周夢夏

（中鐵十一局集團有限公司勘察設(shè)計院，湖北 武漢430074）

一、混改中員工持股制度的背景

員工持股在我國并不是一個新鮮事物，始于二十世紀八十年代。①經(jīng)過四十年的實踐，在總結(jié)以往員工持股實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，中央有關(guān)部門頒發(fā)了一系列文件，指導(dǎo)本輪混改員工持股相關(guān)問題。

本輪指導(dǎo)員工持股開展最重要文件莫過于《中共中央、國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》（中發(fā)〔2015〕22號，以下簡稱《文件》），明確了混改過程中職工持股的一些問題。筆者認為，《文件》的頒布，明確了員工持股作為國企混改至關(guān)重要的改革措施的地位，并指出國企混改中，員工持股制度的設(shè)計應(yīng)考慮的問題，為后續(xù)員工持股的開展提供了政策支持。②

為貫徹落實《文件》精神，國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會（以下簡稱國資委）、財政部及中國證券監(jiān)督管理委員會于2016年8月2日聯(lián)合頒布《關(guān)于國有控股混合所有制企業(yè)開展員工持股試點的意見》（國資發(fā)改革〔2016〕133號，以下簡稱《試點意見》）。《試點意見》明確指出了國有控股混合所有制企業(yè)開展員工持股的試點原則，同時對試點企業(yè)條件、員工范圍、持股比例、資金來源和股權(quán)流轉(zhuǎn)退出機制等作出了系統(tǒng)性的規(guī)定，是目前關(guān)于國企混改中員工持股最詳細的指導(dǎo)文件，具有重要意義。

二、員工持股現(xiàn)有實現(xiàn)途徑存在的問題及風(fēng)險

為實現(xiàn)激勵員工及完善公司治理結(jié)構(gòu)，有關(guān)部門已經(jīng)規(guī)劃了比較完備的實現(xiàn)途徑。但是這些途徑仍然存在一定問題，下面我們將就這些問題及可能帶來的風(fēng)險進行分析：

（一）持股主體邊界還需要進一步明確

《試點意見》已經(jīng)將有資格參與持股的員工限定在對企業(yè)有重要作用的“科研人員、經(jīng)營管理人員和業(yè)務(wù)骨干”內(nèi)，但這個范圍在指導(dǎo)實踐時，仍然會遇到不少阻礙。

1.業(yè)務(wù)骨干如何定義

實際操作中，業(yè)務(wù)骨干這一范圍是不容易界定清楚的，這里面可能包含了為企業(yè)兢兢業(yè)業(yè)服務(wù)的“老黃?！?，也可能包含了承擔(dān)了大量輔助支撐職能的職工，如果在開展員工持股時，不事先考慮如何對他們進行激勵，一方面可能影響員工持股的激勵效果；另一方面則可能給管理層過多的“自由裁量權(quán)”，從而導(dǎo)致員工持股變成另類的管理層持股。

2.持股數(shù)量如何確定

員工持股工作開展初期，除了考慮哪些人持股，還應(yīng)當(dāng)考慮每個員工持多少股。《試點意見》僅就持股的整體上限進行了規(guī)定，沒有就個人持股數(shù)量的分配原則進行明確，但這個問題十分重要，直接關(guān)系到員工持股的激勵效果，所以在分配時必須做到公平、公正、公開。

（二）持股比例能否進一步突破

根據(jù)《試點意見》，員工持股總量原則上不高于公司總股本的30%，單一員工持股比例原則上不高于公司總股本的1%。通常情況下，這樣的比例是足夠的，但是對于部分中小型高科技國有企業(yè)來說，情況有時會發(fā)生變化，對于有些小微高科技企業(yè)，核心研發(fā)團隊十分重要，直接關(guān)系到未來企業(yè)能否做大做強，對于這樣的簽約，是否可以適當(dāng)突破持股比例的限制，增加激勵的程度？而且，根據(jù)《國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵暫行辦法》（財資〔2016〕4號）的內(nèi)容，對于小、微型企業(yè)的股權(quán)激勵，單個激勵對象獲得的激勵股權(quán)不得超過企業(yè)總股本的3%。所以，筆者認為，持股比例的突破，是有政策空間的。

（三）員工入股價格及出資方式需要進一步優(yōu)化

1.員工入股價格的確定需要更多考量

在實際操作中，員工是可能需要溢價購買股份的。但是，不同于外部投資者財務(wù)投資人的角色。③員工既出錢，還要出力，全身心投入企業(yè)中，才能干出一番業(yè)績，因此在高于每股凈資產(chǎn)評估值的基礎(chǔ)上，員工入股價格低于外部投資者的價格才合理，否則一旦外部投資者以競價的方式入股，抬高入股價格，員工便無所適從。所以，對員工入股價格的確定不能過于僵硬，否則將會影響激勵效果。

2.員工的出資方式應(yīng)當(dāng)更靈活

《試點意見》要求，員工入股應(yīng)主要以貨幣出資，并按約定及時足額繳納。同時《試點意見》還限制了員工的杠桿融資。這無疑是不妥當(dāng)?shù)?，可能?dǎo)致員工有持股意愿，卻無錢入股的局面，這也將極大挫傷員工的積極性，影響員工持股的激勵效果。因此，在支付周期、融資方式等方面，應(yīng)為員工規(guī)劃更具可行性的路徑。

（四）員工持股的過程管理優(yōu)化

1.持股員工的工作績效表現(xiàn)

持股員工既是員工，又是股東，可能部分員工在開展職工持股時，表現(xiàn)優(yōu)異，獲得了公司股份，但成為公司股東后，因為有股份分紅，放松了對自己要求，導(dǎo)致工作績效無法完成，對于這種員工，如果不能將其工作表現(xiàn)與持股掛鉤，反而可能導(dǎo)致員工持股不僅起不到激勵作用，反而助長了懶惰行為。同時，如果員工股份一直固化，可能也無法激勵后來員工。這就需要全員建立科學(xué)的績效評價體系，通過績效，來評價員工的持股資格，實現(xiàn)員工股份的良性流動，充分發(fā)揮員工持股的激勵作用。④

2.員工持股的退出機制需要進一步優(yōu)化

通過前述分析，我們已經(jīng)清楚，員工在入股時，所支付的價格是可能存在溢價的，但是根據(jù)《試點意見》，持股員工在退出時應(yīng)將所持股份進行內(nèi)部轉(zhuǎn)讓。轉(zhuǎn)讓給國有股東的，轉(zhuǎn)讓價格不得高于上一年度經(jīng)審計的每股凈資產(chǎn)值，轉(zhuǎn)讓給其他適格主體的，價格由雙方協(xié)商。這就可能導(dǎo)致一個結(jié)果，員工高價入股，低價退出。加之不是所有企業(yè)均能實現(xiàn)年年分紅（即使上市公司也無法做到），如此一來，員工可能不僅無法獲得激勵，還會虧損本金，這將極大影響員工的持股熱情。

3.持股員工股東權(quán)利應(yīng)得到保障

員工持股還有一項重要功能，就是完善公司治理。要實現(xiàn)這一目的，就需要員工能夠通過一定方式，影響公司決策。對于這一點，《試點意見》指出：員工所持股權(quán)通過持股人會議等形式選出代表或設(shè)立相應(yīng)機構(gòu)進行管理。股權(quán)代表代表持股員工行使股東權(quán)利，維護持股員工合法權(quán)益。⑤但從以往企業(yè)股份制改造中員工持股的實踐經(jīng)驗來看，股權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整完成后，還是那些管理機構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)，管理模式也未發(fā)生變化，如果這樣，那完善公司治理的目的很大可能會落空。這就需要思考，如何保障持股員工的相應(yīng)股東權(quán)利，讓他們能夠參與到公司治理當(dāng)中來。

三、員工持股路徑的優(yōu)化

（一）進一步明確持股主體邊界

雖然本輪員工持股的核心目的在于激勵企業(yè)核心員工，但仍然不能忽視輔助崗位員工的價值。誠然，哪些員工屬于關(guān)鍵人才，是應(yīng)當(dāng)被激勵的對象，屬于企業(yè)自由考量的范疇，不宜通過制度文件加以確定，但仍然可以通過政策來引導(dǎo)，防止公司管理層濫用其“自由裁量權(quán)”。

1.在政策中限制公司經(jīng)營班子成員整體持股上限，鼓勵員工持股向中層、基層員工傾斜。相對而言，公司經(jīng)營班子成員收入較高，根據(jù)經(jīng)濟學(xué)理論，持股數(shù)量的增加所能達到的激勵效果是呈遞減趨勢的。與其如此，不如適當(dāng)減少其持股數(shù)量，從而使持股的普通員工能獲得更多激勵。

2.對現(xiàn)有的“業(yè)務(wù)骨干”的定義進行擴大解釋，將承擔(dān)公司重要支撐職能崗位的員工納入業(yè)務(wù)骨干的范疇。通過這種方式，提醒企業(yè)，在開展員工持股時，應(yīng)當(dāng)要考慮為公司兢兢業(yè)業(yè)的“老黃牛”們，而不僅僅是將激勵的目光，聚焦到管理層及科研人員身上。

（二）持股比例不宜“一刀切”

《試點意見》將員工持股總量限制在總股本的30%內(nèi)，單一員工持股比例限制在公司總股本的1%內(nèi)。筆者認為，這一點對于大型國有企業(yè)來說可能是適宜的，但是對于中小企業(yè)，就顯得不那么合適了。對成長型企業(yè)來說，關(guān)鍵的管理者、研發(fā)團隊，對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，因此可以考慮適當(dāng)增加其持股數(shù)量。且本輪混改試點，集中在央企三級企業(yè)及省屬國企的二級企業(yè)，可能在規(guī)模上不是那么龐大，這種情況下，持股比例更應(yīng)該具有一定彈性。但持股比例的上限的增加也不宜通過制度來明確，否則，國有資產(chǎn)流失的風(fēng)險將大增。筆者建議通過以下途徑來解決這一問題：

1.現(xiàn)有的持股比例上限保持不變，但打開一個申報審批的口子，若企業(yè)認為需要突破持股上限，則可以進行專項申報，逐級審批，確保突破持股比例上限的情況一事一議，避免持股突破持股比例上限的情況泛濫。

2.在突破持股比例上限的同時，應(yīng)當(dāng)做好配套工作，例如公司章程的修改。核心原則就是，無論如何突破持股比例上限，不應(yīng)當(dāng)影響國有控股的地位，當(dāng)然此處的控股可以不是絕對控股，但至少應(yīng)當(dāng)通過公司章程、董事會議事規(guī)則等方式，確保國有資本對公司的控制權(quán)。

（三）員工入股應(yīng)得到更多支持

1.員工入股價格可以更優(yōu)惠

對于“同股同價，現(xiàn)金入股”原則，筆者認為此項原則應(yīng)解釋為，同一批次員工持股的入股價格應(yīng)當(dāng)同股同價，而非一定要求員工的入股價格也應(yīng)當(dāng)與外部投資者的入股價格保持一致。通過以較低的價格，授予員工限制性股票，通過設(shè)定業(yè)績目標(biāo)來實現(xiàn)股份解鎖，不僅能使入股員工以更低價格獲得股票，同時也能夠促進員工更好地為公司發(fā)展貢獻力量。所以，《試點意見》中關(guān)于員工入股價格的限定，可以考慮突破，但入股價格的突破與持股比例上限突破應(yīng)保持同樣的邏輯，做到一事一議，防止國有資產(chǎn)的流失，避免員工持股存在不合法的風(fēng)險。

2.給員工的出資方式松綁

《試點意見》規(guī)定員工的出資方式“應(yīng)主要以貨幣出資，并按約定及時足額繳納”，唯一的例外是員工以科技成果出資入股，但是大部分員工的科技成果，均是其在工作期間產(chǎn)生的，而按照通常企業(yè)的規(guī)定，工作期間產(chǎn)生的成果、知識產(chǎn)權(quán)，均屬于公司所有，從這個角度上看，員工出資主要還是以貨幣形式出資。但對于普通員工來說，動輒十幾萬、幾十萬的金額，確實是比較沉重的負擔(dān)，除了考慮降低入股價格外，更應(yīng)當(dāng)對員工的出資方式進行松綁。應(yīng)允許員工分期支付款項。同時，公司也可以主動聯(lián)系金融機構(gòu)，幫助員工以較低的利率，獲得金融機構(gòu)借款。通過多種方式，解決員工想入股，卻無錢出資的尷尬局面。

（四）完善員工持股的管理

1.持股員工的管理

員工持股的邏輯在于，員工為公司創(chuàng)造價值，公司給予員工長期的激勵，若對工作敷衍了事的員工繼續(xù)激勵，不僅可能導(dǎo)致他們固化為公司的既得利益階層，影響公司治理，更會給其他員工帶來壞的示范效應(yīng)。⑥所以，公司應(yīng)當(dāng)進一步完善量化評價指標(biāo)，持續(xù)對公司員工進行評價，這樣做不僅是完善勞動管理制度的要求，也是對持股員工進行持續(xù)管理的一個很好的方式。對于量化指標(biāo)持續(xù)為負面評價的持股員工，應(yīng)當(dāng)考慮減少其持股數(shù)量或者取消其參與員工持股的資格，由其他有資格的員工參與到員工持股當(dāng)中，形成員工股份的良性流動。

2.完善持股員工的退出機制

（1）根據(jù)《試點意見》，員工的入股價應(yīng)不低于經(jīng)核準或備案的每股凈資產(chǎn)評估值，但是退出時，如轉(zhuǎn)讓給國有股東，則轉(zhuǎn)讓價格不得高于上一年度經(jīng)審計的每股凈資產(chǎn)值。實踐中，評估值高于凈資產(chǎn)值是時常出現(xiàn)的情況，所以，在進入和退出時，至少應(yīng)當(dāng)保持同一標(biāo)準。

（2）員工退出時，公司應(yīng)積極促成退出員工與持股平臺、符合條件的員工或非公有資本股東轉(zhuǎn)讓協(xié)議的達成，使員工能夠以一個合理的價格退出，不得設(shè)置阻礙，這一點對于主動辭職或取消持股資格的員工來說尤為重要。⑦

3.保障持股員工的權(quán)利

（1）公司議事程序應(yīng)有持股員工代表參加

國有企業(yè)通常會設(shè)置職工董事，但是職工董事不僅代表持股員工，也代表其他員工，不能完全被視作持股員工代表，所以應(yīng)當(dāng)考慮在董事會層面，任命一名持股員工代表作為董事，以在公司議事程序中，代表持股員工發(fā)聲，對員工持股比例較大的員工來說，更是如此。當(dāng)員工持股比例達到上限或突破上限，甚至可以設(shè)置多名持股員工代表擔(dān)任董事。

（2）嚴格持股員工資格取消流程

前文已有論述，應(yīng)建立科學(xué)的評價體系，來持續(xù)審視持股員工是否有資格獲得激勵，筆者認為，應(yīng)通過公司制度的方式明確，除了特定情形（如違法違紀、嚴重違反勞動紀律、持續(xù)獲得負面評價），可以取消持股員工的持股資格外，不能因持股員工在公司治理中發(fā)表自己的意見而被取消持股資格。

四、結(jié)語

本輪混改的核心目的在于激發(fā)廣大國有企業(yè)改革創(chuàng)新的活力，提升國有資產(chǎn)的運營品質(zhì)，而在這一過程中，人才對企業(yè)發(fā)展來說愈發(fā)重要，員工持股正是激勵人才的重要手段，將在國企混改中發(fā)揮作用。且現(xiàn)在混改正處于試點階段，在此背景下的員工持股也還需進一步完善，本文通過分析現(xiàn)有員工持股不足之處，提出完善員工持股的路徑，希望對員工持股實踐有一定促進作用。

注釋

①蔣建湘.國企混合所有制改革背景下員工持股制度的法律構(gòu)建[J].法商研究，2016（6）：34。

②黃速建，余菁.企業(yè)員工持股的制度性質(zhì)及其中國實踐[J].經(jīng)濟管理，2015（4）：21。

③黃萍萍，焦躍華，張東旭.員工持股計劃與企業(yè)創(chuàng)新[J].華東經(jīng)濟管理，2019（5）：40。

④石宏偉.中國員工持股制度研究[D].吉林：吉林大學(xué)，2016。

⑤梁慧瑜.企業(yè)員工持股法律問題研究[M].法律出版社，2012（9）：9。

⑥陳琴琴.論我國公司職工持股制度中若干法律問題[J].法制與社會，2010（5）：21。

⑦鄔玉忠.上港集團員工持股案例分析[D].深圳：深圳大學(xué)，2017。