許文亮

摘 要： 領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同主要分成兩種，一種是對領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)可、欽慕而產(chǎn)生的認(rèn)同，另一種是員工與領(lǐng)導(dǎo)者的相似而產(chǎn)生的認(rèn)同。在梳理現(xiàn)有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，從領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的內(nèi)涵、維度與測量、前因變量與結(jié)果變量等方面對現(xiàn)有研究成果進(jìn)行了系統(tǒng)總結(jié)，并對未來研究方向進(jìn)行了展望。

關(guān)鍵詞： 領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同 組織管理 領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)

為了更好的提高組織績效，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更加關(guān)注員工的心理層面，最終使員工做出合乎組織利益的行為。研究表明，員工的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同能夠增強(qiáng)他的工作幸福感和工作滿意度，提高員工親社會行為、創(chuàng)新行為、組織公民行為、幫助行為、前瞻行為，降低非倫理行為、反生產(chǎn)行為，最終提高工作績效。因此，探究員工領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的形成機(jī)制具有重要的現(xiàn)實意義。鑒于近年來有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的研究越來越多，但缺乏系統(tǒng)的文獻(xiàn)綜述，本文從內(nèi)涵、維度與測量、前因變量與結(jié)果變量等方面對領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的相關(guān)研究進(jìn)行了梳理與述評，并對未來的研究方向做出展望，以期引起相關(guān)學(xué)者對領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同進(jìn)行更加全面的研究。

一、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的內(nèi)涵

目前學(xué)術(shù)界對于領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的研究雖然有較多的實證研究，但在領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的定義上尚無定論。早期，外國學(xué)者在對變革型領(lǐng)導(dǎo)研究時，通過員工對其領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同這一心理特點進(jìn)行了描述和分析，逐步形成了領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的構(gòu)念。近些年國內(nèi)外相關(guān)學(xué)者越來越關(guān)注對領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的研究，并各自提出了領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的定義。國外學(xué)者方面，Becker （1992） 認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同是由于員工對其領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度、行為等的佩服而產(chǎn)生驕傲和自豪，進(jìn)而形成的認(rèn)同感 。Pratt （1998） 把下屬對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同分為兩種，第一種是促使員工認(rèn)識到自己的價值觀和信念與其領(lǐng)導(dǎo)相似，第二種則是能夠使員工改變自己的價值觀和信念，最終與其領(lǐng)導(dǎo)的價值觀和信念趨于相似 。Lee （2016） 認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者有一些積極向上的行為會引起員工對他的特別關(guān)注，而這些積極的感知會促進(jìn)員工對領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)同 。國內(nèi)學(xué)者方面，劉艷林 （2012） 認(rèn)為員工對領(lǐng)導(dǎo)所產(chǎn)生的認(rèn)同，相當(dāng)于員工對“領(lǐng)導(dǎo)是誰”以及“領(lǐng)導(dǎo)做了什么”的認(rèn)同，并且將前二者視為定義自我的過程＼[4＼]。李曄， 張文慧和龍立榮 （2015） 認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同是員工意識到自己與其領(lǐng)導(dǎo)的身份重疊程度＼[5＼]。周如意，龍立榮和賀偉 （2016）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同是員工根據(jù)與其領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系身份，對自我進(jìn)行定義的狀態(tài)，強(qiáng)調(diào)員工將對領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)知納入自我概念之中 。顧遠(yuǎn)東，周文莉和彭紀(jì)生 （2016） 則認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同是員工在特質(zhì)、價值觀和行為等方面與其領(lǐng)導(dǎo)相似性的感知 。索穎琪 （2018） 認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同是在員工與領(lǐng)導(dǎo)者有頻繁接觸的基礎(chǔ)上而產(chǎn)生的，在態(tài)度與行為上能夠認(rèn)可、欽慕領(lǐng)導(dǎo)的心理構(gòu)念 。

縱觀以上所有對領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的定義可以發(fā)現(xiàn)主要分成兩種，一種是對領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)可、欽慕而產(chǎn)生的認(rèn)同，另一種是員工與領(lǐng)導(dǎo)者的相似而產(chǎn)生的認(rèn)同。而目前大多數(shù)研究者認(rèn)可Pratt（1998） 的定義，即員工對領(lǐng)導(dǎo)所產(chǎn)生的認(rèn)同，相當(dāng)于員工對領(lǐng)導(dǎo)者所產(chǎn)生的信念轉(zhuǎn)化為自我定義的過程 。

二、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的維度與測量 ]

目前，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的相關(guān)研究均認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同是一維度結(jié)構(gòu)。Kark， shamir和Chen（2003） 以銀行的員工為樣本，開發(fā)了領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同量表，典型題項如“我將支行經(jīng)理的成功視作我自己的成功”，該量表內(nèi)部一致性信度為0.96 ＼[9＼]，國內(nèi)的相關(guān)研究中大都采用了該量表。

還有一些國內(nèi)學(xué)者改編了相關(guān)量表來測量領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同，如孫健敏，宋萌和王震（2013） 改編了國外學(xué)者的組織認(rèn)同量表，以此用來測量下屬的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同，將題項中的“組織”替換為“領(lǐng)導(dǎo)者”，該量表內(nèi)部一致性信度為0.80? ;此外，李曄，張文慧和龍立榮 （2015） 改編了Kark等的量表，典型題項如“我很驕傲地告訴別人我的團(tuán)隊主管是誰”，且在該研究中信度系數(shù)良好 。

三、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的相關(guān)研究

現(xiàn)有研究主要將領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同作為中介變量，其前因變量主要集中于研究各種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。首先是積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，已有的研究表明積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能提高員工的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同。田杰（2015）的研究認(rèn)為道德型領(lǐng)導(dǎo)的正面行為會使下屬產(chǎn)生積極的認(rèn)知，進(jìn)而產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同。楊安妮（2016）認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工進(jìn)行個人關(guān)懷，考慮員工的個人需求，能夠使員工產(chǎn)生信任和崇拜，從而增加了員工對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同 。韓曉春 （2018）認(rèn)為授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過授權(quán)表達(dá)了自己對下屬的信任，在工作中表現(xiàn)出的民主、包容也會增加下屬對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同 。趙紅丹和郭利敏（2018）針對雙元領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的影響進(jìn)行了研究，結(jié)果表明雙元領(lǐng)導(dǎo)因為兼具變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)的特征，進(jìn)而促進(jìn)下屬對其領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同 。成雨聰（2018）以企事業(yè)單位員工為研究對象，發(fā)現(xiàn)幽默型領(lǐng)導(dǎo)對下屬的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同有正向作用 。胡婧（2019）研究發(fā)現(xiàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過在工作中關(guān)心下屬，為下屬提供支持，導(dǎo)致下屬真心追隨他，認(rèn)同他 。姚楠（2019）研究表明自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)會提高下屬的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同 。其次是消極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，孫健敏， 宋萌和王震 （2013） 的研究表明辱虐管理與員工領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同呈負(fù)相關(guān) 。不過值得注意的是，Bunjak， DCˇerne 和Wong（2019）的研究表明領(lǐng)導(dǎo)和下屬的悲觀一致性與下屬的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同呈負(fù)相關(guān)，這初步表明領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的某些方面的相似性可以影響下屬的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同 。

在結(jié)果變量方面，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同會對員工的工作態(tài)度、工作行為及工作績效產(chǎn)生影響。在工作態(tài)度方面，王峰（2018） 通過研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工對其領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生認(rèn)同時，能夠增強(qiáng)員工的工作滿意度 。胡婧（2019）以民警為研究對象，結(jié)果表明領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同與民警的工作幸福感呈顯著正相關(guān) 。在工作行為方面，郎藝和王輝（2016）通過調(diào)查問卷分析，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同與員工的組織公民行為呈正相關(guān) 。徐奇 （2016） 的研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同能夠提高員工創(chuàng)新行為 。趙紅丹和郭利敏（2018）的研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同與員工的前瞻行為呈正相關(guān) 。在工作績效方面，成雨聰（2018）的研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同能提高員工的創(chuàng)新績效 。張敏（2016）從社會認(rèn)同理論視角出發(fā)發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同與員工的工作績效呈正相 。

另外有一些研究將領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同作為調(diào)節(jié)變量進(jìn)行了研究。張韞（2019）的研究表明，當(dāng)下屬有較高水平的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同時，領(lǐng)導(dǎo)親組織不道德行為與下屬親組織不道德的正相關(guān)關(guān)系更強(qiáng) 。宋萌，楊崇耀和唐中君（2015）基于社會學(xué)習(xí)理論發(fā)現(xiàn)如果下屬領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同水平高，真誠型領(lǐng)導(dǎo)對下屬的角色示范作用更強(qiáng) 。

四、未來研究展望

（一）領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的概念界定

應(yīng)該對中國情境下的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同構(gòu)念進(jìn)行研究。雖然當(dāng)前有很多國內(nèi)學(xué)者對領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同進(jìn)行了定義，但是可以看出定義的基本內(nèi)容仍然是早期國外學(xué)者所界定的范圍，而中國是一個高權(quán)力距離的國家，并且提倡中庸思維，現(xiàn)有實證研究表明，下屬的權(quán)力距離和中庸思維均會調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與下屬領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同之間的關(guān)系，因此很有可能在不同的文化中對領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的理解有所不同。

（二）拓展領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的前因變量研究

一是目前探討最多的就是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，并且基本是積極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而對消極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的探討較少，因此可以研究其他消極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（例如自戀型領(lǐng)導(dǎo)）對領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的影響。二是目前關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的相似性對于領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同影響的研究很少，為了可以探究領(lǐng)導(dǎo)者與下屬價值觀、動機(jī)、人格的相似性對領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的影響?，F(xiàn)有的研究主要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的積極影響，還未有研究關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的消極影響。從歷史來看，德國納粹黨對希特勒的強(qiáng)烈認(rèn)同導(dǎo)致了可怕的大屠殺，因此可能領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同會提高下屬的親領(lǐng)導(dǎo)不道德行為。