泉州幼兒師范高等專科學校附屬東海灣實驗幼兒園 李志英

近些年，隨著學前教育事業(yè)的迅猛發(fā)展，各地新辦園的數(shù)量不斷增加，隨之而來的是新教師的大量增加。如何幫助新教師盡快熟悉保育教育工作、掌握基本教學技能、提高教學能力，成為幼兒園管理者需要考慮的重要問題。筆者所在的幼兒園關(guān)注新教師的成長需要，精準助力，實施了正向激勵、靶向引領(lǐng)、徑向培訓等三大策略，助力新教師的專業(yè)成長。

一、正向激勵——賦予新教師成長動能

筆者對所在園的新教師進行了一次問卷調(diào)查，問卷中的一道題目是：“你最幸福的事情是：A.獲得了一件禮物；B.獲得一次旅游的機會；C.被園長表揚?！?7%以上的新教師選擇了C。三個選項中，A和B是物質(zhì)獎勵，只有C屬精神嘉獎。從這個結(jié)果中，我們可以推斷來自園長的表揚具有激勵的作用，被園長表揚是大多數(shù)新教師內(nèi)心所期盼的。這一結(jié)果和美國心理學家詹姆士所說的“人類本質(zhì)中最殷切的需求是渴望被肯定”吻合。正向激勵的策略能滿足新教師被關(guān)注、被肯定的需求，能賦予新教師成長的動能，給予新教師更好的目標導向和價值期望。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，幼兒教師普遍感到工作的前五年最希望得到幫助，需要養(yǎng)成好的工作習慣和形成好的職業(yè)精神態(tài)度以及打下扎實的教學基礎(chǔ)，需要管理者的不斷激勵和指導評價。[1]

(一)情感激勵——激發(fā)新教師主觀能動性

情感激勵是幼兒園管理者以積極情感為中介，通過對幼兒教師情感需求的喚醒與滿足，不斷激發(fā)幼兒教師的工作熱情與工作潛能，進而提升幼兒教師的專業(yè)發(fā)展水平，實現(xiàn)幼兒園與教師共贏的一種情感互動過程。[2]從學生到教師，角色的轉(zhuǎn)換使得剛走上工作崗位的新教師內(nèi)心渴望被關(guān)心和被關(guān)注。情感激勵滿足了新教師被關(guān)注的內(nèi)心需求，是促進新教師成長的有效手段。在情感互動的過程中，管理者應從關(guān)注新教師的內(nèi)心感受入手，盡可能從多個維度與新教師進行有效的情感交流，以達到激勵成長的目的。管理者在幼兒園日常管理中，應建立“多傾聽溝通、多鼓勵引導”的情感激勵機制，有效激發(fā)新教師的主觀能動性。多傾聽溝通，指的是管理者在日常工作和生活中自然接受和充分尊重新教師的情感表達，創(chuàng)造與新教師溝通的機會，營造良好的情感氛圍，比如：設(shè)立“新教師交流熱線”，歡迎新教師主動和管理者進行溝通；設(shè)立“新教師金點子分享專欄”，鼓勵新教師主動發(fā)聲，發(fā)揮自己在團隊中的價值。多鼓勵引導，是指管理者從新教師專業(yè)成長的角度，對新教師教育教學工作中的成長和進步給予關(guān)注和肯定，適當放大其閃光點，強化其優(yōu)點，增強其信心，比如：設(shè)立“點贊墻”，發(fā)現(xiàn)新教師的優(yōu)點并為其點贊，建立為新教師成長點贊的機制。管理者通過為新教師個體或團隊點贊的形式，以正面評價的形式引導新教師健康成長。

(二)目標激勵——幫助新教師樹立成長的信心

剛走上工作崗位不久的新教師，大多躊躇滿志。成長的渴望推動著他們前行的步伐。但是，要把在校園里所學到的理論知識順利轉(zhuǎn)化為教育教學實踐，需要一個過程。幼兒園管理者應科學合理地制訂新教師成長目標，引導新教師確立“跳一跳，夠得著”的目標，減少新教師成長過程中的挫折，幫助他們增強成就感、獲得成長的信心。

例如科學活動“認識面粉”公開課之后，執(zhí)教的新教師H很懊惱，因為當天活動現(xiàn)場的氣氛和效果與她的預期差距太大，她原本以為幼兒會對這個活動的內(nèi)容很感興趣，幼兒一定會饒有興致地通過攪拌、和面等環(huán)節(jié)認識面粉的特性，整個操作環(huán)節(jié)也會很順暢。她說：“活動前，我花了很多時間把整篇教案背下來了，我根本就沒想到幼兒不但不聽我的話，而且還把面粉揚得到處都是。他們哪里是在攪拌面粉，分明都是在搗蛋……好傷心啊，我真沒想到我開展的活動這么糟糕?！毙陆處烪缺乏實際的教學經(jīng)驗，雖然她自認為已經(jīng)充分備課，但預想與實際教學效果產(chǎn)生了較大的差距，活動過程出現(xiàn)的不可預料的情況令她感到沮喪。此時，對這個活動進行剖析研討固然重要，但更為重要的應該是引導她展開反思，分析原因，尋找對策，幫助她重塑信心。

與新教師一起分析個體的優(yōu)勢與劣勢，引導其合理設(shè)定成長目標，制訂個人成長計劃和“路線圖”，是目標激勵的有效策略之一。它既可滿足新教師積極進取的需要，又能進一步激發(fā)新教師的工作激情。

(三)影響力激勵——發(fā)揮榜樣的力量

榜樣作為一種精神價值載體，體現(xiàn)著人之發(fā)展的理性應然。[3]日常生活中，新教師在衣著、舉止上樂于模仿自己所青睞或追捧的榜樣，每每談及也總是喜形于色。這些榜樣成為教師個人生活的榜樣，影響著他們的生活品位。工作中同樣需要榜樣的影響力激勵。管理者要幫助新教師樹立能引發(fā)共鳴、認同度高的學習榜樣，引導新教師通過對榜樣的觀察、模仿，不斷改善自身行為。

發(fā)揮榜樣的影響力，可以從以下三個方面入手。首先是選擇并樹立榜樣。新教師的成長規(guī)劃存有一定差異，管理者可以根據(jù)教師的成長需求，為不同水平和能力的新教師尋找學習的榜樣，讓新教師透過身邊的優(yōu)秀人物認識到專業(yè)能力是成為優(yōu)秀教師的要素之一，從而受到鞭策和激勵。其次是明確要求。向榜樣學什么，需要提出明確的要求，給予具體的指導。管理者可以通過“師德標兵”的優(yōu)秀事跡激勵新教師形成愛崗敬業(yè)的師德，通過優(yōu)秀教師的示范教學激勵新教師不斷提升自己的教學技能，通過身邊的典型案例引導新教師向身邊的優(yōu)秀同事學習，從而反思自己，完善自己。第三是言行示范。管理者因其特殊的身份，其言行往往直接作用于新教師，其影響力直接而深刻。因此，管理者也應不斷加強自我修養(yǎng)，在工作中以身作則。

二、靶向引領(lǐng)——賦予新教師源頭活水

靶向引領(lǐng)是指管理者結(jié)合新教師的特征和成長需求，采取精準有效的策略進行引導，促使新教師在專業(yè)理念與師德、專業(yè)能力等方面得以提升。剛踏上工作崗位的新教師，有著快速適應本職工作、快速促進自我發(fā)展的強烈愿望。針對新教師思想意識、教學能力、個性成長等方面的問題展開的靶向引領(lǐng)，能賦予新教師健康成長的源頭活水，滋養(yǎng)新教師的心田。

(一)講好故事，思想引領(lǐng)

專業(yè)理念和師德是教師專業(yè)思想的核心組成部分。新教師的思維活躍、信息渠道廣泛、接收的刺激豐富多樣，但他們的職業(yè)認知、職業(yè)信念還不穩(wěn)固，容易受到外界的干擾。特別是面對繁重的工作任務(wù)和不斷加快的工作節(jié)奏，部分新教師在思想上會產(chǎn)生抱怨甚至抵觸的情緒。因此，引導新教師認同學前教育的價值、理解教師在幼兒成長過程中的作用，實現(xiàn)從“角色認知—角色認同—角色信念”的順利轉(zhuǎn)化，就需要管理者尋找行之有效的方式，把專業(yè)理念和職業(yè)道德操守植入新教師的思想中，讓其保持工作積極性，萌發(fā)對職業(yè)的熱愛之情。

講好教育故事，做好思想引領(lǐng)，能給新教師以心靈滋養(yǎng)和正能量，使其堅定教育信念。例如，在一次學園專題研討活動中，新、老教師圍繞“如何正確看待和處理幼兒的攻擊性行為”的話題展開討論。老教師C的發(fā)言打動了現(xiàn)場的人。她借助幾個教學片段，講述了班上一個幼兒在不同情境下出現(xiàn)攻擊性行為，她用愛的言行引導該幼兒改變行為的過程。C老師以其較高的專業(yè)素養(yǎng)和個人魅力，向每一位參與研討的教師傳遞著自己的工作感受，分享著自己的教育理念。她娓娓道來，不僅讓新教師感悟教育工作的真諦，也助推了新教師專業(yè)思想的提升。管理者應善于運用講故事的方法，講成長的勵志故事、講有愛的教育故事、講敬業(yè)奉獻的故事等等，做好思想引領(lǐng)的工作。

(二)教學視導，專業(yè)引領(lǐng)

教學視導是促進新教師轉(zhuǎn)變教育教學行為的重要手段。教學視導是指在教師教學的過程中，進入教室觀察教師的行為，做詳細的記錄，并提出積極可行的建議，以改變教師的教學行為，提高教學質(zhì)量，幫助教師自我成長。[4]在新教師邁開專業(yè)發(fā)展步伐時，管理者應加強教學視導工作，使新教師更快地勝任幼兒園的保育和教育工作。

管理者需深入新教師的教學實踐現(xiàn)場，觀察、分析新教師的教學行為，有針對性地提出可行的建議。進入活動室、觀察與分析、提出建議三者是教學視導的“三駕馬車”。日常教學中，許多新教師對于推門聽課心存畏懼?！皥@長每次聽完課，提了很多意見，我聽著是挺有道理，但是具體怎么做我真不太明白。”一位新教師這樣說道。理論層面的建議往往對于新教師來說是比較空泛的，新教師最怕的是受到了很多批評或指責，卻不知道怎么做才是正確的。他們需要管理者的具體幫助，幫助他們發(fā)現(xiàn)問題、分析原因，同時也需要管理者的示范、指導。只有建立在有效指導基礎(chǔ)上的教學視導，才能切實促進新教師的專業(yè)成長。

(三)因人施策，個性引領(lǐng)

很多新教師是獨生子女。優(yōu)越的生活環(huán)境造就了他們富有個性的性情。這個群體特有的特征，需要管理者走近新教師，精準施策，個性引領(lǐng)，促其成長。

首先，針對新教師不同的性格特征采取不同的策略。同樣一件事情，對教師個體的影響可能是完全不一樣的。在一次新教師的課例展示評選活動中，新教師Z和Y同時進入了決賽。在備賽指導的過程中，Z很興奮，她根據(jù)教研組的建議多次修改，善于抓住一切可以練習的機會。年段教研的時候、學園活動的時候，Z總是主動、大方地進行展示，因此她得到了來自多方面的意見和建議。Z在課例展示的時候，獲得了優(yōu)異的成績。相比之下，Y的情形就不太一樣。Y事后說：“我已經(jīng)定稿了，我害怕大家再給我意見，那我又得修改，太麻煩了?！笨上攵琘的成績并不理想。Z的積極主動讓她獲得了更多成長的機會。活動結(jié)束后，管理者分別和兩位新教師從自我備賽、接受指導到參加比賽，從教師專業(yè)發(fā)展的多元路徑到教師自我價值的實現(xiàn)和社會的認可等方面，展開了深入的分析。Z認真梳理參賽經(jīng)驗，優(yōu)異的成績促使其更加堅定了自己的職業(yè)信念和努力方向；Y則通過失利成績反思出個人態(tài)度影響了成長速度和成長質(zhì)量，開始重新思考自身行為和態(tài)度。

其次，根據(jù)男教師的特征采取不同的策略。目前，幼兒園內(nèi)的男教師越來越多。男教師性情粗獷、敢于冒險、樂于探究等特點能夠與女教師形成互補，在培養(yǎng)方式上也需要區(qū)別對待。比如在課程選擇上，管理者應充分挖掘他們的特長和優(yōu)勢，引導他們在擅長的領(lǐng)域里展開實踐和研究；在心理健康上，管理者應鼓勵他們擴大自己的交際圈，更多地與外界交往，促使他們身心健康發(fā)展。

三、徑向培訓——賦予新教師成長蛻變

專業(yè)知識是專業(yè)素質(zhì)的重要組成部分。新教師的專業(yè)知識更多是學生時代所積累的理論性知識。許多新教師反映自己原來所學習的一些知識，并不能很好地幫助他們解決教育教學過程中出現(xiàn)的問題。他們對這些知識的理解、掌握和運用，需要一個不斷學習和培訓的過程。徑向培訓是指以新教師專業(yè)知識的豐富、理解和運用為主線展開的培訓和學習。管理者應盡量滿足新教師的專業(yè)發(fā)展需求，從培訓內(nèi)容的確定、培訓形式的選擇以及培訓機制的建立等方面，為新教師提供與他們成長相適應的支持與幫助，促進他們快速成長與蛻變。

(一)適切的培訓內(nèi)容，使其愿意學習，主動進步

對新教師來說，通過培訓豐富專業(yè)知識固然非常重要，但他們更需要的是通過培訓促使他們反思教育教學實踐，理解和掌握能勝任保教工作的實踐性知識。在一次培訓結(jié)束后，有位新教師這樣說道：“這些專家講得很精彩，培訓時我們聽得很興奮。問題是回到實際工作中，我們還是無所適從，不知道這些理念該怎么用。”正所謂“聽聽激動，想想心動，回來一動不動”。新教師更需要能夠直接指導其開展教學實踐的知識。在他們看來，這才是對他們幫助最大的培訓。美國教師教育大學協(xié)會委托Reynolds于1989年出版了《新教師的知識基礎(chǔ)》，嘗試描述每一個新教師都應該知道的知識種類，包括課堂組織和管理、學生和學習、課堂教學、學生的發(fā)展需要、學科教學知識、學科教學法、讀寫知識、特殊需要的學生、班級、學校和學區(qū)的社會組織、教學的道德維度。[5]從中，我們可以看出新教師需要掌握的知識基礎(chǔ)主要還是包括課堂組織和管理、學科教學知識等在內(nèi)的教學實踐知識，教學實踐能力是新教師勝任教學工作的基礎(chǔ)。基于新教師的實際需求，我們建議優(yōu)先安排以規(guī)范新教師的教育教學行為主要內(nèi)容的培訓，幫助新教師順利地實現(xiàn)從學生到教師的轉(zhuǎn)型。教師日常行為規(guī)范、師德修養(yǎng)要求、班主任的工作常規(guī)、教學工作基本流程等內(nèi)容對于新教師來說是最急需的培訓內(nèi)容。

(二)多樣的培訓形式，使其樂于學習，獲得成長

教師專業(yè)發(fā)展是一個長期的工程。專業(yè)學習與培訓將為新教師的成長注入涓涓細流，使其在不知不覺中獲得成長。積極參與培訓學習，應成為新教師成長過程中的一種常態(tài)。管理者應系統(tǒng)學習和思考教師專業(yè)發(fā)展的相關(guān)理論，精心構(gòu)建立體的培訓體系，通過靈活多樣的形式激發(fā)新教師學習的內(nèi)驅(qū)力，堅持實效性和多樣性相統(tǒng)一的原則展開培訓，使新教師樂于學習。新教師現(xiàn)代信息技術(shù)應用能力強，管理者可以采用線上交流的方式；激情活躍的新教師在正式情境的研討中往往比較拘謹，管理者可以借助沙龍式的學習分享，更有助于支持新教師思考與表達；借助來自教育教學實踐困惑問題開展的體驗式教研活動，讓新教師頓悟不少……多樣的培訓形式、立體的培訓體系，既符合新教師的學習需求，又能讓新教師在學習的過程中獲得感、幸福感不斷提升。

(三)科學的培訓機制，使其堅持學習，提升素養(yǎng)

新教師專業(yè)成長的過程中，除了要有合理的培訓內(nèi)容、要采取多元的培訓形式外，還需要建立科學的培訓機制，督促新教師養(yǎng)成自覺參與培訓的習慣。首先，新教師的培訓工作應作為學園整體工作的一個組成部分，需要管理者在思想上足夠重視，建立新教師培訓工作制度，保證新教師有足夠的學習時間。同時，管理者還應建立新教師培訓評價制度，定期檢測新教師學習成效，提供實踐和展示的機會，促使培訓工作更具實效。其次，幼兒園應成立新教師培訓工作領(lǐng)導小組，明確工作職責，計劃制訂、實施途徑、實踐過程等工作需有專人負責，保證培訓工作的順利開展。要組建新教師“幫帶”團隊，為新教師答疑解惑，提供支持。穩(wěn)固的培訓機制能使新教師邊學習、邊工作、邊實踐、邊消化，把學到的東西應用到教育教學工作中，不斷提升工作能力和專業(yè)素養(yǎng)。

教師職業(yè)的起始時期是職業(yè)生涯發(fā)展過程中的一個重要時期。筆者任職的幼兒園所實施的助力新教師成長的有效策略，激勵著新教師更好地從教學適應期向教學成熟期轉(zhuǎn)變，為造就一支“師德高尚、業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的高素質(zhì)專業(yè)化教師隊伍”奠定了良好的基礎(chǔ)。