王培靜

摘要：近年來(lái)，中國(guó)人民銀行包頭市中心支行從行員日常管理和績(jī)效考核著手，不斷探索和完善行員考核有效途徑，突出科學(xué)考核、改進(jìn)績(jī)效、發(fā)展提升的目標(biāo)導(dǎo)向，注重考核結(jié)果的綜合運(yùn)用，發(fā)揮考核的激勵(lì)約束作用，調(diào)動(dòng)了行員工作積極性，有效促進(jìn)科學(xué)高效履職。

關(guān)鍵詞：基層央行 行員考核 科學(xué)履職

行員考核是科學(xué)評(píng)價(jià)行員德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)的重要手段，中國(guó)人民銀行包頭市中心支行根據(jù)干部隊(duì)伍構(gòu)成和履職特點(diǎn)，從行員日常管理和績(jī)效考核著手，積極尋求行員考核的突破點(diǎn)，不斷探索和完善行員考核的科學(xué)管理機(jī)制，有效促進(jìn)科學(xué)履職。

一、主要做法

（一）找準(zhǔn)抓手，嚴(yán)控比例，規(guī)范行員考核過(guò)程管理

包頭市中心支行制定《行員考核實(shí)施細(xì)則》，細(xì)化行員考核具體措施，嚴(yán)把考核工作重點(diǎn)環(huán)節(jié)，確?？己藘?nèi)容增加剛性、減少?gòu)椥?，增?qiáng)考核的操作性。根據(jù)行員考核引入百分制量化評(píng)分的要求，嚴(yán)格按照“有高有低，拉開(kāi)差距”原則，突出百分制量化評(píng)價(jià)的共同考核、層層負(fù)責(zé)特點(diǎn)，以科室為單位進(jìn)行指標(biāo)分配，對(duì)科室指標(biāo)控制和權(quán)重控制嚴(yán)格把關(guān)，A檔和B檔比例控制在20%和30%以內(nèi)，確?？倲?shù)不突破比例，考核指標(biāo)控制合理，考核過(guò)程規(guī)范公平。

（二）把握關(guān)鍵，注重實(shí)效，發(fā)揮績(jī)效面談重要作用

績(jī)效面談是行員考核中關(guān)系考核成效好壞的重要一環(huán)，包頭市中心支行高度重視績(jī)效面談環(huán)節(jié)，分兩個(gè)層面開(kāi)展績(jī)效面談，向被考核行員進(jìn)行反饋考核情況。第一層面：分管行領(lǐng)導(dǎo)針對(duì)分管部門開(kāi)展集體面談，重點(diǎn)分析上年工作經(jīng)驗(yàn)和主要不足，明確下年努力方向和具體措施，同時(shí)與分管的科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部開(kāi)展一對(duì)一面談。第二層面：部門主要負(fù)責(zé)人在全科開(kāi)展集體面談，同時(shí)與科內(nèi)人員一對(duì)一面談，將職工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行全面回顧、總結(jié)和評(píng)估，將考核結(jié)果及相關(guān)信息反饋給職工。通過(guò)兩個(gè)層面績(jī)效面談，各部門認(rèn)真剖析發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，結(jié)合中支和部門責(zé)任目標(biāo)考核，不斷完善規(guī)章制度，從源頭進(jìn)行糾正治理，績(jī)效面談?shì)^好發(fā)揮了考核的風(fēng)向標(biāo)作用，對(duì)順利完成考核起到至關(guān)重要的推進(jìn)作用。

（三）聯(lián)系實(shí)際，注重結(jié)合，實(shí)現(xiàn)行員考核與績(jī)效考核有效銜接

圍繞行員年度考核以日常考核為基礎(chǔ)的要求，包頭市中心支行將行員考核與責(zé)任目標(biāo)績(jī)效考核有機(jī)契合，有效促進(jìn)了行員考核暫行辦法的貫徹落實(shí)。包頭市中心支行將績(jī)效考核和業(yè)績(jī)工資分配引入內(nèi)部管理，相繼推出《重要工作激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)辦法》及《業(yè)績(jī)工資考核分配指導(dǎo)意見(jiàn)》配套措施。按照崗位分工、責(zé)任輕重和貢獻(xiàn)大小考核職工日常工作，進(jìn)而確定業(yè)績(jī)工資所得，保證績(jī)效考核和行員考核同頻共振、同步發(fā)展。

（四）強(qiáng)化聯(lián)動(dòng)，力求實(shí)效，保證行員考核和正向激勵(lì)相輔相成

考核與激勵(lì)是動(dòng)態(tài)聯(lián)系的，在行員考核中如何運(yùn)用好激勵(lì)措施非常重要。包頭市中心支行將正向激勵(lì)機(jī)制引入內(nèi)部管理，制定《關(guān)于建立激勵(lì)機(jī)制的意見(jiàn)》，對(duì)行員提出包括思想激勵(lì)、情感激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、參與激勵(lì)、學(xué)習(xí)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、認(rèn)可激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、績(jī)效激勵(lì)、責(zé)任激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)及處罰激勵(lì)12項(xiàng)正向激勵(lì)措施，將正向激勵(lì)措施有效運(yùn)用到行員考核中，補(bǔ)充完善了行員考核制度體系，形成多層次、多渠道行員考核管理機(jī)制。行員考核中注重發(fā)揮正向激勵(lì)作用，對(duì)行員日常行為進(jìn)行合理指導(dǎo)，在考核的同時(shí)做好耐心細(xì)致的思想工作，避免把考核視為簡(jiǎn)單的行政管理，切實(shí)將考核轉(zhuǎn)化為培養(yǎng)優(yōu)良作風(fēng)、挖掘潛能、提高能力素質(zhì)的過(guò)程，保證行員考核與正向激勵(lì)相得益彰。

（五）注重業(yè)績(jī)，擇優(yōu)選拔，在干部提任工作中優(yōu)先考慮行員年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的行員

包頭市中心支行在干部提拔時(shí)注重工作業(yè)績(jī)，優(yōu)先考慮近3年行員年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的行員，真正做到對(duì)優(yōu)秀者重用，對(duì)落后者鞭策的作用。如：近幾年包頭市中心支行提拔科級(jí)干部工作方案中，一直將行員工作業(yè)績(jī)作為選拔任用干部的一項(xiàng)重要參考內(nèi)容，2017—2019年共提拔18名科級(jí)干部，近3年行員年度考核為優(yōu)秀15名，稱職3名，優(yōu)秀占比83%，體現(xiàn)在提拔干部時(shí)優(yōu)先考慮行員年度考核為優(yōu)秀的干部。

二、取得成效

成效一：創(chuàng)新考核思路，行員考核更加科學(xué)公正。行員考核強(qiáng)調(diào)突出平時(shí)考核，運(yùn)用關(guān)鍵事件記錄法，為年度考核提供準(zhǔn)確、客觀的事實(shí)依據(jù)。完善了考核內(nèi)容，建立考核指標(biāo)和權(quán)重，引入百分制考核結(jié)果，拉開(kāi)分?jǐn)?shù)差距，使考核方式更全面、科學(xué)，考核結(jié)果更客觀、公正。

成效二：各項(xiàng)措施有效銜接，考核管理效應(yīng)更加顯現(xiàn)?？偨Y(jié)以往包頭市中心支行績(jī)效考核和正向激勵(lì)機(jī)制實(shí)施中的經(jīng)驗(yàn)，并合理運(yùn)用到行員考核中，既是行員考核工作中的創(chuàng)新，也細(xì)化了行員考核措施，補(bǔ)充完善了行員考核管理機(jī)制，為進(jìn)一步科學(xué)推進(jìn)行員考核體系建設(shè)奠定了良好基礎(chǔ)。

成效三：提高管理效率，工作效能顯著提升。通過(guò)考核評(píng)分和績(jī)效面談，使行員充分認(rèn)識(shí)到自身工作的不足，積極查找原因，明確整改方向，行員的考核意識(shí)明顯增強(qiáng)，日常履職積極性、主動(dòng)性明顯提高，考核管理效率提高，工作落實(shí)更加到位。

成效四：完善了干部提拔使用機(jī)制，構(gòu)建實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值良好平臺(tái)。把行員年度考核結(jié)果作為提拔使用干部的重要參考，增強(qiáng)行員年度考核工作的公正性、公開(kāi)性和公平性，選優(yōu)配強(qiáng)科級(jí)干部，構(gòu)建了一個(gè)讓想干事、能干事的行員實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的良好平臺(tái)，并為建立科學(xué)、客觀、公正的干部提拔使用工作機(jī)制奠定了基礎(chǔ)。同時(shí)，根據(jù)行員年度考核結(jié)果及時(shí)發(fā)現(xiàn)有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀青年干部，作為青年人才培養(yǎng)對(duì)象，為干部隊(duì)伍建設(shè)提供有力后備支持。

成效五：有效提升了工作質(zhì)效，形成爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)良好工作氛圍。包頭市中心支行堅(jiān)持行員年度考核結(jié)果在干部選拔、激勵(lì)先進(jìn)、獎(jiǎng)勤罰懶等方面運(yùn)用，并通過(guò)一系列制度進(jìn)行保障和推進(jìn)，使內(nèi)部管理、專業(yè)水平、履得能力等方面得以持續(xù)發(fā)展和提高，連續(xù)5年獲天津分行A類行、內(nèi)蒙轄區(qū)綜合考核第一的優(yōu)異成績(jī)，形成團(tuán)進(jìn)奮進(jìn)、追求卓越的良好工作氛圍。

三、遇到的問(wèn)題

（一）考核分檔問(wèn)題

采取百分制量化評(píng)分，嚴(yán)格控制各分?jǐn)?shù)段人數(shù)，拉開(kāi)差距，從理論上分析是合理的。但在實(shí)際操作中，C檔及以下檔次占比50%，如科室共10人，采用2：3：5比例，則2人是A檔，3人是B檔，5人是C檔及以下。部分行員對(duì)這種比例層次分檔不認(rèn)同，認(rèn)為C檔及以下檔次相當(dāng)于差評(píng)，且人數(shù)占比偏大。行員中肯定存在勞動(dòng)紀(jì)律松散、工作效率低下等表現(xiàn)不佳情況，但畢竟是少數(shù)，大多數(shù)行員差距并不大，適度拉開(kāi)差距形成激勵(lì)是應(yīng)該的，但硬把本不大的差距放大了，容易挫傷相當(dāng)一部分人的積極性。

（二）日常操作問(wèn)題

行員考核管理是一項(xiàng)持續(xù)循環(huán)、具有較高難度的系統(tǒng)工作，大量考評(píng)管理信息需要日常搜集、加工和整理，相關(guān)人員需要按月、季、年通過(guò)《行員考核信息系統(tǒng)》進(jìn)行紀(jì)實(shí)，工作量大且繁雜，目前考核系統(tǒng)功能還不盡完善，考核手段的信息化、動(dòng)態(tài)化水平還不平衡，因此如何提高操作效率，建立準(zhǔn)確高效、簡(jiǎn)便易行的考核體系仍需深入探索和逐步完善。

（三）考核標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題

《行員年度考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表》中的評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)存在一些不易量化和衡量的因素，使考評(píng)打分存在彈性，一定程度影響了考評(píng)結(jié)果的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。例如在德的量化考核方面，由于德具有一定的內(nèi)在隱避性，個(gè)別行員對(duì)德的考核標(biāo)準(zhǔn)存在模糊認(rèn)識(shí)，考核標(biāo)準(zhǔn)較抽象，考核指標(biāo)的量化還需進(jìn)一步深入探討。

四、相關(guān)建議

（一）樹(shù)立科學(xué)的考核理念，避免人為拉大差距

建議科學(xué)合理劃分考核檔次，合理控制各分?jǐn)?shù)段人數(shù)，C檔及以下檔次占比人數(shù)應(yīng)該根據(jù)考核情況自然形成，不要為了控制比例，人為拉大差距，提倡考核重獎(jiǎng)輕罰，注意行員的接受度。

（二）整合考核資源，構(gòu)建完整的考核體系

日?？己?、績(jī)效考核、業(yè)績(jī)工資分配以及專業(yè)技術(shù)考核等不同的考核評(píng)價(jià)，其目的、方法、程序各有側(cè)重，考核結(jié)論適用性也不盡相同。應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌各方面考核資源，建立以行員考核為中心，其他考核為補(bǔ)充的完整的考核評(píng)價(jià)體系。行員考核管理中，量化考核固然重要，但溝通、指導(dǎo)、激勵(lì)等因素也起到核心作用，因此應(yīng)注重加強(qiáng)績(jī)效文化建設(shè)，通過(guò)強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀、理想信念和道德的力量，產(chǎn)生內(nèi)在的自覺(jué)與自律而反作用于考核管理制度，從而更加有效提升考核效能。

（三）注重考核結(jié)果運(yùn)用關(guān)聯(lián)性，最大限度發(fā)揮考核效能

制定完善考核配套管理制度，進(jìn)一步強(qiáng)化對(duì)行員年度考核結(jié)果的運(yùn)用，細(xì)化激勵(lì)約束機(jī)制，明確對(duì)考核優(yōu)秀行員結(jié)果運(yùn)用的比例、權(quán)重，更好發(fā)揮行員考核的正向激勵(lì)作用。利用行員考核結(jié)果，加強(qiáng)對(duì)行員職業(yè)生涯發(fā)展的指導(dǎo)力度，在制度和機(jī)制層面切實(shí)促進(jìn)行員考核管理“合力效應(yīng)”的發(fā)揮，最大限度地發(fā)揮年度考核效能，增強(qiáng)行員干事業(yè)、創(chuàng)事業(yè)的責(zé)任感和使命感，為行員提供更為廣闊、靈活的成長(zhǎng)空間。

作者單位：中國(guó)人民銀行包頭市中心支行