王 萍，王玉峰，王樹進(jìn)

（南京農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江蘇南京 210095）

據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，中國有高達(dá)84%的員工認(rèn)為自身資質(zhì)水平超過目前工作所需。資質(zhì)過高實(shí)質(zhì)上是人才與崗位的不匹配現(xiàn)象，會(huì)造成社會(huì)資源的浪費(fèi)。因此，如何改善資質(zhì)過高現(xiàn)狀、實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置逐漸成為組織和個(gè)人共同關(guān)注的重要問題。

目前國內(nèi)外關(guān)于資質(zhì)過高感的研究大多聚焦于資質(zhì)過高感給企業(yè)帶來的負(fù)面影響，其中對(duì)資質(zhì)過高感與離職行為之間的研究，學(xué)者們多將離職意愿作為結(jié)果變量，并驗(yàn)證二者之間的關(guān)系，但是忽視了其他因素的影響作用。為彌補(bǔ)這一不足，本研究試圖在梳理前人研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建資質(zhì)過高感通過內(nèi)部人身份感知作用于離職意愿的中介模型，并在此基礎(chǔ)上分析成就需要這一人格特質(zhì)在該模型中的調(diào)節(jié)作用，以期為企業(yè)人力資源管理提供參考和借鑒。

1 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

1.1 資質(zhì)過高感與離職意愿

資質(zhì)過高感是指人們認(rèn)為自身資質(zhì)（如教育水平、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等）超過了正常的工作要求[1-2]。資質(zhì)過高感作為員工對(duì)雇傭關(guān)系的主觀認(rèn)知，會(huì)影響其在工作中的態(tài)度和行為，以往研究表明，資質(zhì)過高的員工在工作中往往會(huì)產(chǎn)生消極的工作態(tài)度[3]。而離職意愿作為一種消極的工作態(tài)度，是指員工想要離開組織的行為傾向，是實(shí)際離職行為的重要推動(dòng)因素之一[4]，會(huì)破壞企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H1：?jiǎn)T工資質(zhì)過高感與離職意愿存在正相關(guān)關(guān)系

1.2 內(nèi)部人身份感知的中介作用

內(nèi)部人身份感知是指員工在組織中能夠感受到自己“內(nèi)部人”身份的程度，是衡量員工與組織關(guān)系的重要概念?！皟?nèi)部人”身份代表組織對(duì)員工個(gè)人價(jià)值的認(rèn)可程度，其感知水平的高低會(huì)影響員工對(duì)組織的忠誠度[5]。當(dāng)員工處于資質(zhì)過高的狀態(tài)時(shí)，認(rèn)為自己未能被組織安排到與自身資質(zhì)相匹配的工作崗位上，從而產(chǎn)生不受組織信任和重視的個(gè)人感知[6]。一旦員工長(zhǎng)期處于消極的心理狀態(tài)，就會(huì)將自己視為組織的外部人，其內(nèi)部人身份感知不斷降低。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H2：?jiǎn)T工資質(zhì)過高感與內(nèi)部人身份感知存在負(fù)相關(guān)關(guān)系

內(nèi)部人身份感知作為員工對(duì)自身與組織間雇傭關(guān)系的認(rèn)知，其高低會(huì)直接影響員工在工作中的行為表現(xiàn)[7]?；谏鐣?huì)交換理論[8]，在內(nèi)部人身份感知水平較低的情況下，員工接收到組織對(duì)自己不認(rèn)可、不支持的反饋，并在此基礎(chǔ)上做出負(fù)面的回應(yīng)[9]。因此，資質(zhì)過高的員工在經(jīng)歷低質(zhì)量的“人-職”匹配關(guān)系后，會(huì)認(rèn)為自己未能得到組織的認(rèn)可，不屬于組織的“內(nèi)部人”，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的離職意愿。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H3：內(nèi)部人身份感知與員工離職意愿存在負(fù)相關(guān)關(guān)系

綜上可知，資質(zhì)過高的員工缺乏與組織之間的信任感，認(rèn)為自己尚未成為組織的“內(nèi)部人”，其離職意愿隨之強(qiáng)化。由此，本文認(rèn)為內(nèi)部人身份感知在資質(zhì)過高感與員工離職意愿之間的作用關(guān)系中起中介作用，并提出下如假設(shè)：

H4：內(nèi)部人身份感知在資質(zhì)過高感對(duì)員工離職意愿的影響機(jī)制中起中介作用

1.3 成就需要的調(diào)節(jié)作用

盡管資質(zhì)過高感會(huì)影響員工的離職意愿，但不同個(gè)體對(duì)于資質(zhì)過高的感知程度存在差異，其在工作中的行為表現(xiàn)還會(huì)受到員工人格特質(zhì)等因素的影響[10]。成就需要作為典型的人格特質(zhì)之一，是指?jìng)€(gè)體對(duì)能力、成就和良好績(jī)效的追求[11]，是驅(qū)使個(gè)人不斷進(jìn)步的無意識(shí)動(dòng)機(jī)。由相對(duì)剝奪理論可知，成就需要的高低會(huì)影響個(gè)體的被剝奪感水平，當(dāng)高成就需要的員工從事低于自身資質(zhì)水平的工作崗位時(shí)，“大材小用”之感油然而生。如果這種負(fù)面感知得不到緩解，則會(huì)進(jìn)一步產(chǎn)生離職意愿。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H5：成就需要在資質(zhì)過高感與員工離職意愿之間起調(diào)節(jié)作用。當(dāng)員工成就需要水平較高時(shí)，資質(zhì)過高感對(duì)員工離職意愿的正向影響會(huì)增強(qiáng)；當(dāng)員工成就需要水平較低時(shí)，資質(zhì)過高感對(duì)員工離職意愿的正向影響會(huì)削弱。

綜上，本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 樣本收集與樣本特征

據(jù)有關(guān)調(diào)查，2018年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)離職率高達(dá)15.9%，金融業(yè)離職率高達(dá)15.1%。互聯(lián)網(wǎng)與金融業(yè)對(duì)員工專業(yè)素質(zhì)和技術(shù)能力要求較高，員工的整體資質(zhì)水平高于傳統(tǒng)行業(yè)，因此，本文選取互聯(lián)網(wǎng)、金融行業(yè)在職員工為研究對(duì)象，開展問卷調(diào)查。樣本分布主要集中于南京、杭州和上海等長(zhǎng)三角經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。調(diào)查共計(jì)發(fā)放問卷450份，剔除填寫隨意、信息不完整等無效問卷后，得到有效問卷354份，有效回收率為78.67%。樣本基本信息如表1所示。

表1 樣本特征描述

2.2 變量測(cè)量

研究問卷采用“翻譯-回譯”的方式確保測(cè)量的正確性和有效性，在開展正式的問卷調(diào)查之前先進(jìn)行小規(guī)模的預(yù)調(diào)研，根據(jù)反饋結(jié)果適當(dāng)調(diào)整問卷內(nèi)容，使之與調(diào)研的實(shí)際情況更為匹配。除控制變量外，其他變量的測(cè)量均采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法，從“1非常不符合”到“5非常符合”。

資質(zhì)過高感：研究采用Maynard和Joseph等[12]編制的單維度量表，從受教育程度、經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷和知識(shí)能力三個(gè)方面進(jìn)行測(cè)量，共包含9個(gè)題項(xiàng)。該量表在研究中的信度系數(shù)Cronbach’s α為0.875，具有良好的測(cè)量信度。

內(nèi)部人身份感知：研究采用Stamper和Masterson[13]編制的量表，共包含6個(gè)題項(xiàng)，前3個(gè)題目為正向題，后3個(gè)為逆向題。該量表在研究中的信度系數(shù)Cronbach’s α為0.823，具有良好的測(cè)量信度。

成就需要：研究采用Steers和Braunstein[14]編制的量表，共包含5個(gè)題項(xiàng)。該量表在研究中的信度系數(shù)Cronbach’s α為0.834，具有良好的測(cè)量信度。

離職意愿：研究采用Mobley和William[15]編制的離職意愿量表，共包含4個(gè)題項(xiàng)。該量表在研究中的信度系數(shù)Cronbach’s α為0.895，具有良好的測(cè)量信度。

控制變量：以往研究表明，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量可能會(huì)對(duì)員工離職意愿產(chǎn)生影響。因此，本文將員工的性別、年齡、學(xué)歷以及在現(xiàn)單位的工作年限作為控制變量，避免這些因素給中介變量和因變量帶來影響。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 共同方法偏差

為了防止共同方法偏差的影響，采用Harman單因素分析法[16]對(duì)問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和驗(yàn)證，未旋轉(zhuǎn)時(shí)共析出7個(gè)因子，最大的因子方差解釋率為24.992%，遠(yuǎn)低于40%的判別值。因此，可認(rèn)為該研究的共同方法偏差問題并不嚴(yán)重，不會(huì)影響研究結(jié)論的準(zhǔn)確性和可靠性。

3.2 效度檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)關(guān)鍵變量“資質(zhì)過高感”、“內(nèi)部人身份感知”、“成就需要”、“離職意愿”之間的區(qū)分效度，本研究采用AMOS20.0對(duì)四個(gè)關(guān)鍵變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果表明，四因子模型的擬合效果最佳（/df=1.696，RMSEA=0.044，GFI=0.919，NFI=0.910，IFI=0.961，CFI=0.961），且與其它模型相比，其擬合程度更高（詳見表2），表明測(cè)量具有良好的區(qū)分效度。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

3.3 描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

四個(gè)主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)如表3所示。資質(zhì)過高感與內(nèi)部人身份感知顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.297，p＜0.01），內(nèi)部人身份感知與離職意愿顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.355，p＜0.01），資質(zhì)過高感與離職意愿顯著正相關(guān)（r=0.529，p＜0.01）。初步驗(yàn)證了部分假設(shè)，可進(jìn)行后續(xù)的回歸分析。

表3 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)

3.4 假設(shè)檢驗(yàn)

3.4.1 主效應(yīng)檢驗(yàn)

研究采用SPSS20.0對(duì)問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行層級(jí)回歸分析檢驗(yàn)研究假設(shè)，具體的分析過程及結(jié)果如表4所示。由M4可知，資質(zhì)過高感對(duì)離職意愿具有顯著的正向影響（β=0.526，p＜0.001），因此，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。

3.4.2 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

由表4中的M2可知，資質(zhì)過高感負(fù)向影響內(nèi)部人身份感知（β=-0.304，p＜0.001），假設(shè)H2得到驗(yàn)證。M5表明，內(nèi)部人身份感知負(fù)向影響離職意愿（β=-0.362，p＜0.001），假設(shè)H3得到驗(yàn)證。在加入內(nèi)部人身份感知這一中介變量后，資質(zhì)過高感對(duì)離職意愿的正向影響作用由0.526（p＜0.001）下降到0.458（p＜0.001），如M6所示，并且此時(shí)，內(nèi)部人身份感知與離職意愿之間的負(fù)向關(guān)系仍然顯著（β=-0.224，p＜0.001）。由此可知，內(nèi)部人身份感知在資質(zhì)過高感與離職意愿的作用過程中起部分中介作用，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

此外，本文采用Bootstrapping方法[17]進(jìn)一步檢驗(yàn)上述中介效應(yīng)的顯著性。分析結(jié)果表明，在加入控制變量后，資質(zhì)過高感通過內(nèi)部人身份感知影響離職意愿的間接效應(yīng)值為0.088，95%置信區(qū)間為[0.041，0.153]，不包含0，間接效應(yīng)顯著，說明該中介作用為部分中介，假設(shè)H4得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

表4 層級(jí)回歸分析結(jié)果

3.4.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

由表4中M8可知，交互項(xiàng)資質(zhì)過高感×成就需要與離職意愿的回歸系數(shù)顯著（β=0.260，p＜0.001），表明成就需要顯著調(diào)節(jié)了資質(zhì)過高感與離職意愿之間的作用關(guān)系。成就需要越高，資質(zhì)過高感對(duì)離職意愿的正向影響就越強(qiáng)。因此，假設(shè)H5得到驗(yàn)證。

為了更直觀的展示成就需要的調(diào)節(jié)作用，本文將樣本分為高成就需要群體和低成就需要群體，并在此基礎(chǔ)上繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖2所示。結(jié)果表明，無論成就需要水平的高低，資質(zhì)過高感均對(duì)員工離職意愿有正向影響，但是與低成就需要的情況相比，高成就需要的個(gè)體，其資質(zhì)過高感對(duì)離職意愿的影響更為顯著，進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)H5。

圖2 成就需要在資質(zhì)過高感對(duì)離職意愿的影響中的調(diào)節(jié)效應(yīng)

4 研究結(jié)論

本文通過對(duì)長(zhǎng)三角經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)互聯(lián)網(wǎng)和金融業(yè)在職員工的問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析，檢驗(yàn)了研究假設(shè)，得出以下結(jié)論：（1）資質(zhì)過高感對(duì)員工的離職意愿有顯著的正向預(yù)測(cè)作用；（2）內(nèi)部人身份感知在資質(zhì)過高感對(duì)員工離職意愿的影響過程中起部分中介作用；（3）成就需要正向調(diào)節(jié)資質(zhì)過高感與員工離職意愿之間的關(guān)系。具體而言，當(dāng)個(gè)體的成就需要水平較高時(shí)，資質(zhì)過高感與離職意愿之間的關(guān)系更強(qiáng)；當(dāng)個(gè)體的成就需要水平較低時(shí)，資質(zhì)過高感與離職意愿之間的關(guān)系較弱。

4.1 理論意義

第一，本研究檢驗(yàn)了資質(zhì)過高感對(duì)離職意愿的影響效果。本文在問卷調(diào)查和實(shí)證分析的基礎(chǔ)上，證實(shí)了資質(zhì)過高感對(duì)員工離職意愿存在正向影響，豐富和擴(kuò)展了資質(zhì)過高感領(lǐng)域的相關(guān)研究，為組織如何管理資質(zhì)過高的員工、降低其離職意愿提供了理論依據(jù)。

第二，本研究以員工與組織的關(guān)系為切入點(diǎn)，檢驗(yàn)了內(nèi)部人身份感知在資質(zhì)過高感對(duì)離職意愿的影響過程中的中介作用。資質(zhì)過高感是個(gè)體對(duì)自身資質(zhì)水平和工作要求是否匹配的自我感知，會(huì)向員工傳遞組織是否認(rèn)可并肯定其價(jià)值的信號(hào)，這些信號(hào)會(huì)加強(qiáng)或削弱員工的內(nèi)部人身份感知，進(jìn)一步影響其離職意愿。

第三，本研究考察了成就需要對(duì)資質(zhì)過高感與員工離職意愿之間關(guān)系的影響，展示了一個(gè)以成就需要為調(diào)節(jié)變量的作用模型，進(jìn)一步證實(shí)了資質(zhì)過高感對(duì)離職意愿的影響。更有研究指出，資質(zhì)過高感的結(jié)果變量會(huì)受到邊界條件的影響，本文從成就需要這一典型的人格特質(zhì)出發(fā)，探索資質(zhì)過高感與離職意愿之間的調(diào)節(jié)變量，豐富了對(duì)資質(zhì)過高感及其邊界條件的理論研究。

4.2 實(shí)踐意義

第一，建立科學(xué)的人才選拔體系，完善人才培養(yǎng)機(jī)制。人力資源管理部門在人才選聘過程中，要從具體的工作內(nèi)容和工作要求出發(fā)，不要盲目追求高學(xué)歷、高素質(zhì)人才，而忽視了個(gè)人資質(zhì)與崗位需求的契合情況。此外，在員工成為組織成員后，企業(yè)要從教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)等角度出發(fā)，客觀評(píng)估資質(zhì)狀況，將合適的人安排在合適的工作崗位上，最大限度的發(fā)揮員工的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力。

第二，加強(qiáng)員工關(guān)懷，增進(jìn)員工福祉，構(gòu)建和諧的“員工-組織”關(guān)系。內(nèi)部人身份感知作為個(gè)體對(duì)社會(huì)交換關(guān)系的主觀認(rèn)知，會(huì)影響員工在工作中的態(tài)度和行為。企業(yè)在保障自身發(fā)展的同時(shí)，要堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，通過薪酬、晉升等激勵(lì)手段表達(dá)組織對(duì)個(gè)人價(jià)值的認(rèn)可，增強(qiáng)其主人翁意識(shí)。同時(shí)，企業(yè)要不斷為員工提供學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，提高員工的組織認(rèn)同感和歸屬感。

第三，準(zhǔn)確把握員工的成就需要，采取差異化的管理措施。成就需要作為員工的個(gè)體特質(zhì)之一，對(duì)資質(zhì)過高感與離職意愿之間的作用關(guān)系具有重要影響。企業(yè)管理者要加強(qiáng)對(duì)員工成就需要的關(guān)注，了解個(gè)體的成就需要水平并根據(jù)其高低采取相應(yīng)的管理措施。針對(duì)高成就需要的員工，組織要設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，最大限度的滿足其想要獲得卓越成就的心理需要。