張德全

摘 ?要：進(jìn)入新世紀(jì)后，信息化水平在不斷提升，我們已經(jīng)進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源尤其是高等院校的人力資源工作更加的復(fù)雜，我們都知道高等院校人力資源管理工作異常重要，會(huì)對(duì)高校的可持續(xù)發(fā)展造成一定的影響。筆者在本文中首先分析了當(dāng)前高等院校人力資源管理中存在的不足，然后研究了大數(shù)據(jù)背景下高校人力資源管理的措施。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);人力資源;管理研究

隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，我們?cè)诓粩噙M(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代。在此時(shí)代，大數(shù)據(jù)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中扮演的角色越來越重要，在各行各業(yè)中均有所應(yīng)用。作為引領(lǐng)創(chuàng)新的場(chǎng)所，高校云集各種人才，是科技創(chuàng)新的源動(dòng)力。目前國內(nèi)高等院校人力資源管理還存在一定的不足，筆者在本文中對(duì)此進(jìn)行分析，然后探討了運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，提升人力資源管理的措施。

一、高校人力資源管理中存在的不足

（一）高校人力資源管理工作滯后

就高等院校人事部門來講，其主要扮演輔助部門的角色，為其他部門工作的開展提供幫助。一般來講，相關(guān)部門的需求產(chǎn)生后，人事部門會(huì)按照需求提供幫助，在這樣的背景下就容易導(dǎo)致工作滯后，這不僅會(huì)導(dǎo)致工作變得煩瑣和緊張，還會(huì)影響工作開展的效果。要是不能把問題很好的解決，會(huì)導(dǎo)致其他部門的不滿，所以我們應(yīng)該把預(yù)見性和前瞻性導(dǎo)入人事部門的工作之中。

（二）高校人力資源管理模式落后

最近幾年，科學(xué)技術(shù)獲得快速發(fā)展，出現(xiàn)了一大批新的技術(shù)，這些技術(shù)在各個(gè)行業(yè)之中得到廣泛的運(yùn)用。就高校而言，人事部門開展工作的時(shí)候，存在管理模式落后、手段粗糙、效率不高等情況。甚至一些高校還沒有建立專門的人事管理部門和隊(duì)伍。在社會(huì)高速發(fā)展的背景下，作為高等院校應(yīng)該緊跟時(shí)代發(fā)展潮流，變革技術(shù)設(shè)備，應(yīng)用新的技術(shù)和管理手段，建立健全科學(xué)的人事管理模式。

（三）人力資源配置效率低

縱觀國內(nèi)一些高等院校，一些學(xué)校沒有配置科學(xué)的彈力資源機(jī)制，收集教職工的信息不全面。在收集教職工信息的時(shí)候，存在信息不對(duì)稱情況，不能對(duì)教職工的具體信息加以把控，難以給職工科學(xué)的匹配崗位，造成人員配置不均衡、不科學(xué)的現(xiàn)象。不僅如此，高校內(nèi)專業(yè)技術(shù)老師和管理人員缺乏。配置人力資源水平較低，導(dǎo)致人才浪費(fèi)情況時(shí)有發(fā)生，這對(duì)高等院校的可持續(xù)發(fā)展造成深層次的影響。要想把這一問題很好的解決，高校人事部門應(yīng)該主動(dòng)應(yīng)對(duì)信息變化，深入學(xué)習(xí)和了解大數(shù)據(jù)知識(shí)，不斷的更新和調(diào)整人力資源管理模式，從根本上扭轉(zhuǎn)這一現(xiàn)象。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代下的高校人力資源管理措施

（一）大數(shù)據(jù)與教師招聘配置

事實(shí)上，多個(gè)子數(shù)據(jù)集存在于大數(shù)據(jù)之中，這些數(shù)據(jù)涵蓋教職工的所有信息，人事部門可以依托這些信息，全面的了解每一位教職工，進(jìn)而為其匹配合適的崗位，實(shí)現(xiàn)人盡其用。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的幫助下，高等院校可以不斷提升人員招聘和匹配效率，擺脫招聘和配置的盲目性，盡可能留住優(yōu)秀人才。

（二）大數(shù)據(jù)與教師的開發(fā)培訓(xùn)

縱觀高等院校人力資源管理工作，其最重要的組成部分為教職工的職業(yè)生涯培訓(xùn)。在大數(shù)據(jù)背景下，我們以教職工的所有數(shù)據(jù)為基數(shù)開展人力資源管理工作，所以我們?cè)趯?duì)教職工相關(guān)信息進(jìn)行收集的過程中，除了收集應(yīng)聘崗位等基本信息外，還應(yīng)該對(duì)教職工的晉升意愿、就職情況等信息加以了解，充分挖掘和教職工職業(yè)規(guī)劃相關(guān)的信息內(nèi)容。然后通過量化分析教職工的這些信息，形成每一個(gè)教職工的信息集。對(duì)高等院校人力資源管理部門來講，我們可以基于大數(shù)據(jù)環(huán)境，開發(fā)出相關(guān)的測(cè)試系統(tǒng)，教職工通過測(cè)試全面了解其行為，為教職工崗位匹配度進(jìn)行衡量，找到最佳的崗位，然后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行崗位調(diào)整，主動(dòng)開展工作，保障每一位教職工在合適的崗位上為高校的可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

（三）大數(shù)據(jù)與教師績效考核

在大數(shù)據(jù)背景下，我們?cè)O(shè)定績效考核指標(biāo)的時(shí)候，應(yīng)該科學(xué)的結(jié)合定性指標(biāo)和定量指標(biāo)，如老師上課的課時(shí)、科研成果、學(xué)生評(píng)價(jià)等作為定量指標(biāo)，把老師的品德、思想、責(zé)任心、態(tài)度等作為定性指標(biāo)。通過收集和統(tǒng)計(jì)這樣的指標(biāo)。合理的確定不同指標(biāo)在考核中所占的權(quán)重。不僅如此，我們還應(yīng)該公開公正透明的進(jìn)行績效考核，對(duì)原有的考核方式進(jìn)行改革，建立大數(shù)據(jù)背景下的績效考核模式，分析不同的崗位需求，在相關(guān)平臺(tái)的幫助下，收集分析考核數(shù)據(jù)，構(gòu)建起以數(shù)據(jù)為導(dǎo)向的績效考核體系，專門開展教職工的考核評(píng)價(jià)工作，這不僅保證評(píng)價(jià)的客觀性，還能夠指導(dǎo)今后工作開展的方向。

（四）大數(shù)據(jù)與教師薪酬管理

對(duì)每一位教職工來講，薪資待遇和他們息息相關(guān)，他們也比較重視這項(xiàng)工作，所以高等院校在建立和改革薪酬制度的過程中，應(yīng)該秉承內(nèi)部公平，外部公平和自我公平的原則。借助運(yùn)用大數(shù)據(jù)，高校可以從宏觀上把控行業(yè)的工資水平，把握國內(nèi)薪資情況，然后根據(jù)高校自身情況，結(jié)合相關(guān)參考，出臺(tái)科學(xué)的薪酬管理制度。

結(jié)束語：

綜上，進(jìn)入新世紀(jì)后，信息化技術(shù)獲得空前發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)不斷普及，我們已經(jīng)置身于大數(shù)據(jù)時(shí)代，在這樣的背景下，高等院校人事管理的形式和內(nèi)容已經(jīng)發(fā)生很大的改變。不可否認(rèn)，當(dāng)前國內(nèi)高等院校在人事管理過程中還存在一定的不足，一些問題需要深入的研究和探討并出臺(tái)行之有效的解決措施。在高等院校人力資源管理中引入大數(shù)據(jù)技術(shù)，不失為一個(gè)很好的方式和措施，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的幫助下，我們?cè)诠ぷ髦锌茖W(xué)的收集和分析各項(xiàng)數(shù)據(jù)，最終實(shí)現(xiàn)高效和高質(zhì)量的高等院校人力資源管理。

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