【摘要】結(jié)合企業(yè)人力資源管理存在的誤區(qū)分析，通過合理的利益驅(qū)動機(jī)制實現(xiàn)人力資源開發(fā)，堅持把培訓(xùn)作為促進(jìn)人力資源發(fā)展的核心，把工作設(shè)計與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃作為人力資源發(fā)展的永恒動力，不斷提升企業(yè)人力資源管理水平，為促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供可靠的人力資源支撐。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 ?誤區(qū) ?開發(fā)與培訓(xùn) ?職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

當(dāng)前科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，市場競爭日趨激烈，知識經(jīng)濟(jì)不斷加劇人才供求的矛盾，推動著人力資源的重組。新時代的到來，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用，人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富，成為經(jīng)濟(jì)、財富增長的源泉。對人力資源的爭奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今各類企業(yè)及社會組織時刻關(guān)注的重心。當(dāng)前，人們的認(rèn)識在某些方面仍囿于舊觀念、舊體制、舊做法，只有厲行改革，實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，才能使人才迅速成長和才盡其用。

一、企業(yè)人力資源管理存在的誤區(qū)

（一）觀念滯后，對人力資源的認(rèn)識不到位

任何管理思想都是根植于一定的社會文化土壤之中的。中國特殊的社會文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來的不平等地位，形成了實際工作中支配與被支配的領(lǐng)導(dǎo)方式。同時，“上智下愚”的傳統(tǒng)觀念也在潛移默化中影響著管理者的決策和思維，成為管理工作中的痼疾。在工作中表現(xiàn)為偏好高度集權(quán)的管理方式，不重視人的真實感受和需要;在收入分配上實行“一刀切”的管理，不重視發(fā)揮薪酬體系的激勵作用;在工作安排上實行“控制—服從型”的管理方式，把人才視為歸我所有，為我所用，嚴(yán)重制約了人力資源潛能的發(fā)揮。近年來，由于受傳統(tǒng)體制下管理觀念和收入分配體制的影響，國有企業(yè)在人力資源市場的競爭中處于明顯劣勢。如果觀念不更新，不能客觀評價人在管理中的中心地位，就不可能在未來發(fā)展中占據(jù)人才優(yōu)勢。

（二）機(jī)制滯后，造成人力資源浪費

在管理中，由于缺少科學(xué)的考核機(jī)制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴(yán)重的資源浪費。 在用人方面缺乏科學(xué)的績效評價機(jī)制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴(yán)不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)。 在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機(jī)制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴(yán)重，“你有我有全都有，你好我好大家都好”的一團(tuán)和氣、看似公平的風(fēng)氣還有一定市場，這實際上是忽視了人在工作中主觀能動性的發(fā)揮及人的貢獻(xiàn)。在人才培養(yǎng)過程中急功近利，無法為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供動力。企業(yè)制定人力資源計劃往往出于應(yīng)付企業(yè)一時的人才短缺，不注意人力資源的戰(zhàn)略性開發(fā)，不考慮企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，不能為引進(jìn)的人才作出合理的、與企業(yè)同步發(fā)展的職業(yè)生涯計劃?，F(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展主要依靠人才和管理，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的鏈條必須靠人才的作用來耦合?，F(xiàn)代企業(yè)的管理，首要任務(wù)就是源源不斷地吸引人才、培養(yǎng)人才，實現(xiàn)人才整體素質(zhì)的優(yōu)化提高。應(yīng)該看到，人力資源發(fā)展已出現(xiàn)一些新的必然趨勢。

二、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的措施

（一）通過合理的利益驅(qū)動機(jī)制實現(xiàn)人力資源開發(fā)

建立合理的利益驅(qū)動機(jī)制，實行因人而異、與績效考核相結(jié)合的有差別的分配制度是實現(xiàn)人力資源開發(fā)行之有效的選擇。要充分考慮員工的需求差異，有條件滿足員工需求，采取因人而異的薪酬制度。薪酬要與貢獻(xiàn)大小掛鉤，實現(xiàn)個人利益與集體利益的統(tǒng)一，采用多種激勵方式。薪酬要體現(xiàn)人的能力大小差異，使薪酬成為激勵員工學(xué)習(xí)提高的手段。這是一種觀念創(chuàng)新，既然貨幣資本和人力資本都是資本，作為資本，其收益都應(yīng)該是產(chǎn)權(quán)的收益，不能簡單地作為勞動的收益比如工資來看待

（二）堅持把培訓(xùn)作為促進(jìn)人力資源發(fā)展的核心

培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段。人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源，而員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。從社會的角度看，信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，使科技進(jìn)入以幾何級跳躍式發(fā)展階段，人類進(jìn)入一個信息爆炸的時代，學(xué)習(xí)將成為一個人畢生的需要。從員工的角度來看，在溫飽問題解決后，工作成為一個繼續(xù)學(xué)習(xí)的過程，是為提高自身價值而進(jìn)行的投資。員工不僅重視完成工作的質(zhì)量，更看重從工作中學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)、實現(xiàn)人力資源增值。經(jīng)過培訓(xùn)，企業(yè)由于員工技能提高而得到長足發(fā)展，員工則從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益。員工和企業(yè)不僅分擔(dān)了培訓(xùn)成本，而且也分享了培訓(xùn)的收益，意味著企業(yè)和員工都有動力繼續(xù)合作。同時，員工由于獲得職業(yè)培訓(xùn)特別是特殊職業(yè)培訓(xùn)而使其在企業(yè)外部的價值比在企業(yè)內(nèi)部的價值低，必然會選擇與企業(yè)的命運(yùn)緊緊聯(lián)系在一起。

（三）把工作設(shè)計與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃作為人力資源發(fā)展的永恒動力

在員工的需要向高層次發(fā)展時，工作積極性主要來自與工作本身相關(guān)的因素，追求更高層次的需要成為驅(qū)使行為的動力。在價值觀多元化的信息社會，人們有理由對占據(jù)人生重大位置的工作有更多的要求。管理者在進(jìn)行工作設(shè)計時必須充分考慮人的內(nèi)在性需要，做到唯才是用，人盡其才，最大限度發(fā)揮人力資源潛力。在人力資源整體規(guī)劃過程中，一方面，要結(jié)合員工需要多元化的實際，設(shè)計和改進(jìn)職業(yè)階梯，提供更多個人職業(yè)發(fā)展機(jī)會，讓員工能夠看到希望，明確自己的長期目標(biāo)，樹立為組織發(fā)展而奮斗終身的信念;另一方面，積極鼓勵、引導(dǎo)員工進(jìn)行個人職業(yè)生涯設(shè)計，發(fā)揮員工主觀能動性，把個人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來，實現(xiàn)個人職業(yè)生涯與組織發(fā)展相輔相成，為人力資源的發(fā)展提供永恒的動力。

在追求經(jīng)濟(jì)效益和社會效益統(tǒng)一的同時體現(xiàn)對組織中人的關(guān)注，這是現(xiàn)代組織管理的一大進(jìn)步。塑造企業(yè)文化，凝聚團(tuán)隊力量必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。組織文化是一種“軟性”的協(xié)調(diào)力和凝合劑，它通過在組織中建立共同的價值觀來強(qiáng)化組織成員之間的合作、信任和團(tuán)結(jié)，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，形成組織巨大的向心力和凝聚力。組織文化的中心是以人為本的人本文化，把人作為整個組織中最寶貴的資源和財富，最大限度地尊重人、關(guān)心人、依靠人、凝聚人、培養(yǎng)人和造就人，使組織和成員成為真正的命運(yùn)共同體和利益共同體。

人力資源管理的模式是建立在企業(yè)基礎(chǔ)管理的平臺之上的，而企業(yè)基礎(chǔ)管理則隨其外部環(huán)境的變化而變化。對于外部環(huán)境變化的嗅覺不靈敏，人力資源管理必然滯后于企業(yè)基礎(chǔ)管理對外部環(huán)境的認(rèn)知。因此，有必要大力提出人力資源管理必須從后臺走向前臺，從靜態(tài)管理轉(zhuǎn)到動態(tài)管理，從滯后于實踐進(jìn)到前瞻于實踐。只有這樣，人力資源管理才能真正成為整個企業(yè)管理的軸心。

作者簡介：魏晶（1976—），山東臨邑人，大學(xué)本科，經(jīng)濟(jì)師。