【摘要】行政教工在高校中承擔(dān)著保障學(xué)院系統(tǒng)正常運行的各個職能角色，是否能夠充分發(fā)揮工作主觀能動性直接影響著學(xué)院各項工作的效率，學(xué)院對行政教工的管理是否能夠起到有效的激勵作用就顯得格外的重要。本文以美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的“雙因素理論”為出發(fā)點，結(jié)合現(xiàn)在民辦高職院校行政教工管理普遍存在的幾點問題，精準(zhǔn)分析并提出具有針對性的幾點建議，以此達(dá)到優(yōu)化行政教工激勵機(jī)制的目的。

【關(guān)鍵詞】激勵機(jī)制 民辦高校 行政教工

根據(jù)現(xiàn)有的研究成果，企業(yè)在職工激勵的理論和實踐已經(jīng)相當(dāng)深入，同樣的高校也急需開始重視教職工激勵機(jī)制的構(gòu)建，現(xiàn)在呼聲最高的是高?！半p因素理論”的引入和實踐。

“雙因素理論”由美國著名心理學(xué)家赫茨伯格提出，他認(rèn)為影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。這兩類因素彼此獨立，并且以不同的方式影響人們的行為。保健因素指工資收入、工作環(huán)境、人際關(guān)系等，這類因素的改善可以使員工沒有不滿但卻不能起到激勵員工的作用;激勵因素指工作本身所帶來的樂趣、內(nèi)在的成就感及長期發(fā)展機(jī)會等，只有在保健因素被滿足的前提下激勵因素的滿足才能夠激發(fā)員工更大的主觀能動性，提高工作效率。

一、現(xiàn)民辦高職院校行政教工管理在激勵方面存在的問題

（1）崗位設(shè)置不合理。很多民辦高職院校至今還是沿襲家族式管理，行政教工中裙帶關(guān)系親屬所占比例相對公辦院校比較高，因人設(shè)崗問題比較嚴(yán)重，導(dǎo)致有的部門人手少任務(wù)繁重，經(jīng)常需要加班加點，有的部門閑散人員較多，崗位結(jié)構(gòu)設(shè)置欠缺合理性，有能力又有進(jìn)取心的教工經(jīng)常疲于應(yīng)付日常工作，對工作的深度及自身能力提升心有余而力不足。

（2）晉升薪酬制度不合理。很多學(xué)院現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)基本上以固定工資為主，績效工資配備不足，決定薪酬高低的因素重點體現(xiàn)在職稱、職務(wù)和學(xué)歷上，工作態(tài)度、能力、業(yè)績對薪資的改變作用微乎其微，導(dǎo)致教工對工作本身的重視程度不足，部分追求上進(jìn)、素質(zhì)較高的教工礙于資歷、工齡晉升不上去，從而外流。

（3）績效考核機(jī)制不完善：現(xiàn)民辦高職院校績效考核機(jī)制里，普遍存在考核內(nèi)容比較寬泛、考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、考核指標(biāo)量化不足、考核手段單一缺少創(chuàng)新性的問題，多方面因素導(dǎo)致很多民辦高職院?？冃Э己斯芾砹饔谛问剑鸩坏綉?yīng)有的激勵作用。

（4）教職工對學(xué)院歸屬感不足：歸屬感，也可稱為隸屬感，是指個體與所屬群體間的一種內(nèi)在聯(lián)系，是某一個體對特殊群體及其從屬關(guān)系的劃定、認(rèn)同、和維系，歸屬感則是這種劃定、認(rèn)同、和維系的心理表現(xiàn)。民辦高職院校普遍存在師資力量不足的問題，一般學(xué)院無經(jīng)驗?zāi)贻p的教職工偏多，有經(jīng)驗的大多是退休返聘員工，中青年骨干教師所占比例偏少。出于民辦高校和公辦高校在福利待遇、社會認(rèn)同等方面的存在的一些差距，很多年輕老師只是將民辦高校當(dāng)做一個通往其他事業(yè)單位或者公辦院校的跳板，缺少主人翁的心態(tài)。中青年骨干教職工有多年豐富的教學(xué)和科研經(jīng)驗，在各部門擔(dān)負(fù)著重大的工作職責(zé)，工作任務(wù)重，生活中又面臨著巨大的購房、育兒、贍養(yǎng)老人壓力，一時工作得不到認(rèn)可或者薪資沒給到位就會有另謀出路的想法。

二、解決的對策

（1）創(chuàng)新激勵理念，優(yōu)化激勵模式。理念指導(dǎo)實踐，要想大力優(yōu)化行政教工的激勵機(jī)制，必須在“以人為本”的基礎(chǔ)上，積極創(chuàng)新激勵理念，探索多種激勵方法，重視短期激勵的同時也要重視長效激勵機(jī)制的構(gòu)建，大力實踐精神激勵（尊重員工）和物質(zhì)激勵相結(jié)合的激勵模式，對于學(xué)院的行政教工，既要重視薪酬激勵，也要關(guān)注事業(yè)激勵，同時在職務(wù)激勵上也需要給予一定的考量，達(dá)到“留住人才、吸引人才”的目的。

（2）赫茨伯格的“雙因素理論”認(rèn)為工資收入屬于保健因素，但并不是說工資收入對員工的激勵只有保健作用，起不到激勵作用，相反只有在保健因素被滿足的前提下激勵因素才能發(fā)揮激勵作用，現(xiàn)有的研究已證實當(dāng)固定工資占據(jù)員工收入的主要部分時，工資收入對員工主要發(fā)揮保健因素作用，當(dāng)工資的浮動性即績效工資占據(jù)員工收入的主要部分時，工資收入主要發(fā)揮的是激勵作用。在設(shè)置薪酬制度時需適當(dāng)提高績效工資的比例，在完善績效考核機(jī)制的前提下，將員工的收入與其自身的工作能力、工作業(yè)績緊密聯(lián)系，激發(fā)員工的工作熱情和上進(jìn)心。當(dāng)然前提是要做好試點調(diào)研，避免閉門造車，借鑒其他高校在薪酬制度改革的經(jīng)驗，并結(jié)合自身情況，探索出一套適合自身發(fā)展的薪酬體系。

（3）保持向其他優(yōu)秀高職院校學(xué)習(xí)的心態(tài)，學(xué)習(xí)其他院校優(yōu)秀的績效管理做法，取長補短;結(jié)合自身實際，制定適合本院校的全方位績效管理辦法，并嚴(yán)格按照績效管理辦法進(jìn)行考核?？冃Э己酥贫鹊闹贫苫诹炕己说脑瓌t，以360度考核法和關(guān)鍵事件考核法為重要手段;同時樹立重視績效考核反饋的思想，完善主管領(lǐng)導(dǎo)為主、人資為輔的績效面談機(jī)制，績效面談有助于使員工明確自己的優(yōu)勢與不足，提高自主管理能力，不斷提升員工個人績效和能力，達(dá)成績效目標(biāo)的一致性，推動組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

（4）清晰的晉升通道，雙軌晉升制度。建立基于績效考評的薪酬調(diào)整辦法，明確調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)和原則，比如職工在每年考核合格的情況下可考慮兩年到三年晉升一個職級，連續(xù)三年考核優(yōu)秀的情況下可以考慮提薪一次，注重教職工未來的發(fā)展，提供各種進(jìn)修機(jī)會，滿足教職工個人長期發(fā)展和實現(xiàn)自身價值的需要。鼓勵職工在保質(zhì)保量完成本職工作的前提下適當(dāng)兼教學(xué)校課程，一方面可以增加其收入，一方面可以多一個發(fā)展通道，有利于其個體成長。

（5）在解決教職工歸屬感方面，可以從構(gòu)建學(xué)院文化、提升學(xué)院內(nèi)涵建設(shè)、豐富教職工業(yè)務(wù)生活等方面來尋求突破。生活需要儀式感，學(xué)院日常管理中也可以增加一些儀式感，通過一些管理儀式，在員工心中逐步樹立企業(yè)信仰，加強(qiáng)教工的歸屬感與認(rèn)同感，激發(fā)其作為主人翁的意識，提高工作執(zhí)行力。比如節(jié)日儀式感，重視每一個節(jié)日，春節(jié)開門紅派利是，三八節(jié)關(guān)愛女員工、端午節(jié)粽情粽意、六一節(jié)童真童趣、炎熱暑期送清涼、中秋月餅節(jié)……每個節(jié)日都有固定的儀式，讓員工有所期待;關(guān)懷儀式感，入職時的歡迎儀式，生日時的禮品、祝賀卡片，入職滿周年的感謝信等等都可以讓員工在繁忙的工作之余又有所慰籍，更像是工作活力充電，滿滿的正能量又投入到工作之中。

作者簡介：郭琪（1993-），女，漢族，福建泉州人，單位：泉州海洋職業(yè)學(xué)院，學(xué)歷：本科，職稱：研究實習(xí)員，研究方向：教育管理。