沈博 于艷 王瑜

摘 要：為切實(shí)優(yōu)化企業(yè)培訓(xùn)制度，完善公司知識管理系統(tǒng)，全力打造持續(xù)發(fā)展創(chuàng)新的學(xué)習(xí)型組織，幫助員工在工作中不斷成長，激發(fā)員工潛能，賦予員工必要的技能來增強(qiáng)員工自主工作的能力。山東青島煙草有限公司致力于對員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建過程研究，階段性地評估企業(yè)培訓(xùn)體系的推進(jìn)工作，開展學(xué)習(xí)型組織賦能員工的培訓(xùn)，通過問卷調(diào)查、訪談研究等方式對員工的職業(yè)幸福感進(jìn)行測試并進(jìn)行相關(guān)性分析。山東青島煙草有限公司致力于搭建員工成長平臺，打造學(xué)習(xí)型組織，員工賦能，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營造和諧工作環(huán)境，可以提升員工職業(yè)幸福感。

關(guān)鍵詞：學(xué)習(xí)型組織;賦能;體系構(gòu)建;職業(yè)幸福感

中圖分類號：F24 ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.04.028

1 緒論

“學(xué)習(xí)型組織”是由麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院學(xué)者彼得·圣吉于《第五項(xiàng)修煉》著作中首次提出，以知識的組織學(xué)習(xí)為核心，提出了“系統(tǒng)思考、自我超越、心智模式、共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”的五項(xiàng)學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)要素，可連續(xù)開展組織學(xué)習(xí)的組織，為知識管理的研究奠定了理論基礎(chǔ)。1993年，沃特金斯和馬席克在《塑造學(xué)習(xí)型組織》中提出了學(xué)習(xí)型組織的七個特點(diǎn)“持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)、親密合作的關(guān)系、彼此聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)、集體共享的觀念、創(chuàng)新發(fā)展的精神、系統(tǒng)存取的方法、建立能力的目的”。隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)和全球化對企業(yè)和公司帶來了巨大的沖擊，在這樣一個復(fù)雜多變的環(huán)境中，企業(yè)通過進(jìn)行學(xué)習(xí)型組織，不斷深化并建設(shè)具有時代特性的企業(yè)文化，提升員工的職業(yè)幸福感，凝聚企業(yè)員工的隊(duì)伍。

員工是一個企業(yè)的重要組成部分，隨著經(jīng)濟(jì)水平和物質(zhì)生活的不斷提升，員工的職業(yè)幸福感的獲得成了企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。員工的職業(yè)幸福感是指在從事某一職業(yè)時，員工的需要得到滿足，個人潛能得到發(fā)揮，個人價值實(shí)現(xiàn)而帶來的持續(xù)的快樂的體驗(yàn)。企業(yè)員工的職業(yè)幸福感的提升是員工對企業(yè)滿意程度以及忠誠度的進(jìn)一步體現(xiàn)，員工的幸福感能夠促使員工提高個人的工作積極性，發(fā)揮更好的創(chuàng)造性，對于企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展有著重要的作用。

山東青島煙草有限公司致力于切實(shí)優(yōu)化企業(yè)培訓(xùn)制度，構(gòu)建培訓(xùn)系統(tǒng)，打造學(xué)習(xí)型組織，幫助員工在工作中不斷成長，賦能員工并提升員工幸福感。

2 理論回顧和文獻(xiàn)綜述

2.1 幸福的概念及涵蓋內(nèi)容

幸福是指一個人自身價值得以滿足實(shí)現(xiàn)，而產(chǎn)生的一種喜悅，并希望一直保持現(xiàn)狀的心理情緒，也是人類追求的終極價值。實(shí)際上，幸福一詞根值于古典經(jīng)濟(jì)學(xué)“最大化幸?！痹?，而目前國內(nèi)外已開展很多關(guān)于對幸福的研究。研究者表明對于幸福的定義考察追究，可以把幸福劃分為四個維度：滿足、快樂、投入、意義。這是一項(xiàng)多維度與現(xiàn)實(shí)實(shí)際相結(jié)合的研究，而對于幸福的詮釋涉及了哲學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、文化學(xué)等多個學(xué)科。

2.2 職業(yè)幸福感的定義及涵蓋內(nèi)容

職業(yè)幸福感，是指主體在從事某一職業(yè)時基于需要得到滿足、潛能得到發(fā)揮、力量得以增長所獲得的持續(xù)快樂體驗(yàn)。對于企業(yè)員工而言，自身工作的幸福感，往往是一名員工工作心態(tài)的體現(xiàn)，其中涵蓋上下級之間關(guān)系、員工培訓(xùn)提升情況、薪酬水平以及自身為公司所取得的一些社會效益等多方面、多維度。

2.3 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

幸福是人們實(shí)現(xiàn)自我價值的一種主觀感受，因此如何界定和測量一個人的幸福指數(shù)，并制定相應(yīng)的系統(tǒng)地評價體系是至關(guān)重要的。而關(guān)于幸福的測量，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度上，西方學(xué)者大衛(wèi)·布蘭奇和安德魯·奧斯卡瓦德首次建立的幸福模型，從個人主觀滿意度水平上設(shè)定了幸福指數(shù)是個人實(shí)際的社會效用、經(jīng)濟(jì)收入、親情及個人特性相關(guān)函數(shù)，以函數(shù)數(shù)學(xué)為模型詮釋主觀感受幸福的概念;從心理學(xué)上，Ryff和Essex又將幸福劃分為自我接納、與他人的積極關(guān)系、自主性、環(huán)境可控性、生活目標(biāo)及個人成長六個維度，認(rèn)為個人應(yīng)將對自身生活質(zhì)量的主觀評價來計(jì)量幸福指數(shù)。受制于不同角度、觀念、學(xué)科等多方面的影響，幾十年以來，對于幸福感的測量在全世界呈現(xiàn)出了多樣化，根據(jù)不同的角度分析，總體分為三類指標(biāo)體系：一是指標(biāo)涉及認(rèn)知范疇的生活滿意度調(diào)查（包括就業(yè)、收入、社會保障、居住醫(yī)療及教育狀況）;二是針對情感范疇的心態(tài)和情緒愉悅程度;三是人機(jī)關(guān)系以及人體與社會的和諧程度。在各種指標(biāo)體系中，由美國Ronald Inlehart教授領(lǐng)導(dǎo)的“The Word Values Survey”所公布的關(guān)于幸福評價體系具有廣泛地認(rèn)可性。而國內(nèi)情況有所不同，國內(nèi)主要以核算的視角，與GDP體系指標(biāo)相對應(yīng)，主要是將幸福指數(shù)作為發(fā)展目標(biāo)、考評手段等建立評價系統(tǒng)模糊化數(shù)據(jù)化處理，為廣義上的幸福指數(shù)。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 案例選擇

在選取調(diào)查對象時，為保證案例調(diào)查具有全面性和可性度，其研究對象應(yīng)具有健全的員工培訓(xùn)制度，多組織多層次地職業(yè)員工，全面的信息管理系統(tǒng)以及考察當(dāng)?shù)氐膶?shí)際社會情況。本研究案例以山東青島煙草有限公司員工幸福感現(xiàn)狀調(diào)查為例，主要針對多層次多級別職工人員。

3.2 評價指標(biāo)

3.2.1 員工幸福感評價指標(biāo)體系定義

職業(yè)員工幸福感，是每一個企業(yè)人的追求，因?yàn)橹挥挟?dāng)職工擁有了幸福感，工作的積極性和創(chuàng)造性才能更好的發(fā)揮，一定程度上也能促使企業(yè)得到更好的發(fā)展，更加的進(jìn)步。如何構(gòu)建員工幸福感評價指標(biāo)，應(yīng)結(jié)合個體、公司及社會三者的實(shí)際情況，具體涵蓋了職工關(guān)于生活現(xiàn)狀滿意度調(diào)查，個人情感和情緒調(diào)查以及個人與社會和諧程度。本文以工作幸福感為研究視角，以企業(yè)員工為研究對象，研究工作幸福感構(gòu)成，通過完善的公司組織架構(gòu)構(gòu)建企業(yè)員工工作幸福感評價指標(biāo)體系。

3.2.2 設(shè)計(jì)原則

關(guān)于員工幸福感評價指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則應(yīng)本著普遍性原則，針對每個人采用單一綜合性問題，通過抽樣調(diào)查的方式取得基本數(shù)據(jù)。由于影響個人幸福感的因素是多維度、多方面、多層次的，在結(jié)合實(shí)際的情況下，每項(xiàng)綜合性問題應(yīng)分級設(shè)計(jì)多項(xiàng)指標(biāo)，全面地對員工主觀滿意度進(jìn)行系統(tǒng)地分析評價。

3.2.3 指標(biāo)的選取

為合理地分析員工幸福感，其評價指標(biāo)體系應(yīng)包含以下幾種特性：一是系統(tǒng)性，為反映評價體系的全面性，其指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)劃分為若干層次，多級多角度地進(jìn)行設(shè)計(jì)已確保其可信度;二是可操作性，指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)利于統(tǒng)計(jì)，數(shù)據(jù)容易采集處理，相關(guān)計(jì)算公式合理，評價結(jié)果易于核算;三是可比性，在選取調(diào)查指標(biāo)時，應(yīng)區(qū)分不同層次的人群，評價結(jié)果能進(jìn)行結(jié)構(gòu)性地比較;四是獨(dú)立性，相同層次評價指標(biāo)不包含對應(yīng)關(guān)系，不能相互替代，每個數(shù)據(jù)應(yīng)都能反映一定的關(guān)系。

3.2.4 確定指標(biāo)體系

本著普遍性的體系設(shè)計(jì)原則及多角度全面的指標(biāo)選取規(guī)則，員工幸福感評價指標(biāo)體系主要包含：員工個人基本信息、社會保障、職位工作表現(xiàn)、員工職能的培訓(xùn)情況及對公司建議等幾個方面來建立員工幸福感評價指標(biāo)體系。

4 山東青島煙草有限公司員工幸福感現(xiàn)狀調(diào)查

4.1 山東青島煙草有限公司介紹

山東青島煙草有限公司積極踐行“國家利益至上、消費(fèi)者利益至上”行業(yè)共同價值觀，緊緊圍繞爭創(chuàng)“全國一流、山東旗幟”發(fā)展目標(biāo)，不斷解放思想、求真務(wù)實(shí)、改革創(chuàng)新，著力凈化卷煙市場環(huán)境、滿足卷煙消費(fèi)需求、打造青島特色煙葉，各項(xiàng)工作取得顯著成績，為全省系統(tǒng)平穩(wěn)健康發(fā)展和青島地方社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了積極貢獻(xiàn)。企業(yè)被授予“全國煙草行業(yè)優(yōu)秀政研會”、“精益十佳”標(biāo)兵單位、國家級“守合同重信用企業(yè)”、“山東省精神文明單位”、“山東省思想政治工作優(yōu)秀企業(yè)”、“山東省優(yōu)秀管理企業(yè)”、“全省卷煙打假突出貢獻(xiàn)單位”、“青島市十大流通企業(yè)”、“青島市商品流通十大突出貢獻(xiàn)企業(yè)”、商貿(mào)行業(yè)首批“誠信企業(yè)”、“納稅信用A級企業(yè)”、“勞動關(guān)系和諧企業(yè)”、“民生在線優(yōu)秀上線單位”等榮譽(yù)稱號，卷煙零售戶致富工程被評為青島市“十佳惠民實(shí)事”之一。

4.2 山東青島煙草有限公司員工幸福感現(xiàn)狀調(diào)查

4.2.1 問卷設(shè)計(jì)方案

本著多角度全面的指標(biāo)選取規(guī)則，通過員工個人基本信息、社會保障、職位工作表現(xiàn)、員工職能的培訓(xùn)情況及對公司建議等幾個方面來建立員工幸福感評價問卷調(diào)查表。主要針對不同年齡層次、文化水平及不同崗位類別。

4.2.2 樣本來源

問卷調(diào)查受訪人員，包含各個年齡層次的崗位職能人員，主要崗位職能來源包含人事、財(cái)務(wù)、行政管理、技術(shù)及生產(chǎn)經(jīng)營人員。

4.2.3 調(diào)查與分析

根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果分析，90%以上的員工就目前工作狀態(tài)，工作環(huán)境及未來職業(yè)規(guī)劃抱有樂觀積極的心態(tài)。調(diào)查內(nèi)容主要有以下三個方面：（1）參加公司或黨建活動的具體情況;（2）公司有序開展組織學(xué)習(xí)任務(wù)完成情況;（3）各部門員工之間統(tǒng)籌搭配協(xié)調(diào)情況。黨小組每個月組織黨建培訓(xùn)，主要包括外出培訓(xùn)，市局的培訓(xùn)專業(yè)化培訓(xùn)。相比于往年，市局今年的培訓(xùn)有所減少，且今年分層分級培訓(xùn)尚未進(jìn)行，這就造成各層級的交叉使得資源無法更加有效合理分配。部門人員年齡基本處于四十歲左右，年齡分布比較平均，擁有很好的創(chuàng)業(yè)平臺，工作環(huán)境氛圍融洽，積極向上。下級部門近年來無人員的出入，績效考核部分的量化評價還尚未進(jìn)行，因而大指標(biāo)尚不能深入到基層。員工生活與工作的能夠達(dá)到很好的平衡，員工崗位責(zé)任心很強(qiáng)，很大比例的員工在有工作需求時自愿加班以完成工作的目標(biāo)。部門內(nèi)員工培養(yǎng)期比較長需要1年，因而輪崗較少。但在遇到大的項(xiàng)目時，有些員工顯得力不從心，因此急切需要加強(qiáng)自身能力的培訓(xùn)，加強(qiáng)視野、境界的提升。

4.3 山東青島煙草有限公司員工幸福感訪談研究

4.3.1 樣本選取

為保證調(diào)查結(jié)果具有多層次性及可信度，本次調(diào)查采用專家小型訪談會，受訪人員有針對性地對不同級別，不同部門及不同地域分區(qū)人員。

4.3.2 訪談設(shè)計(jì)及實(shí)施

設(shè)計(jì)方案時，要遵循訪談的原則，自由聯(lián)想原則。被調(diào)查對象思路越開闊，意見就越表述得充分。為保證訪談結(jié)果的準(zhǔn)備性，訪談設(shè)計(jì)要依照行為抽象原則，在有些問題不能直接對某一現(xiàn)象考察時，可以抽出一些與此現(xiàn)象相關(guān)的行為來考察，從這些彼此相關(guān)的行為研究中認(rèn)識某一現(xiàn)象的真實(shí)情況。如職工的管理水平及個人能力，可以從他參加受訓(xùn)賦能等情況進(jìn)行考察。公共關(guān)系調(diào)查的訪談要注意談話技術(shù)。引導(dǎo)被訪者接受訪問，可采取開門見山、旁敲側(cè)擊、投石問路等方法去啟發(fā)。要尊重被訪問者，開誠布公，取得信任。從對方感興趣的問題開始，聽對方談話要全神貫注，深入交談時應(yīng)表示出興趣，用短暫的停留表示對某一問題的重視，用重復(fù)加強(qiáng)表示對某一問題的理解。言談要輕松，要準(zhǔn)確把握要點(diǎn)。切忌用暗示答案的方式發(fā)問。具體訪談內(nèi)容主要針對以下四個部分：一是職工工作情況;二是崗位技能培訓(xùn)相關(guān)情況;三是公司學(xué)習(xí)型組織落實(shí)著地情況分析;四是職業(yè)員工所采納的建議。

本次訪談內(nèi)容圍繞公司對員工相關(guān)培訓(xùn)情況，并結(jié)合員工幸福感評價指標(biāo)體系構(gòu)建原則對本公司員工幸福感進(jìn)行分析與談?wù)摚瑯?gòu)建第二幸福感指標(biāo)體系。

4.3.3 訪談結(jié)果分析

首先從工作情況分析，員工普遍對工作待遇、環(huán)境、福利的滿意度較高，從未離職的均為輪崗，由此可以看出員工其工作狀況及社會保障都能滿足自身的需求。然而，公司組織的員工崗位技能相關(guān)培訓(xùn)的落實(shí)情況有待提升，主要體現(xiàn)在培訓(xùn)內(nèi)容沒有相關(guān)分級，員工之間也無崗位區(qū)分的培訓(xùn)，蘿卜白菜一把抓，造成部分員工效率較低。因而要有針對性對公司員工進(jìn)行分級、分類別、多次地落實(shí)組織學(xué)習(xí)，培養(yǎng)以及激發(fā)員工潛能以求得員工更好地實(shí)現(xiàn)自身價值，從而提高員工幸福感。除此之外，員工對于培訓(xùn)內(nèi)容有進(jìn)一步的需求，希望能夠豐富培訓(xùn)的方式和內(nèi)容，促使能夠很好地與外界信息的交流與更新。

5 山東青島煙草有限公司員工幸福感提升策略

5.1 搭建員工成長平臺，打造學(xué)習(xí)型組織

為提高公司員工幸福感，搭建員工成長平臺，首先應(yīng)當(dāng)健全公司知識管理系統(tǒng)，做到知識信息共享共建，請進(jìn)來走出去，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，給員工成長提供保障。那么如何構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，主要圍繞以下五個方面進(jìn)行：一是完善公司內(nèi)部員工相關(guān)培訓(xùn)體系，與實(shí)際情況相結(jié)合，將組織學(xué)習(xí)與員工績效考核相掛鉤，建立相應(yīng)地激勵政策，成立學(xué)習(xí)型組織機(jī)構(gòu);二是分級管理，每個部門相關(guān)學(xué)習(xí)型組織機(jī)構(gòu)第一負(fù)責(zé)人由部門一把手擔(dān)任，將學(xué)習(xí)型組織落實(shí)到位;三是開展多種豐富的學(xué)習(xí)組織活動，分層次分級別地進(jìn)行開展，做到每個人都有所學(xué)有所思;四是鼓勵協(xié)助成員成為彼此的學(xué)習(xí)資源，要學(xué)會向他人學(xué)習(xí)，向他人學(xué)習(xí)不僅僅針對公司內(nèi)部其他小組成員，更多地需要向外界學(xué)習(xí)，向競爭對手以及客戶學(xué)習(xí)，向同行業(yè)學(xué)習(xí)，借鑒、分析、采納及開展本行業(yè)最具商業(yè)價值的管理模式;同時向客戶學(xué)習(xí)，通過交流反饋?zhàn)钚率袌鲂畔⒓肮緝?nèi)開發(fā)的最新研發(fā)產(chǎn)品，做到信息互通，這些信息可以促使員工對新產(chǎn)品進(jìn)行改進(jìn)及市場導(dǎo)向;五是學(xué)會共享，知識共享，將知識信息在組織內(nèi)流通起來，營造一種開放的，自由的組織學(xué)習(xí)氛圍。

5.2 員工賦能

目前我們正處于一個充滿變性，復(fù)雜性的大環(huán)境下。企業(yè)的組織運(yùn)行管理方式面臨著巨大考驗(yàn)，復(fù)雜的外界環(huán)境變化，往往公司內(nèi)部管理者們不可能立刻全面地感受到市場的變化而做出正確的調(diào)整，員工們也沒法做出更好地決策，及時有效地以最好的方式去滿足顧客的需求，所有企業(yè)要想穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展必須要給員工賦能。員工賦能，顧名思義即通過賦予具有很大潛能員工必要的技能來增強(qiáng)自主工作的能力，從而使組織獲益。

如何有效地進(jìn)行員工賦能是一個企業(yè)理當(dāng)重點(diǎn)考慮的問題。首先，賦能要有選擇，應(yīng)該建立匹配員工能力需求的賦能類型，通常來說有需求就有了目標(biāo)，有了目標(biāo)才有了為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)動力，所以有針對性地對員工能力進(jìn)行分層。公司可按照工作年限進(jìn)行劃分，在完成職業(yè)崗位工作能力基本需求上分為一般、中等、高級三個層級。然后分別進(jìn)行學(xué)習(xí)型組織，講這些能力需求具體化，分別進(jìn)行技能培訓(xùn)，在結(jié)合具體實(shí)際情況，幫助這些有潛力有能力需求的職工完成蛻變。最后，形成員工附加值，員工賦能力求最佳效益，一方面是讓員工本身獲得最大的收獲，提高工作效率，激發(fā)工作熱情;另一方面又能通過培養(yǎng)員工成長的方式，形成自己內(nèi)部干部儲備，減少公司人才投用的成本，促進(jìn)員工自身價值得以轉(zhuǎn)化，成為企業(yè)發(fā)展的資源。而企業(yè)通過對員工賦能，打造持續(xù)開放自由的學(xué)習(xí)型組織，讓員工擁有不斷轉(zhuǎn)化自身價值的動力，是提升職業(yè)員工幸福感最有效地途徑。

5.3 營造和諧工作環(huán)境

為保障員工正常的健康發(fā)展，提高職業(yè)員工的幸福感，公司應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，加強(qiáng)培養(yǎng)員工的自我價值認(rèn)同。良好和諧的內(nèi)部環(huán)境是一個公司具備的最基本的條件，只有工作環(huán)境和諧了，人人之間互幫互助，部門之間相互發(fā)展團(tuán)結(jié)，公司才具有很強(qiáng)的凝聚力和向心力，開展的各種活動及崗位工作才會事半功倍。因此，為營造良好的工作環(huán)境，公司應(yīng)建立相應(yīng)的企業(yè)文化管理制度，活躍公司內(nèi)部職工文化生活，加強(qiáng)內(nèi)部民主管理，做好黨風(fēng)黨建工作。

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