王志民

（吉林廣播電視大學，吉林 長春 130022）

引言

近年來，由于受到南方經(jīng)濟發(fā)達省份人才引進政策的吸引，吉林省不少高校人才大量、持續(xù)外流。吉林大學前校長李元元在一次會議上說，吉林省高校近年來流失的人才，足可以組成一所211 高校。高校人才的流失，伴隨著科研成果的流失。

《吉林省城市競爭力藍皮書：吉林省城市競爭力報告（2016-2017）》顯示，在2015 年城市人口流失情況統(tǒng)計中，東北三省成為中國人口流失最嚴重的區(qū)域，長春市人口流失在最嚴重的10 個城市中排名第5。①

一、吉林省高校人才流失情況

2016 年吉林省凈流出人口20.29 萬，其中就包括大量的高科技人才和熟練勞動力。吉林省每年培養(yǎng)數(shù)十萬名大學生。以吉林大學為例，2016 畢業(yè)人數(shù)為16887，吉林省本地生源占比33.5%，然而最終留在省的畢業(yè)人數(shù)只占到總畢業(yè)人數(shù)18.9%。也就是說吉林大學一年凈流出大學生數(shù)千多人。另外，有數(shù)據(jù)顯示，一汽集團平均每天有一名技術(shù)人員跳槽，每年有約300 人流往外省。吉林省人才的流動，可分為省內(nèi)的縱向流動與省外的橫向流失兩種情況。

1、省內(nèi)的縱向流動

吉林省人才的縱向流動，表現(xiàn)為從縣市向省會城市的流動。從全省范圍來看，長春市人才聚集的馬太效應尤為明顯。因為長春市集中了全省最好的社會資源，工資水平在全省范圍最高，社會保障設施最好，小、初、高教育資源占據(jù)明顯優(yōu)勢，這些因素吸引了全省大批人才，全省博士及教授以上人才幾乎全部集中在長春市，使各類人才流向于長春。這種人才流動的單向性較強，往往使人才遷出地喪失發(fā)展?jié)摿Α？梢灶A見，吉林省縣市地區(qū)必然面臨人才匱乏的問題。

2、省外的橫向流失

省外的橫向流失表現(xiàn)為人才從本省遷出，流向外省。如前所述，吉林省人才流失問題嚴重，這種現(xiàn)象如果得不到有效緩解，必然嚴重影響吉林省經(jīng)濟發(fā)展，使各地發(fā)展不均衡，造成局部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的孤島效應，影響吉林省未來的整體發(fā)展與走向，不利于東北地區(qū)經(jīng)濟的振興。智力流失還表現(xiàn)為智力減退的隱性流失，表現(xiàn)為由于環(huán)境政策等因素的制約，使人才本身的優(yōu)勢不能充分發(fā)揮，造成人才資源的浪費。這一點往往被人們忽視，出現(xiàn)人不能盡其才問題。

吉林省各人才評價機制不夠科學，職稱評定中唯資歷論現(xiàn)象時有發(fā)生，科研成果重數(shù)量不重質(zhì)量很有市場，“拼資歷而非拼實力”、“靠關系而非靠成果”現(xiàn)象比較普遍，為評職而突擊出成果現(xiàn)象嚴重。這種固化的人才評價模式使高校內(nèi)部人才失去了研究的動力和活力，人才貢獻率和創(chuàng)造力明顯下降。許多優(yōu)秀的高學歷人才由于各種條條框框的束縛，最后都選擇去南方。

二、人才流失原因

吉林省高校人才的流失，有其深層次的原因：

（一）政策上的不足

吉林省的人才政策，總體上來說，過于注重高精尖的外來人才吸引，而忽略本地人才的培養(yǎng)。為了吸引國內(nèi)外優(yōu)秀人才，吉林省先后頒布了多個人才引進文件，實施“千人計劃”“萬人計劃”等重大人才工程，2019 年吉林省政府推出了“人才18 條政策‘1+3’配套實施細則”，②針對不同專業(yè)不同層次的人才確立了不同的方針政策，給出優(yōu)厚待遇。③同時，省內(nèi)各高校也啟動了人才招聘計劃，由省教育主管部門審核，統(tǒng)一發(fā)布招聘信息，面向國內(nèi)外、海內(nèi)外招聘英才。這種模式的缺點是高校人才引進受人員編制限制，沒有編制就吸引不了人才，也留不住人才。同時，這種“外來和尚會念經(jīng)”的政策忽略了本校人才的培養(yǎng)，高校人才庫就很難真正建立。

（二）評價機制缺陷

吉林省人才流失的別一個原因是人才評價機制不健全，這主要表現(xiàn)為官本位思想嚴重。無論是評獎還是申報課題，如果申報人沒有行政職務，或行政職務較低，則成果獲獎或課題申報成功的機率會很渺茫，這無形中就使優(yōu)質(zhì)資源被行政領導崗位侵占，而真正專業(yè)人才卻很難獲得這樣的機會。不論是評選先進個人還是評職，論資排輩問題突出，需要照顧人的太多，某些單位甚至于為了照顧某些人，不惜頻繁制定政策，導致規(guī)則的隨意性，嚴重挫傷人才的積極性。

三、吉林省人才流失問題解決路徑

（一）政府搭建好人才引進平臺

1、做好人才引進的政策工作

吉林省要完善人才引進政策，首先要改變高校人才編制問題，真正授予高校人才引進自主權(quán)。省教育主管部門應該從用人審批機構(gòu)變?yōu)榉諜C構(gòu)，只有這樣，吉林省高校在制定用人計劃時，才能具有針對性。和同期南方各省高校相比，吉林省人才招聘過于僵化，招聘條件過于注重外部條件，對年齡限制過死，在博士招聘時，往往要求本碩階段都是211或985 高校，并要求全日制形式，對博士先期成果往往設置過高的門檻，其目的雖然是引進優(yōu)秀人才，將人為將許多優(yōu)秀人才排除在外。因此，應該增加人才引進的靈活性，將真正優(yōu)秀的人才吸引過來。

2、提高人才待遇

相對于南方各高校，吉林省省屬處高校在經(jīng)濟待遇、自然環(huán)境兩方面都不占有優(yōu)勢，更應發(fā)揮經(jīng)濟杠桿作用，用待遇吸引人才。在市場經(jīng)濟中，人才是最寶貴的稀缺資源，高校就是這種資源的需求方，要想獲得人才資源，就要提高人才待遇，只有真正提高了人才待遇，才能留住本地人才，才能吸引國內(nèi)外、海內(nèi)外人才。如何提高待遇？首先，要使專業(yè)人才的工資水平明顯高于本地行政人員工資水平。對于高校來說，專業(yè)人才是核心，行政管理是服務人員。行政人員隊伍龐大，對于行政崗位來說人多崗少，明顯供大于求。與此同時，高校優(yōu)秀的專業(yè)人才則較少，對于教學崗位來說，人少崗多，于供不應求。更為嚴峻的是，學而優(yōu)擇仕是高校絕大多數(shù)人的選擇。相反，仕而優(yōu)則學的現(xiàn)象就鳳毛麟角了。只有使專業(yè)人才工資待遇明顯高于行政崗位人員的工資待遇，才能有效形成以教育為中心的教育理念，使真正優(yōu)秀的人才安于教學，樂于教學，防止人才的隱性流失。其次，要將人才待遇提高到與南方相同城市的工資水平，甚至更高。只有當人才待遇不低于南方同等城市的工資水平，才能留住人才，才能吸引人才，才能促進人才回流，防止人才的顯性流失。

3、設立博士特殊待遇期

吉林省吸引人才，首先保證博士的待遇，應該設置博士至少三年的特殊待遇。在這段時期內(nèi)，博士做好校內(nèi)基本教學工作，與此同時，還要完成科研任務，需要在省內(nèi)國內(nèi)與同行平臺競爭，申報各類課題，這種雙重身份決定了博士的工作量、貢獻點，因此，設置這樣一個特殊待遇，既合情，又合理?？赡苡腥藫倪@樣的待遇會不會造成博士鉆政策的空子，造成資源的浪費?大可不必擔心，這個待遇是有時間限制的，不是永久性的。通過這種特殊待遇期的設置，為青年人才的成長創(chuàng)造理想，促進本校人才的迅速生成。

4、改革人才引進的單一化形式

古林省人才引進形式要避免單一化。傳統(tǒng)的人才引進方式，是人才檔案歸入引進單位，人事關系由用人單位所有。事實證明，這一種方式不是很通暢。這從吉林省省屬高校的招聘就能看出來，如果仔細觀察就會發(fā)現(xiàn)，省內(nèi)某校某工作崗位連續(xù)多年多次向社會招聘，但一直未有應聘者。原因往往是由于當事人不能將人事關系轉(zhuǎn)入用人單位，結(jié)果該崗位一直虛席以待。因此，吉林省在堅持傳統(tǒng)人才引入方式的同時，還要嘗試其他方式，比如引進客座教授、開展項目合作促進人才培養(yǎng)等方式，通過這種間接的人才引進，做到人才雖不能為我所有，但可為我所用方式提升科研水平，培養(yǎng)人才隊伍，實現(xiàn)科研成果數(shù)量與質(zhì)量獲得突破。

（二）用人單位提供人才的平臺

1、打破校內(nèi)人才的上下流動障礙

校內(nèi)人才的上下流動不應該被事先固化，只要做出成績，取得成果，不論其職稱高低，不論其年齡大小，就有權(quán)享受相應的待遇，否則，就無權(quán)享受。就是說，學校內(nèi)部要形成上下自由流動機制，打破固有的職稱定工資的模式，杜絕“一旦評上教授副教授，便可高枕無憂，馬放南山”的思想。通過人才的內(nèi)部流失，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢。

2、改革職稱評定方式

目前，省屬高校在職稱評定上受名額限制，大家同擠獨木橋。有些單位名額緊張，許多優(yōu)秀人才多年評不上，而有些單位則名額相對寬松，很容易便評上副教授、教授。這就促使人們?yōu)榱嗽u職“挖門盜洞”，甚至于買賣成果，弄虛作假。這就將真正的人才擠到非常不利的地位，在某種程度上會出現(xiàn)不能者上、能者下的結(jié)果，再現(xiàn)良幣驅(qū)逐劣幣的現(xiàn)象，極不利于人才的成長。因此，吉林省高校職稱評定應該更改一評定終身的老方法，輔之以定期考核制。當評職付出的成本大于職稱給他帶來的收益時，評職狀況才能有根本性改觀，職稱評定才真正回歸了其本來的面目。

3、培育良好的人才成長機制

人才隊伍的成長，要依賴好的機制，學校要摒棄學校官僚主義、形式主義作風，杜絕填不完的表、開不完的會，寫不完的匯報，交不完總結(jié)，要將專業(yè)人才從煩雜的體力性工作中解放出。只能給專業(yè)人才以充分的空間自由，他們才能真正負擔起知識的傳承與增量重任。這樣，可以避免才人的隱性流失，并充分挖掘人才資源潛力。在這一過程中，要理性看待本地培養(yǎng)的專業(yè)人才現(xiàn)象。畢竟，專業(yè)人才向更高經(jīng)濟帶流動是一種自然規(guī)律，他不以任何人的意志為轉(zhuǎn)移。其實，在自主培養(yǎng)的專業(yè)流失之前，其為學校貢獻了智慧成果，學校也已從這一過程中受益。如果省屬高校能源源不斷地對外輸出人才，那么，可以肯定地說，原培養(yǎng)單位是人才的第一受益人。退一步說，如果有一個好的人才成長機制，有一個好的人才平臺，不是所有人才都會選擇離開的，人才非但不會流失，反倒會吸引更多的人才流入。

（三）創(chuàng)立人才應用的科技大環(huán)境

1、建設大型科研型企業(yè)，實現(xiàn)校企聯(lián)合

吉林省人才政策，要有新的安突破，應該走以企業(yè)發(fā)展帶動科技需求，以學校科研攻克企業(yè)發(fā)展瓶頸的路子。形成學校人才培養(yǎng)與解決企業(yè)發(fā)展問題的良性互動。建立以科技為導向型的大型企業(yè)體系，實現(xiàn)以科研為主導型的大型企業(yè)對人才的大量吸納，創(chuàng)造人才在本省流動的多種渠道，避免才流向外省。科技型企業(yè)的建立，使高校人才的理論研究有了應用的舞臺，同時，又對理論的發(fā)展提出了新的要求，促進高校相關領域的發(fā)展，實現(xiàn)了產(chǎn)學研的共同發(fā)展。

2、培養(yǎng)科技產(chǎn)業(yè)鏈

要發(fā)展一大批高科技企業(yè)的下游產(chǎn)業(yè)，將產(chǎn)學研的鏈條盡可能拉長，帶動更多的小企業(yè)發(fā)展，創(chuàng)造更多的就業(yè)機會，進一步增加科技型企業(yè)的盈利空間，最張促進地區(qū)經(jīng)濟建設，創(chuàng)造更多的財富。而財富的增長，才是高校人才侍遇提高的基礎。在這方面顯著例子就是吉林一汽。吉林大學的汽車專業(yè)匯聚了一大專業(yè)優(yōu)秀人才，每年培養(yǎng)大量優(yōu)秀人才，其中相當一部分學生畢業(yè)后都進了一汽?？梢哉f，這個大型科技類的企業(yè)，吸納了大量的專業(yè)人才。但是，僅僅一個一汽還不夠，畢竟，一個企業(yè)能吸納的人才有限，還需要更多這樣的大型科技型企業(yè)，以及大量的下游產(chǎn)業(yè)鏈，以便吸引更多的人才與人力資源，形成以大型科技產(chǎn)業(yè)為中心、以大量下游產(chǎn)業(yè)鏈為輔助的科技產(chǎn)業(yè)群，進而形成多個人才蓄水池。

3、建立科技聯(lián)合研發(fā)基地

未來，吉林省應該主動走出去，加入到科技研發(fā)鏈條中，出資出地，與國內(nèi)外大型科技企業(yè)在吉林省建立聯(lián)合研發(fā)分支基地。這樣做的好處是：一方面，可以使本地專業(yè)人才能與一流的科技企業(yè)合作，有效防止人才流失，二是可以促進人才間的交流，吸引國內(nèi)外更多的人才來吉林，三是加快吉林省內(nèi)人才的快速培養(yǎng)?？蒲蟹种Щ氐慕?，無疑使我省相關專業(yè)人才培養(yǎng)更直接，更迅速，更具有針對性，這無疑會加快吉林省人才庫的建立與壯大。

結(jié)語

要研究研究吉林省高校人才流失的深層原因，為從根本上解決智力流失尋找破解方法。人才政策要能將高校人才蓄水池變成人才發(fā)酵庫，通過人才政策的不斷優(yōu)化，引入人才競爭機制，使人才發(fā)揮應用作用，避免專業(yè)人才備而不用。要通過經(jīng)濟發(fā)展，為吉林省高校引進外部人才、留住本省人才打好經(jīng)濟基礎，為更好地使用人才、發(fā)展人才創(chuàng)造良好的環(huán)境，從而有效防止人才外流問題進一步加劇。最終破解人才流向的馬太效應，解決人才孤島困境，使本省人才呈現(xiàn)出多極增長趨勢，解決人才分布不均問題，實現(xiàn)在人才引領下的可持續(xù)發(fā)展，助力東北工業(yè)基地振興。

注 釋：

①前4 名依次為大連、太原、貴陽和哈爾濱。

②這四個文件分別是：《吉林省享受“18 條”人才政策待遇對象的評定辦法》和《吉林省引進人才配偶就業(yè)及子女就學實施細則》《吉林省引進人才安家補貼實施細則》《吉林省創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才貢獻獎勵實施細則》。

③這一政策推出后，吉林省第一批共認定了32 名高層次引進人才、4 名離崗創(chuàng)業(yè)人才和421 名博士人才，并對16人專門認定了職稱，對430 名引進人才專項配套了2200 萬元安家補貼資金。