劉曉梅

近年來，我國不斷推進事業(yè)單位體制改革，薪酬管理改革是其中的一項重要內(nèi)容，直接關系著事業(yè)單位的長遠發(fā)展和職工的切身利益，文章將簡要探討新時期事業(yè)單位薪酬管理，為當前事業(yè)單位的薪酬管理提供一些參考和啟示。

事業(yè)單位是指由政府利用國有資產(chǎn)設立的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。事業(yè)單位接受政府領導，對社會發(fā)展具有重要作用。我國是事業(yè)單位較多的國家，機構眾多，人員復雜，給事業(yè)單位改革帶來了一定難題。事業(yè)單位薪酬是事業(yè)單位匯聚人才、發(fā)展自身單位的重要物質(zhì)資源，十分重要，加強薪酬制度改革，是提升事業(yè)單位核心井真理、凝聚力、提高職工素質(zhì)、激發(fā)職工工作熱情，為事業(yè)單位發(fā)帶來活力的重要手段，應積極加以重視。

一、事業(yè)單位薪酬管理現(xiàn)狀

根據(jù)《事業(yè)單位等級管理暫行條例》國務院令第411號（1998年10月25日中華人民共和國國務院令第252號發(fā)布，根據(jù)2004年6月27日《國務院關于修改〈事業(yè)單位登記管理暫行條例〉的決定》修訂）的文件內(nèi)容，我國事業(yè)單位的界定是國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。所以，事業(yè)單位單位具有公益性、不以盈利為目的社會機構，國家會利用財政對事業(yè)單位進行一定的補助，分為三類：一類是財政全額撥款的事業(yè)單位，二類是差額撥款的事業(yè)單位，財政僅撥發(fā)部分經(jīng)費，三類是自收自支的事業(yè)單位，經(jīng)費全靠自給自足。薪酬（compensation）是員工向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞，包括貨幣的和非貨幣的。事業(yè)單位薪酬是事業(yè)單位正常經(jīng)濟活動、科研、教育等工作的一個重要元素，薪酬的制定要公平公正、公開透明、可操作性強，是對職工的酬勞、驅(qū)動、激勵和回報，是事業(yè)單位吸納高素質(zhì)人才，激發(fā)職工潛能，促進單位發(fā)展的重要工具。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，國家的各項改革不斷推進，事業(yè)單位的薪酬相關的問題不斷凸顯出來，比如按勞分配實行的不夠徹底，職工薪酬的差異性沒有體現(xiàn)出來，工資制度不夠合理、收入偏低、差距太大、激勵作用不明顯等，這些，都影響了事業(yè)單位改革和單位的長遠發(fā)展。

二、事業(yè)單位薪酬管理存在的問題

近年來，事業(yè)單位的薪酬改革取得了一定的成效，促進了事業(yè)單位的發(fā)展，但是，依然存在不少問題需要引起注意。

（一）事業(yè)單位分類管理不健全

目前，我國事業(yè)單位的工資管理辦法是根據(jù)財政預算管理形式進行劃分的，有全額撥款和差額撥款、單位自收自支三種形式，全額撥款的單位由國家財政供養(yǎng)，吃“大鍋飯”、“鐵飯碗”，單位對國家的貢獻不一，酬勞卻相似，容易出現(xiàn)“混日子”，浪費資源情況，一些重點領域、重點單位的支出不足，而一些單位卻占用了資源卻不好好發(fā)展。一些具有行政執(zhí)法收費自收自支的事業(yè)單位，由于缺乏有效監(jiān)督和調(diào)控，造成收入差距較大，影響了同類型事業(yè)單位的發(fā)展積極性。

（二）績效考核激勵作用不夠明顯

當前，我國事業(yè)單位職工的薪酬結構主要由工資和獎金兩大部分組成，工資由基本工資、績效工資和崗位津貼構成，一般參照國家標準和地方統(tǒng)一發(fā)放標準構成，相對穩(wěn)定，獎金部分由員工的實際工作和績效相關，包括職位高低、任職時間、工作年限、責任輕重等適當?shù)男纬蓹n次，部分事業(yè)單位也引入了市場機制，將職工工資和市場進行銜接，這些措施，對提高職工薪酬具有一定意義，但是，在具體的實行過程中，一些單位為了保障大部分職工的績效考核成績和晉升數(shù)量，晉升了一些并不具備資格的職工，事實上形成了“大鍋飯”，并且，實際績效考核結果往往只影響職工的獎勵性績效工資，績效考核系數(shù)差距不大，導致員工做多做少，做好做壞結果都一樣，沒有發(fā)揮績效的激勵作用，沒有體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則。

（三）薪酬增長模式僵化

目前，事業(yè)單位增加薪酬的途徑主要有3種：一是通過職務晉升、技術等級增加。職工通過獲得更高職務或更高等級的技術職稱，從而崗位工資、績效工資和崗位津貼就有所增加，從而獲得更高工資，這也導致很多事業(yè)單位人員對職務、職稱的提升十分熱衷，長遠上看，不利于單位職工結構優(yōu)化，職務、職稱的競爭通常很激烈，期望難以實現(xiàn)，很容易打擊員工的自信心和自尊心，影響員工的工作熱情和創(chuàng)新的積極性;二是通過每年的薪級晉升。薪級晉升涉及所有事業(yè)單位的在職職工，通常只要上年度的年度考核結果為合格以上等次，次年自然正常晉升一級薪級工資，增加幅度一般不大，國家有統(tǒng)一的發(fā)放標準表，對應的薪級有對應的工資標準，跟職工工齡掛鉤，工齡越長薪級工資也就越高;三是通過國家調(diào)整工資標準。時間不一定，只能看國家政策，自從2006年工資改革以來，針對崗位工資的調(diào)整大的也就只有兩次。以上所提到的加薪方式和途徑，總體上都比較僵化，形式較為單一，沒有將員工的貢獻和薪酬實際很好的結合起來，沒有發(fā)揮積極的導向作用。

三、促進我國薪酬體系改革的有效措施

事業(yè)單位的薪酬體系改革，對事業(yè)單位本身和職工自身的發(fā)展都具有重要意義，應積極重視現(xiàn)有問題，采取有效措施促進薪酬改革的高效推行。

（一）設立合理的薪酬結構

事業(yè)單位的薪酬結構，應一定程度的引入市場機制，在薪酬市場調(diào)查、國家標準、地方標準的基礎上設立合理的薪酬結構。應結合內(nèi)部調(diào)查（單位工作科目表、業(yè)績關聯(lián)程度、業(yè)績、經(jīng)濟承受能力、人才定位、職工群體、關鍵部門關鍵職位、內(nèi)部薪酬結構、等級、差距、滿意度、公平等）和外部調(diào)查（行業(yè)薪酬水平、單位所在地區(qū)的薪酬支付文化、薪酬類型、結構、組成、基本水平等），進行廣泛的信息收集和分析的基礎上，確定不同類型不同行業(yè)不同地區(qū)的事業(yè)單位的最佳薪酬方案，確保薪酬方案的科學、可靠。

（二）建立合理績效考核制度，發(fā)揮激勵作用

薪酬結構中，工資屬于保健因素，只能維持職工的積極性，而獎金屬于典型的激勵因素，所有的決策者都應將重心放在獎金上，充分發(fā)揮這一因素，以提高員工的積極性和自主性。也就是說，事業(yè)單位要徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的平均主義，完善績效考核，將職工的薪酬和職工的技術、能力，為單位所做的貢獻，職務等多方面聯(lián)系起來，建立暢通、有效的集思薪酬獎勵機制，而不是讓績效考核僅僅對職務工資的增減起作用。在具體的實行過程中，應加強績效系數(shù)考核，讓真正為單位作出貢獻的職工得到更多薪酬，而不是“大鍋飯”，讓沒有為單位作出貢獻的職工渾水摸魚，影響績效獎金的公平公正。

（三）建立多元化的薪酬體系

為了區(qū)分職工的不同價值，促進事業(yè)單位的長遠發(fā)展，應建立多元化的薪酬體系。比如：崗位工資制：應包含崗位的效益工資制、薪級工資制、等級工資制等，在實行崗位工資的基礎上，根據(jù)崗位的特殊性，對不同群體建立多元化的分配制度，可對工資結構、與工資結構共同使用的各類手段對工資進行調(diào)控，激勵職工在崗位上作出更多貢獻?？冃ЧべY制：將職工的個人工資和單位的整體效益掛鉤，通過設定科學的評價依據(jù)，主要利用結果對職工的薪酬進行分配?？冃ЧべY制度將單位的發(fā)展和職工的個人收入緊密相連，影響職工的心理行為、行為模式，以促進職工最大限度的發(fā)揮自身潛能，促進自身和單位的發(fā)展。混合工資制：吸收崗位工資制和績效工資制度的優(yōu)點，結合職工的個人情況，對不同的人員進行科學分類，加大薪酬中非固定的部分，各個不同群體的薪酬對應群體內(nèi)個體的崗位、技術、按勞分配等，調(diào)動職工的積極性，推動職工為了個人、單位積極奮斗。

四、結語

事業(yè)單位薪酬改革是事業(yè)單位改革的重要組成部分，事業(yè)單位薪酬管理的改善對促進事業(yè)單位自身和職工的發(fā)展具有重要意義，文章從當前事業(yè)單位的薪酬管理現(xiàn)狀出發(fā)，探討了當前事業(yè)單位薪酬管理存在的問題及對策，文章的研究希望能給當前的事業(yè)單位薪酬改革提供一些有益的參考和借鑒。（作者單位：普洱公路局）