王芳旭

在教育改革背景下，高校教育獲得了較為迅速的發(fā)展，而人力資源管理中傳統(tǒng)模式已經(jīng)難以滿足實際發(fā)展需要，這就需要其在管理理念和對策上做出改變，柔性管理的運用突出了以人為本的管理理念，是一種相對有效的方式。

高校是進行人才培養(yǎng)和知識傳播的重要陣地，人力資源管理的不斷完善，能夠為高校的穩(wěn)健發(fā)展創(chuàng)造良好條件。但是就當前情況來講，人力資源管理在實際實施中，效果比較差，時間上也比較長，這些問題的出現(xiàn)都在較大程度上影響了教學水平和教學質量的提高。柔性管理理念的運用，能夠將管理中民主、平等的特點凸顯出來，使高校教職工在實際工作中更具熱情和動力。

一、建立柔性管理體系

管理水平對高校發(fā)展有直接影響，因此高校在進行柔性管理理念時，應注重對完善管理體系的構建，進而保證高校日常工作的有序進行。在剛性管理環(huán)境下，需要教職工嚴格遵守高校相應規(guī)章制度，對自身的行為活動進行規(guī)范。但是在這種情況下，比較容易使教職工在實際工作中產(chǎn)生消極情緒，影響其今后工作的順利進行。而柔性管理在高校人力資源管理當中的運用，能夠使高校在進行管理體系建設時更具創(chuàng)新性，這也是高校獲得不斷穩(wěn)健發(fā)展的重要基礎，在運用柔性管理過程中，不僅需要使教職工具有自主選擇權，還需要使其具備決定權，進而使教職工精神壓力和工作壓力得到較為有效緩解，凸顯管理的人性化。也需要對教職工進行定期培訓，促進其綜合素養(yǎng)的不斷提升，實現(xiàn)人力資源管理不斷優(yōu)化，同時使高校整體教育教學水平獲得提高。

二、實施柔性人才鼓勵機制

柔性人才鼓勵機制的運用，從高校層面來講，可以促進其整體辦學水平的提升，并且使其教育影響力得以擴大。從教職工層面來講，能夠增強其在實際工作中的能動意識，因此柔性人才鼓勵機制的實施對高校發(fā)展有重要現(xiàn)實意義。在具體實施時，可以從以下幾方面進行：首先，對教職工的成就和優(yōu)勢有充分認識和了解，然后對其進行公開獎勵和表揚，使其產(chǎn)生歸屬感，使校園凝聚力得以提升。其次，給予教職工充分的人文關懷，使其在工作和生活中得到關心和幫助。除此之外，教職工需要加入到高校建設中，為高校建設獻計獻策，并在此過程中運用民主投票方式，進而使教職工充分參與到校園建設當中。

三、建設柔性人力資源部門

柔性人力資源部門的建設不僅能夠使高校當中的教職工資源被充分利用，也能使其自身價值得到最大程度發(fā)揮，同時也會高校的發(fā)展提供了重要保證。人力資源部門在柔性建設過程中，需要注重細化和簡化，使其在結構上由縱向逐漸向橫向轉變。在這種情況下，也更有利于資源與信息的傳遞，使教職工和領導的實際溝通能力有所加強，高校當中的管理效率和教學效率都能得到提高。這種方式的運用更有利于高校教職工參與校園建設和管理，推動高校不斷發(fā)展。

四、構建柔性高校校園文化

高校校園文化直接體現(xiàn)了其價值觀和思想精神，也是其獲得不斷發(fā)展的重要動力。柔性管理的運用，能夠促進校園文化建設，使其更具凝聚力。同時柔性管理的運用能夠使高校教職工在三觀上得到肯定與認同，進而促進其信念、理念以及奮斗目標與高校逐漸趨向一致。因此在高校發(fā)展中，需要將柔性管理和校園文化之間充分結合在一起，為教職工積極構建一些良好的工作環(huán)境，進而使其在工作中能夠認識到自身不足，并且對潛能進行充分挖掘，將自身優(yōu)勢在工作中充分發(fā)揮出來，同時將高校發(fā)展目標作為自身在工作中的奮斗目標。除此之外，柔性高校校園文化的形成，有利于教職工自我管理意識與管理能力的不斷增強，進而實現(xiàn)綜合素養(yǎng)的不斷提升。

五、運用柔性考核機制

績效考核一直是高校人力資源管理當中的重點和難點，這主要是由于對教師來講，在科研和教學方面有較強的個性特點，這也是科研和教學中最為本質的特征。因此在對教師進行考核時，需加強和教師之間的溝通，將教師的實際工作特點作為依據(jù)，然后制定相應考核機制，使考核機制在實施時能夠凸顯靈活性和多變性。在具體實施時，需將長期性、定向性考核作為重點。對于教學和科研考核來講，需要考慮到教師運用科研方面的時間比較多，還是運用在教學方面的時間比較多，然后以此為基礎，制定相應考核方式。

六、結語

總之，柔性管理理念在高校人力資源管理當中的運用，能夠使高校獲得更好發(fā)展。不能能夠使教職工的實際工作熱情得以激發(fā)，也能促進教職工實際工作效果的提高。因此高校需要充分認識到柔性管理實施的重要價值，給予其充分重視，運用適當策略使其促進高校發(fā)展。（作者單位：長春理工大學光電信息學院）