楊樹春

大數(shù)據(jù)時代的來臨，企業(yè)內(nèi)部管理機制得到優(yōu)化，并為企業(yè)的人力資源管理帶來變革機遇，使人力資源管理以數(shù)據(jù)信息實效性運用，推進人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展進程。對此，立足于大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理實施的現(xiàn)狀，從大數(shù)據(jù)助力于人力資源規(guī)劃、人力資源招聘配置以及員工開發(fā)層面，分析大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理的變革要素，最后提出大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理變革的對策，旨在推進大數(shù)據(jù)在企業(yè)的人力資源管理良性運用。

引言

人力資源資源部門作為企業(yè)戰(zhàn)略實施的重要要素，人力資源管理的合理配置，為企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人才，助力于企業(yè)持續(xù)發(fā)展。當前，大數(shù)據(jù)技術(shù)、思維在企業(yè)管理體制中的運用，凸顯人力資源管理問題，使人力資源管理在大數(shù)據(jù)背景下革新效能不足。因此，大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)樹立大數(shù)據(jù)管理工作理念，優(yōu)化人力資源管理體制，實現(xiàn)以大數(shù)據(jù)主推企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展模式，發(fā)揮人力資源管理根本性作用，進而使企業(yè)走創(chuàng)新發(fā)展路徑。

大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

企業(yè)信息化管理意識薄弱

大數(shù)據(jù)時代的來臨，企業(yè)向信息化管理方向進程，成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的一大要素內(nèi)容，推進企業(yè)整體管理體制的變革。從人力資源管理現(xiàn)狀來看，相比較現(xiàn)代化的管理模式與方法，多數(shù)人力資源管理人員更傾向于以傳統(tǒng)的人力資源管理開展工作模式。究其原因，是人力資源管理人員的信息化管理意識薄弱，使其對人力資源管理的信息化模式認知不足，因此，在具體的工作實施中，還是停留在傳統(tǒng)工作基礎(chǔ)上，未能夠以新的思維理念模式，推進大數(shù)據(jù)技術(shù)在其中的運用，這使人力資源管理成效不足，影響到人力資源管理在企業(yè)發(fā)展歷程中的有效性實施。

企業(yè)管理數(shù)據(jù)信息運用成效不足

大數(shù)據(jù)背景下，推進企業(yè)的人力資源管理變革，這使企業(yè)的人力資源信息數(shù)據(jù)成為其工作開展的重要因素。例如：人力資源管理中招聘工作的開展，人力資源管理人員可依托于網(wǎng)絡(luò)平臺，通過對招聘人員的個體信息收集、整合、分析、提取等工作成效，能夠精準招聘人員工作實力，根據(jù)這一要素開展相關(guān)的人力資源管理，實現(xiàn)招聘工作的實效性開展。但從當前人力資源管理現(xiàn)狀來看，人力資源管理的數(shù)據(jù)信息運用成效不足，缺乏對網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)信息的運用，不僅不利于人力資源管理的招聘工作開展，也影響到其他工作環(huán)節(jié)的有效性實施，不能夠發(fā)揮企業(yè)人力資源管理根本性成效，使人力資源管理為企業(yè)輸送的人才缺乏針對性，影響到企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。

大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理變革要素

人力資源規(guī)劃

大數(shù)據(jù)背景下，將新的技術(shù)思維運用到人力資源管理中，助推人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃作為人力資源管理主要內(nèi)容，只有人力資源管理實施中充分的了解企業(yè)的每一名員工實際發(fā)展需求，才能夠?qū)崿F(xiàn)人才的合理性規(guī)劃，根據(jù)人才的發(fā)展需要，以人力資源管理為基礎(chǔ)，使人才融入到適合的崗位工作中，實現(xiàn)自身能力、素養(yǎng)在崗位中運用，以此做到人才的精準性運用，達到良好的人力資源管理成效。而這些人力資源管理程序都需要人力資源管理人員對人才信息的進一步分析與運用，達到“數(shù)據(jù)+事實”的工作開展模式，并將這些數(shù)據(jù)信息運用到人才發(fā)展規(guī)劃中，合理的進行人才配置，達到良好的企業(yè)管理工作成效?？梢哉f，在大數(shù)據(jù)時代背景下，人力資源管理人員善于運用新的技術(shù)，以新的技術(shù)，開展人力資源規(guī)劃工作模式，能夠以數(shù)據(jù)信息的針對性增強自身工作開展的說服力，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、管理層以及員工層對自身工作信服，進而為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造較多的價值性。

人才招聘及配置

在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中，網(wǎng)絡(luò)人才招聘以及成為人力資源管理的主流趨勢。但同時，網(wǎng)絡(luò)招聘也存在一定的弊端性，使人力資源管理人員無法從網(wǎng)絡(luò)平臺中真實的知曉每一名人才的真實實力。在此背景下，一些招聘人才在自身簡歷制作上夸大其詞，這對人力資源管理人才的選取不利。而人力資源管理向數(shù)據(jù)信息化工作方向進行，能夠以大數(shù)據(jù)收集獲取招聘人才的相關(guān)信息。在大數(shù)據(jù)時代下，多數(shù)企業(yè)發(fā)展向信息化方向進程，企業(yè)發(fā)展、企業(yè)用人等模式，都在網(wǎng)絡(luò)平臺中留下足跡。而人力資源管理人員以大數(shù)據(jù)為導(dǎo)向，根據(jù)招聘人員投入的簡歷，并在大數(shù)據(jù)平臺中獲取招聘人員相關(guān)的信息內(nèi)容，通過這些信息內(nèi)容與招聘人員個體信息的有機融合，以云計算、大數(shù)據(jù)技術(shù)加強對這些信息數(shù)據(jù)的整合、分析，包含個體從業(yè)經(jīng)歷、個體崗位工作表現(xiàn)、個體處于能夠人才運用層次等等，根據(jù)這些數(shù)據(jù)信息精準人才實踐工作模式，以此助力于網(wǎng)絡(luò)招聘人才工作的有效性開展?？梢哉f，大數(shù)據(jù)在人力資源管理運用，實現(xiàn)人才招聘的合理性配置，進而提升人力資源管理水平。

員工能力開發(fā)

人力資源部門是一個系統(tǒng)性工作模式，其不僅肩負員工的招聘工作，也承擔員工的培訓(xùn)、培養(yǎng)等工作事項。從員工被招入到企業(yè)起，員工的自身發(fā)展、工作發(fā)展、晉升工作等等都與人力資源管理密不可分。而將大數(shù)據(jù)運用到人力資源管理中，能夠助力于人力資源管理對員工的開發(fā)，使人力資源管理根據(jù)員工實際發(fā)展模式，包含員工崗位工作情況、員工職業(yè)發(fā)展期許等等信息，開發(fā)、啟迪、培養(yǎng)員工，并且為員工發(fā)展提供平臺，以此為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)、提供精英式員工，以員工工作成效助力于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展進程。例如：人力資源管理從員工步入企業(yè)之初，根據(jù)招聘的信息內(nèi)容，明確員工崗位，并且根據(jù)員工步入的崗位要求，為員工進行職前培訓(xùn)，讓員工更好適應(yīng)崗位工作。與此同時，員工在崗位工作過程中，以大數(shù)據(jù)平臺為導(dǎo)向，收集員工工作信息，加強員工分析，諸如通過數(shù)據(jù)信息分析，明確員工實際工作情況，根據(jù)員工發(fā)展訴求，啟迪員工，實現(xiàn)員工自身潛能、潛力的開發(fā)，使員工在企業(yè)發(fā)展過程中獲取榮譽感、歸屬感，彰顯人力資源管理實施成效，進而助力于員工與企業(yè)共發(fā)展模式。