李曉艷

長期以來，事業(yè)單位一直把人力資源管理作為其管理內容中的支柱，因為人力資源管理的核心是人才的開發(fā)與合理利用，好的管理能充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的才干，促進事業(yè)單位的長遠發(fā)展，更好地為社會服務。然而，隨著“以人為本”成為事業(yè)單位人力資源管理的基本理念，越來越多的問題和困難突顯出來，人力資源管理的重要性也日益被人們所認識。

人力資源管理一直是事業(yè)單位的重要組成部分，目前，事業(yè)單位的人力資源管理正逐漸把以人為本作為其最基本的管理理念，這有利于人才作用的發(fā)揮，有助于事業(yè)單位更好地實現(xiàn)長遠的可持續(xù)發(fā)展。為此，本文著重分析了我國事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及解決辦法，以期對相關方面有所幫助。

事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)存問題

缺乏完善的人力資源規(guī)劃

人力資源管理工作分為明確戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃、人力資源管理制度、開展工作四個方面。當前，現(xiàn)實情況是許多事業(yè)單位沒有把人力資源規(guī)劃納入單位發(fā)展目標的制定，因而人力資源管理體系不夠完善。在各工作環(huán)節(jié)中都嚴重影響了人員的配合，降低了事業(yè)單位的工作效率。

崗位設置不科學

一般而言，事業(yè)單位由于接受國家資助，因此職工失業(yè)的風險很小，所以職位設置會有主觀心理，沒有經過深入的調查分析和實踐研究，完全是以管理者的主觀意識來設置的。因此許多崗位都是不需要設置的，它的存在只是增加工作程序的繁瑣，既增加了經費投入，又降低了工作效率。而對于這些崗位上的員工來說，如果沒有存在感，會加重他們的心理負擔，會對自己的職業(yè)生涯比較迷茫。因此，這些不科學不必要的崗位設置嚴重制約了事業(yè)單位的發(fā)展。

部門績效評估機制不健全

事業(yè)單位在員工績效考核方面，還存在一些不完善的工作內容，事業(yè)單位對員工的考核沒有明確的具體目標，考核方法也比較單一，事業(yè)單位對員工的支持機制也不完善。在基層事業(yè)單位中，對員工的績效評價是人力資源管理中最重要的手段和管理環(huán)節(jié)。但是就目前事業(yè)單位績效考核機制而言，有一小部分單位在人員考核中，是在年底時由部分事業(yè)單位的人力資源管理人員臨時組成考核小組，對本單位的員工進行年終考核，在考核過程中存在走過場的現(xiàn)象，有些考核內容出現(xiàn)敷衍現(xiàn)象，事業(yè)單位尚未建立起一套科學完善的員工績效考核機制。

激勵機制方面的不科學之處

目前有些事業(yè)單位在員工獎勵機制方面還存在一定的缺陷，機制的制定比較傳統(tǒng)，獎勵的獎勵只限于單位的獎勵制和員工的工資待遇等。少數(shù)事業(yè)單位還存在對員工薪酬管理一刀切的現(xiàn)象，對員工薪酬的等級劃分沒有區(qū)別，對單位員工的具體工作沒有具體分析。關于獎勵機制，資源管理部門沒有充分考慮到對不同部門和不同級別的工作人員進行分類的員工評價，沒有制訂一套詳細的獎勵機制，缺乏實際效果，從而使工作人員不積極參與工作。

以“以人為本”為理念的創(chuàng)新措施

以人為本正逐漸成為新的人力資源管理理念，在“以人為本”的思維理念下，事業(yè)單位能更好地發(fā)揮人員的能動性，提高人員的工作積極性，保證事業(yè)單位更好地服務社會，實現(xiàn)長遠發(fā)展。

管理者思想觀念應逐步轉變

事業(yè)單位人力資源管理中存在的觀念落后現(xiàn)象，嚴重地阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展，也是造成事業(yè)單位人力資源管理中許多問題的重要原因。一些事業(yè)單位領導在單位人力資源管理理念方面比較落后。伴隨著我國經濟的持續(xù)、快速發(fā)展，事業(yè)單位也要適應時代的步伐，進行人力資源管理的科學化改革。社科類學科的不斷發(fā)展，應以人為本，在人力資源管理體制方案的制定中，應突破傳統(tǒng)的資源管理思維模式，應充分認識到事業(yè)單位人力資源管理對于事業(yè)單位未來發(fā)展的重要作用，在管理體制方案中應以人為本，建立一套科學完善的人力資源管理機制。對管理過程中存在的不足應加以完善，合理分配和設置事業(yè)單位相關崗位、部門及人員數(shù)量和工作內容，在進行人力資源考核時應做到嚴謹認真，考核過程中不走過場。

完善人才引進體系

新世紀以來，國際競爭更加注重人才的對比與較量，復合型人才日益重要，成為一個單位乃至國家競爭力的核心力量。因此，作為事業(yè)單位，為了更好地為社會服務，應該更加重視人才的引進，加強人才引進的意識，使人才“留得住”、“用得好”，增強事業(yè)單位員工的歸屬感和主人翁感。與此同時，事業(yè)單位領導層更要重視人才的選拔任用，善于發(fā)現(xiàn)人才，重點培養(yǎng)能為單位改革與創(chuàng)新作出重大貢獻、能力出眾、恪盡職守的人才，制定“以人為本”的政策方針，穩(wěn)步提高單位人才的數(shù)量和質量，使更多的人才發(fā)揮應有的價值。實現(xiàn)了上述兩點，人才就會趨向于流入單位，而不會外流，才能“以人為本”。

健全人才考核激勵機制

人力資源管理具有協(xié)調各部門工作、保障體制機制發(fā)揮的作用，要充分發(fā)揮職能作用，必須建立健全人才評價和激勵機制。其具體措施包括三個方面：

首先，事業(yè)單位要把握其發(fā)展和改革的趨勢，適應人力資源管理工作和單位員工的新要求，實事求是，使自身的人才考核激勵機制更加規(guī)范，突出考核重點和內容。與此同時，明確了單位內部的人才開發(fā)狀況，保證了每個崗位的人才都能各得其所，各盡所能。

其次，健全人才提升機制。首先要明確的是，單位內部八零后、九零后的員工更渴望升職，能使他們的收入增加，減輕生活中物價和房價的壓力。但單位傳統(tǒng)的人才晉升機制是“工齡優(yōu)先”，這種機制不利于青年人才的職位晉升，不能使他們的全部才能得到充分發(fā)揮。因此，事業(yè)單位要深入研究，修訂和完善晉升機制，充分考慮技術專長、敬業(yè)精神、工作業(yè)績和業(yè)務貢獻等方面的指標，拓寬人才晉升渠道，使各層次的人才都能發(fā)揮他們的才能，齊心協(xié)力。

最后，要充分發(fā)揮激勵機制的作用，使物質激勵與精神激勵相輔相成，共同對單位員工產生作用，既滿足員工的心理需要，又滿足其物質需要，同步推進，才能極大地拓展單位員工的職業(yè)發(fā)展空間，促進人才競爭。

建立人才任用機制

這種方法的要求是知人善任，要求事業(yè)單位更重視員工的主體性，充分發(fā)揮其工作價值。并且，隨著社會的不斷發(fā)展，人們思想的不斷進步，員工對工作的身心感受也越來越重視，因此，如何做到“以人為本”，使人才任用機制更人性化，首先要尊重每一位員工的能力技能，以及他們在工作崗位上所創(chuàng)造的利益和價值。其次，要把握人才任用的時機，使每一位員工年青時都處于最有價值的時期，事業(yè)單位領導要積極鼓勵年輕員工，充分發(fā)揮其價值。最后，要在單位內部營造良好的人才發(fā)展環(huán)境，滿足員工自我發(fā)展和價值實現(xiàn)的需要，促進員工與單位共同發(fā)展。

單位人員的定期培訓

要建立一套完善的事業(yè)單位管理制度，就必須提高單位員工的思想素質，就必須定期進行員工培訓，以加強事業(yè)單位人力資源管理的科學化和完善。通過定期組織機關工作人員進行業(yè)務培訓，以及組織職工學習業(yè)務知識，有效地提高了機關工作人員的自身綜合素質。還要對員工進行崗前培訓，讓每一位員工詳細了解單位的各種管理制度，對于單位的老員工，要定期組織他們學習，定期組織交流學習，才能有效地提高員工的工作技能。

就事業(yè)單位出現(xiàn)的人才斷層現(xiàn)象，年齡偏大、基層年輕人員被調離、管理人員過多、基層人員不足等現(xiàn)象，采取的解決措施總結如下：

（1）要加強人力資源的規(guī)范管理，優(yōu)化管理體制；強化對事業(yè)單位編外人員入編和薪酬管理的規(guī)范。

（2）逐步優(yōu)化編外職工的工資待遇，縮小與事業(yè)單位在職職工之間的差距。

（3）明確崗位職責，并根據事業(yè)單位不同崗位層次制定相應崗位工作內容。

（4）健全事業(yè)單位崗位聘用制度，對管理人員實行一崗多職的多級管理制度，明確崗位晉升條件，提高管理人員的工作質量。

（5）對外公開招聘優(yōu)秀青年人才，放寬學歷、職稱條件，實行公開招聘，公平競爭。

（6）為有效提升管理質量，應制定科學詳細的考核標準，完善機構管理制度，由員工選出值得信賴的員工及管理人員組成考核小組，公平公正地對員工日常工作進行考核，有效提升工作效率。

結 語

“以人為本”理念下的人力資源管理相對于傳統(tǒng)的人力資源管理而言，更加人性化，能充分調動員工的工作積極性，從而促進員工的價值實現(xiàn)，使單位和個人在相互促進中共同成長，更好地為社會服務。

（青海朝陽物流園區(qū)管委會）