孫賢明 蓬萊市機構(gòu)編制電子政務(wù)中心

近年來，伴隨著事業(yè)單位改革的進一步深化，事業(yè)單位管理越來越專業(yè)化和現(xiàn)代化，人力資源管理理念也幾經(jīng)蛻變，由原本的以事為中心向現(xiàn)在的人本主義轉(zhuǎn)變。不同于企業(yè)等營利性組織人力資源管理中的績效考核，事業(yè)單位因為具有公共管理屬性且原本遵循人事管理流程，推行績效管理過程中還存在一些需要完善之處。

一、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的重要性

績效考核界定員工工作職責(zé)、反映工作特性，它用來度量、評價員工工作成就同時它也指導(dǎo)員工按照績效考核標準規(guī)范自己的行為。對事業(yè)單位人力資源管理實踐而言，績效考核的優(yōu)勢十分明顯。

首先，績效考核的前提是明確的崗位職責(zé)。這就要求事業(yè)單位對外充分分析自身承擔(dān)的社會職責(zé)和公益屬性，明確工作職責(zé)并經(jīng)管理部門確認。同時，事業(yè)單位還要對內(nèi)科學(xué)設(shè)置相關(guān)崗位，均衡分配工作，確立績效考核指標為標準并以此規(guī)范和約束員工行為。

其次，行之有效的績效考核要求崗位特點和員工個性的高度匹配。這就意味著，在實施績效管理和考核過程中，需要對崗位特點和員工個性進行細致分析，進而將二者的匹配度提到最高。[1]這個過程的意義一是可以激發(fā)員工潛力，二是可以加深全體成員對本單位的認同，契合員工個人價值和單位發(fā)展目標。

最后，優(yōu)秀的績效考核有助于實現(xiàn)事業(yè)單位的良性發(fā)展。傳統(tǒng)人事管理模式下，考核實行民主評議，弊端是其中人情意味過重，員工考核彼此的首要考量因素是關(guān)系親疏而非專業(yè)能力高低。績效考核通過科學(xué)設(shè)立指標和考核方法，從根本上扭轉(zhuǎn)原來的人情考核形式。

二、事業(yè)單位績效考核存在的問題

（一）思想上對績效考核不夠重視

目前，對績效考核重視程度不高的問題存在大多數(shù)事業(yè)單位中。細究原因不難發(fā)現(xiàn)，還在于原本的行政機構(gòu)管理模式在作怪。事業(yè)單位聘任制改革實施時間并不長，原有的行政機構(gòu)管理模式根深蒂固。這種管理模式下，事業(yè)單位崗位被認為是“鐵飯碗”，無論工作成績好與差都不影響收入。所以，對于事業(yè)單位來說，績效考核走走過場就可以，不需要過多重視。

（二）績效考核內(nèi)容和標準不科學(xué)

寫作過程中，筆者通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，大多事業(yè)單位現(xiàn)行的績效考核辦法條文和指標多十分簡單，最多不超過40 條，且并不針對具體的崗位單獨設(shè)置指標進行考核，內(nèi)容和標準不科學(xué)的先向突出。這種不具體和不科學(xué)遠遠背離了績效考核的本質(zhì)，無法發(fā)揮其激勵和監(jiān)督作用。

（三）績效考核存在形式主義傾向

績效考核發(fā)揮其價值的前提是實事求是地反映事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀。然而，實際實施過程中，經(jīng)過周密設(shè)計的績效考核制度依然跳不出原有人事考核制度的禁錮。一是考核過程中人情大于事實現(xiàn)象突出。雖然績效指標十分明確，但由于缺乏平時考核指標，年終考核時，通常會給出較高的評價，無法反映部門或個人真實的績效情況。二是無論考核實際結(jié)果如何，領(lǐng)導(dǎo)的意思才是最終考核結(jié)果，績效考核部門無法對抗上級領(lǐng)導(dǎo)。

（四）忽視考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用

績效考核的結(jié)果應(yīng)用主要有兩方面，一是將結(jié)果反饋到被考核部門和個人，指導(dǎo)、監(jiān)督被考核對象修正自身行為。二是將考核結(jié)果與薪酬、晉升等激勵因素掛鉤，激勵被考核對象提升工作效率。實踐中，結(jié)果反饋方面，由于前期考核過程并不能反映真實情況，結(jié)果的真實反饋也就不可能了?？己私Y(jié)果應(yīng)用方面，論資排輩現(xiàn)象依然大行其道，應(yīng)用績效考核結(jié)果的難度可想而知。[2]

三、事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核的提升策略

（一）提高對績效考核的重視

對于事業(yè)單位人力資源管理部門來說，想要實現(xiàn)績效考核的真正價值，領(lǐng)導(dǎo)和員工的思想工作都需要做好。一方面，領(lǐng)導(dǎo)決定著績效考核能否真正實施。人力資源管理部門需要著力使領(lǐng)導(dǎo)層認識到實施績效考核能夠激勵員工，推動單位行穩(wěn)致遠。另一方面，人力資源部門還要通過多種方式的宣傳和培訓(xùn)使員工認識到績效考核對自身是有利的，謀求他們配合的同時確保員工填寫績效表格的真實有效。

（二）完善指標體系和內(nèi)容

為了確?？冃Э己诵Ч?，事業(yè)單位設(shè)計績效考核標準和體系時需要兼顧平時和年終考核。一是要重視平時考核內(nèi)容的設(shè)計。為了避免年終考核時人情因素的過多介入，平時考核的意義必須得到充分重視。事業(yè)單位可以設(shè)計一套賦分系統(tǒng)，將考勤、工作完成實際情況、參加黨建活動等情況都列入其中，根據(jù)部門性質(zhì)不同、重要性高低賦予不同分數(shù)，再通過績效考核系統(tǒng)進行核算。二是要重視年終考核。平時考核和年終考核內(nèi)容是不同的。年終考核應(yīng)更注重當(dāng)年度工作完成情況，關(guān)注的是總體而非細節(jié)。[3]

（三）強化考核過程的監(jiān)督

為強化監(jiān)督事業(yè)單位可以在實際操作時設(shè)計內(nèi)部監(jiān)督和外部監(jiān)督兩個小組。內(nèi)部監(jiān)督小組人員由單位主要領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門負責(zé)人、部門負責(zé)人組成，主要監(jiān)督業(yè)務(wù)考核內(nèi)容是否真實、客觀。外部監(jiān)督小組人員可以由人大代表、政協(xié)委員和群眾代表等中立第三方組成，主要監(jiān)督考核的實施是否按照符合流程設(shè)計，考核結(jié)果是否公開透明等程序性事項。

（四）強化考核結(jié)果的反饋和運用

強化績效考核效果的最重要的方面是強化考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用，只有這樣，才能提升領(lǐng)導(dǎo)和員工的認識，實現(xiàn)考核目標。人力資源管理部門確立績效考核方案后，應(yīng)該重新設(shè)計培訓(xùn)和薪酬體系等配套制度。既要將考核結(jié)果與獎金、福利、職稱考試和晉升等直接掛鉤，也要將考核結(jié)果與懲罰、教育和培訓(xùn)責(zé)任直接掛鉤，強化部門的個人責(zé)任感。[4]

四、結(jié)束語

事業(yè)單位改革中，人力資源管理中績效改革占據(jù)了濃墨重彩的一筆，實施績效改革既契合了改革方向也為人力資源管理提供了依據(jù)和重要抓收。因此，如何規(guī)避現(xiàn)有績效考核中的固有弊端，強化考核效果是事業(yè)單位上下都應(yīng)思考的重要命題。通過本文的探討，各單位可以從提高對績效考核的重視、完善指標體系和內(nèi)容、強化考核過程的監(jiān)督、強化考核結(jié)果的反饋和運用等方面下功夫，以此提高績效考核的質(zhì)量和效益。