李姣 山西汾西礦業(yè)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司營運(yùn)分公司

企業(yè)做好薪酬管理工作，可以對(duì)企業(yè)員工的工作積極性進(jìn)行激發(fā)，調(diào)動(dòng)企業(yè)的生產(chǎn)積極性，從而在企業(yè)內(nèi)形成良好的工作氛圍，提升企業(yè)的生產(chǎn)效率，為企業(yè)長期發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

一、企業(yè)薪酬管理中存在的問題

（一）員工需求的忽視

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，人們的個(gè)性化需求得到了滿足，在企業(yè)運(yùn)營的過程中，員工的需求也在逐漸增加，希望得到尊重、認(rèn)可和成長。但是，部分企業(yè)在運(yùn)營的過程中，并沒有對(duì)員工的需求進(jìn)行重視，只關(guān)注企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，導(dǎo)致員工需求得不到滿足，降低了員工的工作積極性，不利于企業(yè)生產(chǎn)效率的提升[1]。

（二）企業(yè)福利待遇單一

為了激發(fā)員工的工作積極性，提高企業(yè)優(yōu)秀員工的保留率，很多企業(yè)對(duì)進(jìn)行福利待遇的完善，在工資以外，增加員工的獎(jiǎng)勵(lì)，不僅可以對(duì)員工的工作積極性進(jìn)行激發(fā)，還可以在員工之間形成競(jìng)爭氛圍，有利于挖掘員工的潛能，使得員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。但是，部分企業(yè)為了降低人力成本和經(jīng)營成本，并沒有完善企業(yè)的福利待遇，使得企業(yè)與其他企業(yè)之間存在待遇差距，不能奠定員工的工作積極性，還可能會(huì)出現(xiàn)企業(yè)優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）薪酬與職位關(guān)系不合理

成熟的企業(yè)會(huì)設(shè)置不同的職位，企業(yè)內(nèi)的每一個(gè)員工會(huì)根據(jù)職位要求，進(jìn)行工作方式、工作時(shí)間和工作強(qiáng)度的安排，以便滿足職位需求，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的過程中，需要根據(jù)員工的勞動(dòng)付出，進(jìn)行不同職位員工薪酬的調(diào)整，使得員工收入與付出成正比，有利于員工在企業(yè)的長期發(fā)展。但是，部分企業(yè)在進(jìn)行員工薪酬分配的過程中，并沒有根據(jù)企業(yè)員工的職位及付出，進(jìn)行員工薪酬的調(diào)整，導(dǎo)致不同職位的員工薪酬趨同。這種薪酬分配方式，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工出現(xiàn)心理不平衡狀態(tài)，進(jìn)而影響企業(yè)員工的工作積極性，不利于企業(yè)內(nèi)部的和諧發(fā)展，也會(huì)導(dǎo)致部分職位員工流動(dòng)性較大。

（四）企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)不明確

薪酬分配情況與員工績效考核有直接的關(guān)系，為了提高薪酬分配的公平性，企業(yè)需要根據(jù)職位需求，進(jìn)行員工績效考核內(nèi)容與形式的完善，發(fā)揮績效考核的功效，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，進(jìn)行獎(jiǎng)懲。但是，部分企業(yè)在進(jìn)行員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定的過程中，還存在很多不明確之處，導(dǎo)致績效考核不能對(duì)員工的工作態(tài)度和行為進(jìn)行約束，部分員工會(huì)根據(jù)職位需求，出現(xiàn)工作態(tài)度散漫、甚至逃崗的現(xiàn)象，導(dǎo)致員工之間出現(xiàn)內(nèi)部問題，不利于企業(yè)凝聚力的提升，也為企業(yè)人力資源管理工作的順利進(jìn)行帶來阻礙。

二、改進(jìn)企業(yè)薪酬管理的措施

（一）薪酬管理制度的完善

為了提高企業(yè)的生產(chǎn)力和競(jìng)爭力，企業(yè)可以根據(jù)發(fā)展需求，進(jìn)行薪酬管理制度的完善，提高企業(yè)對(duì)于人才的吸引力，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供人才保障[2]。

首先，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理制度完善之前，要進(jìn)行企業(yè)自身的全面分析，分析企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、行業(yè)水平、內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)等方面，根據(jù)分析結(jié)果進(jìn)行薪酬管理制度的完善，一方面可以為薪酬管理制度完善，提供準(zhǔn)確地?cái)?shù)據(jù)；另一方面可以保證薪酬管理制度符合企業(yè)的發(fā)展需求，保證企業(yè)薪酬管理的多元化和全面化。其次，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理制度完善的過程中，可以根據(jù)企業(yè)內(nèi)部不同職位工作的要求，進(jìn)行不同職位薪酬分配的明確，保證企業(yè)員工的付出與收入成正比，既可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，保證企業(yè)人才的不流失；還可以企業(yè)內(nèi)部良好工作環(huán)境的營造，有利于企業(yè)凝聚力的提升。再次，企業(yè)可以根據(jù)自身發(fā)展要求及員工需求，進(jìn)行員工之間薪酬分配的平衡，合理縮小企業(yè)員工之間的差距，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)。最后，企業(yè)可以根據(jù)薪酬管理制度要求，進(jìn)行企業(yè)人力資源管理水平的提升，一方面進(jìn)行專業(yè)人力資源管理人才的招聘，完善企業(yè)人力資源管理團(tuán)隊(duì)；另一方面進(jìn)行原有人力資源管理人員的培訓(xùn)，提升企業(yè)人力資源管理人員的專業(yè)化程度，使得人力資源管理人員可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求，進(jìn)行薪酬管理制度的科學(xué)構(gòu)建，有助于薪酬管理制度的科學(xué)完善。

（二）薪酬激勵(lì)手段的完善

為了提高企業(yè)的工作效率，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作熱情，企業(yè)可以通過完善薪酬激勵(lì)手段，進(jìn)行員工積極性的激發(fā)，使得員工可以根據(jù)企業(yè)及崗位發(fā)展要求，主動(dòng)完成工作，提高企業(yè)的工作及生產(chǎn)效率。

首先，企業(yè)人力資源部門可以進(jìn)行企業(yè)薪酬與員工工作熱情之間的調(diào)查工作，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的方向及企業(yè)內(nèi)部的工作崗位，分析現(xiàn)行薪酬激勵(lì)手段是否符合企業(yè)的發(fā)展，為薪酬激勵(lì)手段的完善，做好前期調(diào)查準(zhǔn)備工作。其次，人力資源管理部門可以根據(jù)企業(yè)員工需求與前期調(diào)查，進(jìn)行薪酬激勵(lì)手段的完善，創(chuàng)造出一套符合企業(yè)員工的薪酬激勵(lì)手段，不僅要為員工提供物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還要為員工提供精神獎(jiǎng)勵(lì)，不斷增加員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感，對(duì)員工的潛在能力進(jìn)行激發(fā)，引導(dǎo)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。最后，人力資源管理部門在進(jìn)行薪酬激勵(lì)手段完善的過程中，也要進(jìn)行員工意見的采納，根據(jù)薪酬激勵(lì)手段完善的要求，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行員工意見的征集，一方面可以調(diào)動(dòng)員工對(duì)于企業(yè)事務(wù)參與的積極性，增加員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感；另一方面可以保證薪酬激勵(lì)手段滿足企業(yè)員工的需求，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高企業(yè)的生產(chǎn)力[3]。

（三）企業(yè)績效考核的明確化

薪酬管理與績效考核之間存在明確的聯(lián)系，要想提高薪酬管理力度，就要進(jìn)行績效考核的明確化完善，通過績效考核對(duì)員工的工作態(tài)度和行為進(jìn)行約束，有助于改進(jìn)企業(yè)薪酬管理中存在的諸多問題。

首先，企業(yè)人力資源管理部門可以進(jìn)行績效考核的量化設(shè)計(jì)，進(jìn)行員工績效考核各項(xiàng)指標(biāo)的明確，提升績效考核的實(shí)際效果。人力資源管理部門可以根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀及發(fā)展需求，進(jìn)行績效考核指標(biāo)的科學(xué)調(diào)整，根據(jù)企業(yè)崗位工作要求，進(jìn)行績效考核指標(biāo)的量化規(guī)定，不斷進(jìn)行績效考核內(nèi)容與形式的完善。其次，由于企業(yè)內(nèi)部崗位的不同，不同崗位的績效考核存在一定的區(qū)別，為了保障績效考核的公平性，人力資源管理部門可以根據(jù)崗位實(shí)際情況，進(jìn)行多元化考核形式的設(shè)計(jì)，科學(xué)對(duì)不同崗位的員工進(jìn)行績效考核，通過績效考核對(duì)員工的付出及創(chuàng)造價(jià)值進(jìn)行考量，為薪酬科學(xué)分配做好前期數(shù)據(jù)支持。再次，企業(yè)人力資源管理部門可以進(jìn)行績效考核程序的完善，不僅要做好員工的日常考核工作，還要做好員工的周期考核工作，綜合進(jìn)行員工價(jià)值的衡量。最后，企業(yè)人力資源管理部門在進(jìn)行員工績效考核的過程中，為了保證考核過程與結(jié)果的公平性，企業(yè)需要建立完善的監(jiān)督體系，進(jìn)行考核過程及結(jié)果的監(jiān)督，保證績效考核的公正性，企業(yè)管理層可以根據(jù)績效考核的結(jié)果，決定員工的獎(jiǎng)懲及職位晉升，不僅可以讓企業(yè)員工根據(jù)考核結(jié)果，進(jìn)行自我的準(zhǔn)確定位，為員工進(jìn)行自我完善，提供客觀依據(jù)；還可以為企業(yè)管理層進(jìn)行人員的合理利用提供數(shù)據(jù)支持，有助于企業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)的合理化調(diào)整，提高企業(yè)各部門的工作效率。

（四）企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的合理化調(diào)整

薪酬分配的公平性對(duì)于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展具有重要影響[4]。因此，企業(yè)人力資源管理部門可以根據(jù)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需求，進(jìn)行內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的合理化調(diào)整，增加薪酬分配的公平性，最大程度上消除員工的不平衡心理，營造良好的企業(yè)工作氛圍，有助于企業(yè)的長久發(fā)展。人力資源管理部門在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)合理化調(diào)整的過程中，可以根據(jù)企業(yè)不同崗位的要求，根據(jù)員工從事腦力勞動(dòng)與體力勞動(dòng)的不同，依照勞動(dòng)性質(zhì)、員工貢獻(xiàn)度，進(jìn)行相同勞動(dòng)性質(zhì)的薪酬合理化分配，使得員工的薪酬與員工的能力與價(jià)值直接掛鉤，激發(fā)員工的工作積極性。同時(shí)，人力資源管理部門在進(jìn)行內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)合理化調(diào)整的過程中，也要根據(jù)執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行問題與效果總結(jié)，不斷進(jìn)行薪酬調(diào)整內(nèi)容與形式的調(diào)整，使得薪酬調(diào)整符合企業(yè)的運(yùn)營需求，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、結(jié)束語

綜上所述，薪酬管理對(duì)于企業(yè)管理與發(fā)展有著重要影響，它不僅可以對(duì)企業(yè)員工的工作熱情進(jìn)行調(diào)動(dòng)，還影響著企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此，企業(yè)在運(yùn)營的過程中，要針對(duì)薪酬管理中存在的問題進(jìn)行分析，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展要求及員工的實(shí)力需求，進(jìn)行薪酬制度、內(nèi)容、形式的調(diào)整，不斷激發(fā)員工的工作積極性，使其可以發(fā)揮自己的價(jià)值進(jìn)行企業(yè)效益的提升，提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭力。