李賀 中國林科院華北林業(yè)實驗中心

在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢變化的影響下，事業(yè)單位面臨改革，現(xiàn)階段事業(yè)單位的績效考核制度主要借鑒社會企業(yè)，考慮到二者之間的差異性，績效考核制度難以滿足事業(yè)單位發(fā)展需求?；诖?，目前相關(guān)人員已經(jīng)將如何應(yīng)用平衡計分卡考評模式作為當(dāng)前主要工作。

一、平衡計分卡的優(yōu)勢研究

平衡計分卡最早由哈佛商學(xué)院的羅伯特·卡普蘭和諾朗諾頓研究所所長戴維·諾頓提出，其優(yōu)勢在于可以全面、高效地完成績效考核工作。其全面性體現(xiàn)在將整個考核目標(biāo)分為四個方面，涵蓋事業(yè)單位績效考核的各個方面，并制定有針對性地考核項目，衡量工作人員的工作成果，切實提升績效考核工作的有效性。其高效性體現(xiàn)在平衡計分卡可以將工作人員的崗位、業(yè)績以及績效獎勵相結(jié)合，考核部門可以根據(jù)實際考核細(xì)節(jié)以及結(jié)果調(diào)整工作人員的待遇，工作人員也可以明確績效考核細(xì)節(jié)，有效提升考核透明性以及公平性，讓工作人員信服考核結(jié)果，進(jìn)而實現(xiàn)激發(fā)工作人員工作積極性，提升工作效率以及質(zhì)量。除此以外，通過利用平衡計分卡還可以有效拉近基層員工與管理層的距離，鼓勵員工積極發(fā)揮主觀能動性，為企業(yè)建設(shè)建言獻(xiàn)策，同時也有利于事業(yè)單位管理層接收基層員工反饋的意見以及問題，切實加強(qiáng)各部門之間的協(xié)作能力，有效彌補(bǔ)傳統(tǒng)管理體系中存在的缺陷，為推動事業(yè)單位發(fā)展提供助力。

二、平衡計分的應(yīng)用模式研究

（一）制定有針對性地考核結(jié)構(gòu)

為切實加強(qiáng)平衡計分在事業(yè)單位績效考核中的有效性，相關(guān)部門應(yīng)注意依據(jù)單位內(nèi)不同職能部門的工作特點制定考核指標(biāo)，充分結(jié)合不同部門的特性制定有針對性的績效考核方法[1]。比如針對專業(yè)技術(shù)部門的考核目標(biāo)應(yīng)將服務(wù)質(zhì)量引入績效考核目標(biāo)中；針對行政管理部門的考核可以將工作效率考核引入考核工作之中；針對后勤保障部門的績效考核應(yīng)將成本控制效果納入績效考核之中。通過針對單位內(nèi)各部門的工作特性調(diào)整績效考核目標(biāo)可以切實提升工作有效性，考核結(jié)果更具代表性，確保事業(yè)單位績效考核結(jié)果可以為單位平穩(wěn)快速發(fā)展提供助力。

（二）強(qiáng)化績效考核透明性

事業(yè)單位改革引入績效考核體系的目的是激勵員工端正工作態(tài)度，提升工作效率以及質(zhì)量，因此，事業(yè)單位在應(yīng)用平衡計分卡進(jìn)行績效考核工作時應(yīng)注意提升考核過程透明性以及考核結(jié)果的公開性。為此，考核人員在實際開展工作時應(yīng)在事前控制環(huán)節(jié)公開績效考核指標(biāo)，確保基層員工明確考核內(nèi)容，隨后廣泛吸收基層員工的意見反饋，并以此調(diào)整績效考核指標(biāo)，最終形成完善的績效考核制度。除此以外，為了確保各級員工認(rèn)可績效考核結(jié)果，相關(guān)部門還應(yīng)加強(qiáng)對各部門管理人員的培訓(xùn)力度，保證各級負(fù)責(zé)人正確認(rèn)識績效考核的目的，再由他們向下傳達(dá)，為提升事業(yè)單位績效考核工作的有效性提供有利條件。

（三）充分落實管理工作

對基于平衡計分卡的績效考核目標(biāo)進(jìn)行分層管理是此考核模式事中控制的重要要求。在實際落實管理工作時，相關(guān)單位可以依據(jù)事業(yè)單位科層組織結(jié)構(gòu)制定有針對性地管理措施，為此，工作人員可以將管理體系分為兩層，第一層為上級管理部門對各部門管理人員的目標(biāo)管理，另一層是各部門管理人員對基層員工的目標(biāo)管理。在實際落實分層管理目標(biāo)時，相關(guān)工作人員應(yīng)根據(jù)平衡計分卡績效考核指標(biāo)明確各部門績效考核目標(biāo)，隨后由負(fù)責(zé)人分解考核目標(biāo)，切實提升考核工作的效率與質(zhì)量。

（四）提升績效考核高效性

事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核工作時應(yīng)注意考評周期性，比如按季度或年度為單位進(jìn)行考評，且在不同周期內(nèi)，考核目標(biāo)側(cè)重點應(yīng)有所差異。以科研型事業(yè)單位為例，管理者在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時可以細(xì)化考核項目與標(biāo)準(zhǔn)，在工作周期內(nèi)根據(jù)員工實際工作成果進(jìn)行分值計算，避免員工用數(shù)量取代質(zhì)量，剝奪績效考核制度的意義。此外，管理者還應(yīng)根據(jù)員工額外貢獻(xiàn)作出相應(yīng)獎勵，比如臨時或緊急安排員工工作的情況下，管理人員可以適當(dāng)?shù)卦黾訂T工績效考核成績，作為對員工額外付出的認(rèn)可，激發(fā)員工工作積極性。

（五）完善現(xiàn)有績效考評體系

考慮到我國事業(yè)單位績效考核管理工作起步相對較晚，與績效考核相關(guān)的理論知識與實踐管理方面尚處于摸索階段，當(dāng)前考評體系中尚存在一定缺陷，考核效果尚未達(dá)到預(yù)期效果，因此如何優(yōu)化完善現(xiàn)有考評體系成為當(dāng)前工作重點。當(dāng)前階段，我國事業(yè)單位考核體系中關(guān)于技術(shù)管理部門苦樂不均的問題已經(jīng)得到緩解，下一步工作重點應(yīng)轉(zhuǎn)向提升管理人員與基層員工的工作成果考評。針對行政管理部門的考核應(yīng)首先認(rèn)識到其程序性，考核人員應(yīng)注意到該部門的工作態(tài)度以及工作效率是行政管理部門的本分，不應(yīng)成為考核重點，因此完善該部門的績效考核體系可以從其他方面入手。通過進(jìn)一步完善現(xiàn)有考評體系，最大限度地提升平衡計分卡利用率，為推動我國事業(yè)單位績效考核工作發(fā)展提供有利發(fā)展條件。

三、總結(jié)

綜上所述，在事業(yè)單位內(nèi)應(yīng)用平衡計分卡考評模式對促進(jìn)單位內(nèi)考評工作效果具有重要現(xiàn)實意義。因此，相關(guān)人員在實際發(fā)展過程中應(yīng)充分認(rèn)識到現(xiàn)有考評體系存在的不足，充分利用平衡計分卡的優(yōu)勢完善事業(yè)單位內(nèi)績效考核體系，為切實推動我國事業(yè)單位平穩(wěn)快速發(fā)展提供有力保障。