曲鳳明 長春工業(yè)大學(xué)人文信息學(xué)院

進入21世紀(jì)以來，在國家財政與各地區(qū)地方政府的支持下，我國民辦高校事業(yè)取得了巨大的成效，極大地推動了我國教育體制改革，同時也讓眾多學(xué)子有了更多選擇學(xué)習(xí)的機會。但是，由于我國民辦高校事業(yè)起步較晚，各項制度與發(fā)展模式仍處于探索階段，其自身的競爭力與公辦高校相比，仍然存在很大的差距，對高素質(zhì)教師隊伍的吸引力相對較弱，其最直觀的體現(xiàn)為激勵機制的匱乏。探討并分析當(dāng)前我國民辦高校機制中存在的問題，找到可有效提升其教育水平的手段，是當(dāng)下很多教育研究機構(gòu)所關(guān)心的重點課題。

一、民辦高校人事激勵機制的概念

在組織行為學(xué)以及管理心理學(xué)理論中，激勵包含激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力等方面內(nèi)容。激勵機制是指為了能夠動態(tài)和有效地對激勵行為產(chǎn)生影響而實施的一系列制度性激勵辦法和措施，包括機制內(nèi)各種因素彼此相互作用的過程。民辦高校人事激勵機制是指民辦高校為實現(xiàn)激勵目標(biāo)，充分結(jié)合教師群體特點，對人事管理各種相關(guān)因素進行調(diào)整和優(yōu)化，建立科學(xué)合理的激勵制度，并實施多樣化的激勵措施，從而有效挖掘和發(fā)揮教師潛力、提高工作積極性的過程。

二、激勵機制在民辦高校人事管理中的運用

（一）針對教職工個體化差異設(shè)計激勵制度

高校人事管理部門在設(shè)置激勵制度的過程中要充分尊重教職工的個體化差異，通過隨機調(diào)查、問卷調(diào)研等多種方式來了解教職工人員的內(nèi)心需求，結(jié)合數(shù)據(jù)制定出立體的激勵制度，盡最大努力滿足不同教職工人員的合理需求。高校的人事管理部門在制定內(nèi)部激勵制度的過程中一定要注重激勵制度內(nèi)容的層次性，不能說沒有滿足個人生活需求，就去滿足他的社交需求，這是不合理的。因此，高校在人事管理工作中運用激勵機制，要針對具體需求進行內(nèi)容制定，切忌單一的獎勵。

（二）科學(xué)設(shè)置激勵目標(biāo)

高?？梢赃\用期望理論，結(jié)合教職工的具體工作情況來為其設(shè)立相應(yīng)的目標(biāo)，提升其實現(xiàn)目標(biāo)的期望值。在進行目標(biāo)設(shè)置過程中，務(wù)必要合理拿捏目標(biāo)的難度，不僅不可過低，而且還不可偏高，在確保教職工能夠憑借自身努力能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的同時，還要維持其壓力適宜。讓教職工認(rèn)為只要其通過努力就能夠有信心與能力來實現(xiàn)事前所制定的目標(biāo)，讓其在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中增強信心，提高其工作的動力。不僅如此，還應(yīng)當(dāng)要能夠明確具體的目標(biāo)，提高目標(biāo)的可行性。在對高校長期發(fā)展目標(biāo)進行制定時，還需要制定近期與中期目標(biāo)，防止教職工認(rèn)為長期目標(biāo)太過遙遠(yuǎn)而降低了工作的熱情。而且在進行高校目標(biāo)制定時還應(yīng)當(dāng)要有效結(jié)合高校目標(biāo)與教職工個人發(fā)展目標(biāo)，增強教職工的歸屬感，讓教職工能夠更為積極主動的為實現(xiàn)高效成員目標(biāo)而努力。

（三）培訓(xùn)機制

隨著科技的飛速發(fā)展，知識更新的速度在不斷加快，每個人都深切體會到終身學(xué)習(xí)的重要性，對于高校廣大教職員工來說更是如此。近十年來，各個高校普遍加快了現(xiàn)代化教育資源的構(gòu)建，充分利用互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，發(fā)揮各種新型媒體的強大傳播功能，尤其在突如其來的新冠肺炎期間，人們更是意識到了網(wǎng)絡(luò)教育的強大。高校教師經(jīng)常要參加各種各樣的網(wǎng)絡(luò)教學(xué)培訓(xùn)，積極適應(yīng)經(jīng)濟社會的快速發(fā)展。因此，民辦高校人事管理應(yīng)緊跟時代步伐，提供面向全體教職員工的培訓(xùn)機會，加大培訓(xùn)經(jīng)費投入，始終保持教師隊伍的現(xiàn)代化教學(xué)競爭優(yōu)勢，保證培養(yǎng)出進入社會即插即用的合格畢業(yè)生。

（四）建立職稱評聘導(dǎo)向

民辦高校要不斷完善職稱評聘系統(tǒng)建設(shè)，完善職稱評價標(biāo)準(zhǔn)體系，優(yōu)化考核內(nèi)容和指標(biāo)，體現(xiàn)綜合評價、量化要求，多維度、多方向評價，克服唯學(xué)歷、唯資歷、唯論文的傾向，將能夠反映教師實際工作情況、教研能力等指標(biāo)進行科學(xué)量化。職稱評聘要突出職業(yè)道德、能力素質(zhì)、業(yè)績貢獻等的考核評價，在師德師風(fēng)“一票否決”的基礎(chǔ)上，以能力、業(yè)績、貢獻為導(dǎo)向，使職稱評聘成為調(diào)動教師工作積極性、主動性和建立優(yōu)質(zhì)人才隊伍的“指揮棒”，成為學(xué)校推動教學(xué)改革、提高教育質(zhì)量、促進成果轉(zhuǎn)化、開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)和社會服務(wù)等具有全局性和基礎(chǔ)性的根本導(dǎo)向。民辦高校在建立職稱評聘系統(tǒng)時應(yīng)以“雙師”教師的培養(yǎng)為重點，側(cè)重考察教師實踐能力，發(fā)揮其學(xué)術(shù)領(lǐng)頭作用。

三、結(jié)語

近幾年隨著民辦高校招生擴大，民辦高校的綜合能力水平也在不斷提升，因此民辦高校的人事管理在制定激勵制度也應(yīng)與時俱進。多層次全方位考慮、利用公平公正原則完善薪酬體系、激勵內(nèi)容、規(guī)范評價標(biāo)準(zhǔn)等激勵模式。建立以實現(xiàn)學(xué)院和個人價值最大化為基點的目標(biāo)激勵機制；健全權(quán)利、責(zé)任和利益相結(jié)合的績效考核激勵機制；建立以滿足基本的物質(zhì)需求為基點的精神激勵機制；建立以人文關(guān)懷為核心的文化激勵機制；建立和完善多元化的、符合高職教育特色的激勵體系，是提高民辦高校教師激勵效果的有效途徑，提升民辦高校的綜合能力和競爭力。激勵機制的建立和完善的實踐操作具有系統(tǒng)性而漫長的過程，實施合理、有效的激勵機制，并及時觀察、分析、研究實施的效果，從而進一步深化、完善激勵機制，對民辦高校的發(fā)展做出更大的貢獻。