郭聚輝 神華準(zhǔn)能集團有限責(zé)任公司

在企業(yè)人力資源管理的研究中，員工激勵機制的完善與否影響到企業(yè)團隊的凝聚力與向心力和企業(yè)的整體性運轉(zhuǎn)效率。企業(yè)員工是組成企業(yè)人力資源的元素，如果加強對他們的激勵，不斷提高他們的工作積極性，還能很大程度上提高企業(yè)在市場中的競爭地位。與傳統(tǒng)的簡單激勵制度相比，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理視角下的員工激勵機制，是從員工的工作積極性和職業(yè)發(fā)展著眼。如何成功的對員工進(jìn)行激勵，建立和應(yīng)用合理的員工激勵機制，是企業(yè)實現(xiàn)有效人力資源管理的迫切需要。

一、激勵機制概述

激勵機制即借助科學(xué)地采用一些鼓勵手段，以幫助員工在工作上有效突破，或獲得良好發(fā)展。就企業(yè)而言，需要在人力資源管理中，構(gòu)建完善的激勵機制，需要將企業(yè)的一些文化內(nèi)涵納入考慮范圍，包括企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，立足于現(xiàn)行運行情況，展開相關(guān)建設(shè)。需要從精神與物質(zhì)兩個方面入手，有效激勵員工，讓員工借助有效的獎勵，全身心參與到工作之中。借助構(gòu)建激勵機制，讓企業(yè)可以獲得持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。構(gòu)建機制，需要展開科學(xué)設(shè)計與規(guī)劃，同時建立健全相關(guān)制度，以有效落實激勵機制。需要構(gòu)建行為規(guī)范規(guī)章制度和相關(guān)的獎罰措施，以為企業(yè)員工的良好發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)，有效提高工作效率。在此過程中，需要將員工的需要充分考慮到，立足于員工的主體地位，有效調(diào)動員工的積極性，從而最大化發(fā)揮出崗位的作用。

二、目前企業(yè)激勵機制中存在的問題

所謂的“激勵機制”其實簡單來講本質(zhì)上它就是一種人力資源管理方式，但與傳統(tǒng)人力資源管理相比，它更加注重員工工作積極性的激發(fā)和職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)，符合現(xiàn)階段人文管理的基本理念，對于人才的培養(yǎng)和發(fā)展具有一定推進(jìn)作用。但縱觀在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展過程中，由于受諸多不可控因素的影響，在“激勵機制”實踐過程中仍存在一些問題，應(yīng)亟待解決。

（一）激勵機制較為單一

目前來看，社會的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭，人才是社會發(fā)展的重要資產(chǎn)，確保人力資源管理工作落實到位，是當(dāng)前推進(jìn)社會穩(wěn)步發(fā)展的重要基礎(chǔ)和根本前提。但縱觀在當(dāng)前企業(yè)“激勵機制”實施過程中，由于缺乏“人力資本”相關(guān)觀念，“提高薪酬”成為當(dāng)前大部分企業(yè)應(yīng)用激勵機制的主要手段，形式的單一化在一定程度上，導(dǎo)致企業(yè)人才的精神需求難以滿足，長此以往在降低職工對單位歸屬感的同時，部分職工還會為謀求自身發(fā)展出現(xiàn)“跳槽”，人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重，企業(yè)的整體發(fā)展也勢必受到了一定影響。

（二）缺乏績效考核目的，激勵效果相對局限

性部分企業(yè)實施員工激勵措施時，其實施模式與評估模式缺乏多樣性，以及合理性。企業(yè)在激勵形式上通過現(xiàn)金、物質(zhì)產(chǎn)品和福利保障等形式，向員工實施崗位激勵與行為激勵等。中小型企業(yè)在獎勵模式上主要采用物質(zhì)、消費券給予的模式，對于員工的福利保障等方面的激勵較為薄弱；部分國有企業(yè)在員工福利保障等方面，激勵項目較為全面，而在晉升激勵上較為薄弱，使得員工在職業(yè)規(guī)劃、發(fā)展以及具體工作的執(zhí)行過程中，積極性受到影響，難以實現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展需求。因此，在激勵模式的制定上，還應(yīng)重視員工的職業(yè)激勵模式制定。

（三）激勵機制氛圍較差

隨著社會的發(fā)展，使人力資源管理理論的相關(guān)研究成果越來越深入，企業(yè)人力資源管理水平雖然具有一定的優(yōu)勢，但是已經(jīng)明顯無法跟得上時代發(fā)展的步伐。其中企業(yè)的對于人才的招聘與錄用等制度不利于企業(yè)內(nèi)部人才的流動，員工缺乏工作積極性，工作效率低下，不利于企業(yè)的發(fā)展，如果不改變企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式，長此以往會引發(fā)人才供需矛盾，致使合適的人才無法發(fā)揮自己的最大優(yōu)勢，危機企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、改善企業(yè)人力資源管理中激勵機制不足的措施

（一）轉(zhuǎn)變思想，強化激勵意識

企業(yè)在應(yīng)用績效考核與激勵機制的過程中，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)從自身思想上對績效考核機制促進(jìn)人力資源管理的重要作用和意義等進(jìn)行充分認(rèn)知，基于領(lǐng)導(dǎo)層面正確科學(xué)認(rèn)知績效考核機制的情況下，才能對績效考核機制的全面貫徹落實提供有利條件，確保以往績效考核開展過程中形式主義的積極改進(jìn)，同時也能對領(lǐng)導(dǎo)模范帶頭作用進(jìn)行一定強化，促進(jìn)單位整體工作人員能夠?qū)冃Э己酥贫韧茝V以及落實的必要性和緊迫性等做到切實感受，借此充分且有效調(diào)動員工工作積極性，促進(jìn)工作質(zhì)量和工作效率的提升[4]。值得注意的是，在人力資源管理應(yīng)用并落實績效考核過程中，應(yīng)本著以人為本的管理理念，如此才能確保有效運用激勵機制，也能夠為激勵機制的落實奠定良好基礎(chǔ)。在這一過程中，應(yīng)在人力資源管理績效考核應(yīng)用和落實的全過程充分滲透以人為本管理理念，從與員工間溝通交流力度方面進(jìn)行不斷加強，進(jìn)而更好的對員工實際需求繼續(xù)充分了解，在此基礎(chǔ)上基于員工意見的征求、為能夠減輕量化的激勵管理機制有效措施的建立給予保障，借此將以往死板的管理方式有效改進(jìn)，實現(xiàn)更具人性化的激勵機制[4]。

（二）堅持激勵機制，提升績效管理水平

一是堅持公開和公平的原則。公平和公開是激勵機制的重要前提，物質(zhì)激勵是所有激勵手段當(dāng)中最直觀，也是最方便的，可以用作進(jìn)行橫向比較。如果獎勵失當(dāng)，盛行平均主義，那么就收不到激勵機制應(yīng)有的效果，嚴(yán)重的話還有可能起到反作用。想要做到公平就要執(zhí)行嚴(yán)格的考核制度，保證做到實事求是。嚴(yán)厲杜絕弄虛作假的一切行為，通過差別激勵手段，體現(xiàn)制度的公平性，堅持照章辦事。在實際的創(chuàng)衛(wèi)工作中，需要結(jié)合實際情況，適當(dāng)調(diào)整激勵政策，發(fā)揮激勵的最佳效果。二是把握監(jiān)督和管理力度。針對農(nóng)貿(mào)市場的整治工作，堅持以人為本和依法行政相結(jié)合，對于屢教不改的商販要進(jìn)行懲處，由農(nóng)貿(mào)市場管理工作專班和相關(guān)鎮(zhèn)街區(qū)專門負(fù)責(zé)。加大專項整治力度，規(guī)范市場管理，將農(nóng)貿(mào)市場作為工作的重點內(nèi)容，全面治理市場攤位和周邊環(huán)境衛(wèi)生，定期對市場進(jìn)行保潔和消毒，積極發(fā)動和動員商戶參與到創(chuàng)衛(wèi)工作中，對攤位衛(wèi)生及時清理，清除積存垃圾，確保市場環(huán)境干凈整潔。想要保障農(nóng)貿(mào)市場整治的效果，也可以采取負(fù)激勵的手段，強化人員的管理意識。三是正面激勵與負(fù)面激勵相結(jié)合。激勵也有正負(fù)之分，正激勵主要起到的是鼓勵和引導(dǎo)的作用，那么負(fù)激勵的最主要功能就是警告，避免不良行為的發(fā)生，起到規(guī)范人員行為的作用。在執(zhí)行負(fù)激勵時，需要做到獎懲分明，主要是為了達(dá)到避免此類行為的目的。獎賞屬于正面激勵，那么與之相對的，懲罰就屬于負(fù)面激勵的一種。負(fù)激勵如果體現(xiàn)在物質(zhì)上，主要表現(xiàn)就是罰款，如果體現(xiàn)在精神層面，那就是批評和處分。一般情況下，使用負(fù)激勵都會對人產(chǎn)生一種消極的影響，所以負(fù)激勵手段還是應(yīng)該要少用和慎用，最好不用[3]。

（三）合理制定考核制定

人力資源管理工作人員在對考核制度進(jìn)行制定的過程中，必須結(jié)合企業(yè)的考核宗旨，管理人員應(yīng)把員工的考核指標(biāo)公布出來，如此員工便能借助考核指標(biāo)要求自己，對自身表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)整。人力資源管理人員設(shè)置的績效考核指標(biāo)應(yīng)量化指標(biāo)，可以借助各種各樣的指標(biāo)展開考核，如從質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)以及數(shù)量指標(biāo)等方面展開考核。如此，考核結(jié)果便可以把員工的績效水平直觀呈現(xiàn)出來。在開展員工考核的過程中，務(wù)必要確?？梢詫λ袉T工進(jìn)行全面考核，做到公正、公平和公開，要合理分析考核的權(quán)重，最后可以將考核結(jié)果與培訓(xùn)、升職等密切聯(lián)系在一起，以促進(jìn)員工有效進(jìn)步。一個合理的考核制度可以和激勵機制的實施相配合，基于這種考核制度的督促，員工可以獲得良好發(fā)展，同時也間接地促進(jìn)了企業(yè)綜合實力增強[2]。

四、結(jié)束語

簡而言之，人力資源管理作為事業(yè)單位管理的重要組成部分，管理工作是否落實到位，對單位可持續(xù)發(fā)展而言具有重要意義。而近年來隨著事業(yè)單位規(guī)模的持續(xù)增加，為增強職工與事業(yè)單位之間的聯(lián)系，強化兩者之間的情感，將“激勵機制”實踐于事業(yè)單位人力資源管理，是現(xiàn)階段激發(fā)員工工作積極性、主動性的重要戰(zhàn)略手段，也是保證員工自我價值充分發(fā)揮的重要基礎(chǔ)。對此，企業(yè)應(yīng)重視物質(zhì)層面與精神層面的激勵，使不同員工在企業(yè)發(fā)展過程中，能夠保持較高的工作積極性[1]。