葉旭琴

【場景一】

業(yè)務(wù)經(jīng)理：“人力資源部，請馬上幫忙招兩個(gè)開發(fā)人員，新項(xiàng)目已經(jīng)內(nèi)部過審，下周正式投入開發(fā)，現(xiàn)有人員壓力比較大！”

HR：“今天已經(jīng)周三了，下周就要入職兩個(gè)，時(shí)間上太趕了吧。”

業(yè)務(wù)經(jīng)理：“招聘是你們的專業(yè)，我不管你們用什么辦法，下周結(jié)束前必須入職兩個(gè)人！”

HR：“……”

【場景二】

業(yè)務(wù)經(jīng)理：“人力資源部，這個(gè)崗位后面還有復(fù)試的人員嗎？”

HR：“經(jīng)理，這個(gè)已經(jīng)是你本月否決的第20個(gè)候選人了，人才畫像是否需要再優(yōu)化一下？”

業(yè)務(wù)經(jīng)理：“你先按之前的版本再約一下，再增加一些面試量?！?/p>

HR：“……”

對以上兩個(gè)場景，負(fù)責(zé)招聘模塊的小伙伴是不是有種似曾相識(shí)的感覺？有時(shí)候用人部門的招聘需求來得太快就像龍卷風(fēng)，讓人猝不及防；有時(shí)候又因?yàn)檠s面試了好多人卻遲遲無法找到合適的人選而憂心忡忡。如何才能快速匹配到合適的人選，來應(yīng)對業(yè)務(wù)部門突如其來的用人需求？思維引領(lǐng)行動(dòng)，行動(dòng)造就結(jié)果。想讓招聘工作贏在起跑線上，HR必須具備以下四種思維。

探明崗位職責(zé)背后的真相

招聘時(shí)，崗位職責(zé)如何表達(dá)得更專業(yè)、更精準(zhǔn)，這在很多信息平臺(tái)或者相關(guān)專業(yè)書籍上都有著非常完善的攻略。在此，筆者就不再贅述，而是要和大家聊聊崗位職責(zé)背后的一些隱藏信息。

有時(shí)候，用人崗位的招聘信息發(fā)布出去以后，前來面試的人不少，可依舊無法滿足業(yè)務(wù)部門的要求，找不到業(yè)務(wù)經(jīng)理心中的那位“Mr·Right”。是招聘信息中的崗位職責(zé)描述得不夠具體？還是招聘廣告發(fā)布得不夠有創(chuàng)意？細(xì)想起來，都不是。既然大多數(shù)求職者愿意來參加面試，那就在很大程度上說明他們已經(jīng)被招聘廣告上有關(guān)崗位職責(zé)的信息所吸引。問題出在前來應(yīng)聘的面試者身上，他們沒有表現(xiàn)出吸引業(yè)務(wù)經(jīng)理的“特質(zhì)”；另外，即便遇到具有相關(guān)“特質(zhì)”的候選人，也可能因?yàn)槠髽I(yè)規(guī)模、面試官風(fēng)格、福利待遇、交通條件等各類原因?qū)е码p方無法成功“牽手”。于是一場招聘活動(dòng)經(jīng)過數(shù)據(jù)漏斗篩選后，表現(xiàn)出的成績卻異常慘淡。

候選人具備哪些特質(zhì)，才能打動(dòng)部門經(jīng)理的心？這是由部門的“內(nèi)環(huán)境”和部門經(jīng)理的處事風(fēng)格所決定的。大多數(shù)時(shí)候，這些“特質(zhì)”無法直接在崗位職責(zé)中描述出來，但它確實(shí)在很大程度上影響了部門選人、用人的標(biāo)準(zhǔn)。

筆者就曾遇到過類似的事情：公司銷售部需要一位銷售助理，主要負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和協(xié)助工作。人力資源部按照崗位職責(zé)要求安排了多場面試，銷售部經(jīng)理在面試了多位候選人之后，始終沒有找到中意的人選。事實(shí)上，其中就有好幾位候選人的能力條件完全符合用人部門的選用條件，但銷售部經(jīng)理卻沒有拋出橄欖枝。筆者帶著疑惑的心情去銷售部一探究竟，談話中得知，銷售部有一個(gè)內(nèi)部基金庫，主要用于日常內(nèi)部活動(dòng)使用。這個(gè)基金庫平時(shí)由部門員工輪流管理，輪到誰管理基金庫，誰就要組織部門內(nèi)部活動(dòng)。于是問題出現(xiàn)了，平時(shí)大家都忙于自己的工作，無暇對基金庫專門進(jìn)行管理，導(dǎo)致部門想組織團(tuán)隊(duì)活動(dòng)時(shí)總是無法順利進(jìn)行。銷售經(jīng)理想借著這次招聘助理之機(jī)，尋找一位既能處理數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)等日常業(yè)務(wù)，又能承擔(dān)基金庫管理這項(xiàng)“額外”工作的人選。不聊不知道，原來“崗位職責(zé)”描述背后還隱藏著部門經(jīng)理的另一項(xiàng)重要需求。據(jù)此，人力資源部對簡歷篩選和初試環(huán)節(jié)進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整，很快就解決了該部門的用人難題。

擁有“雙客戶”思維

對于人力資源部門來說，主要“客戶”有兩個(gè)，一個(gè)是求職者，另一個(gè)是用人部門。因此，所謂“雙客戶”思維就是指為候選人和用人部門服務(wù)的思維。

每個(gè)求職者、潛在候選人都是人力資源部門和HR的潛在客戶，而公司這個(gè)“品牌”就是人力資源部門要重點(diǎn)推介的產(chǎn)品。每一次的面試邀約，都是在向潛在客戶宣傳公司，在為公司進(jìn)行一次雇主品牌推介；從銷售角度來看，每一場面試都等同于“面談促單”環(huán)節(jié)，HR不僅要發(fā)掘候選人的特長來匹配公司這個(gè)“產(chǎn)品”的特性，更需要向合適的候選人展示“產(chǎn)品”的優(yōu)勢，從而吸引候選人愿意為其“買單”。

對于用人部門這個(gè)“客戶”，人力資源部門和HR除了滿足其常規(guī)的用人需求外，還要充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，把每一次的簡歷篩選當(dāng)作“新品”發(fā)掘，一旦有優(yōu)秀的人才進(jìn)入視線，立即“安利”給用人部門，把每一次簡歷推薦都當(dāng)作在向客戶進(jìn)行“新品”推薦。

對外，HR要有銷售意識(shí)，要負(fù)責(zé)向每個(gè)潛在“客戶”推薦自己的公司；對內(nèi)，HR要有獵頭意識(shí)，把不斷滿足和優(yōu)化“甲方”（用人部門）的人才需求作為自己的工作目標(biāo)。

雙方聯(lián)手效率翻倍

需要明確的是，在招聘工作中，人力資源部門和用人部門可以說是“命運(yùn)共同體”——雙方打好配合，力出一孔，能事半功倍；相反，如果步調(diào)相違，人遲遲招不到，那么雙方的日子都不會(huì)好過。

在招聘工作中，人力資源部門和業(yè)務(wù)部門各有優(yōu)長：人力資源部門的優(yōu)勢在于擁有專業(yè)的招聘技能，能夠更好地甄別出應(yīng)聘者身上哪些能力更適合公司，也能夠讓面試者擁有更好的面試體驗(yàn)，增加錄用后的到崗率；業(yè)務(wù)部門的優(yōu)勢在于對崗位職責(zé)、技能要求更加熟悉，不僅能更好地描繪人才畫像，也能在和應(yīng)聘者的對話中突出業(yè)務(wù)優(yōu)勢，吸引優(yōu)秀的面試者加入。

如果人力資源部門和業(yè)務(wù)部門能夠聯(lián)手，各自發(fā)揮所長，往往能夠在優(yōu)勢互補(bǔ)的狀態(tài)下更快、更好地達(dá)到招聘優(yōu)秀人才的目的。

HR多懂一點(diǎn)業(yè)務(wù)

很多HR會(huì)覺得，自己已經(jīng)非常了解公司的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，能在邀約環(huán)節(jié)使用最精準(zhǔn)的話語向應(yīng)聘者描述本公司的產(chǎn)品，也能在面試環(huán)節(jié)向面試者全面地介紹公司的發(fā)展歷程，甚至還能和應(yīng)聘者暢談行業(yè)發(fā)展的大趨勢。

除了以上宏觀層面，筆者認(rèn)為，HR還應(yīng)該進(jìn)一步了解一些細(xì)節(jié)問題，比如：公司目前哪些產(chǎn)品處于新投入階段，哪些產(chǎn)品已經(jīng)處于成熟階段，哪些產(chǎn)品還在開發(fā)，還有哪些產(chǎn)品需要更新迭代，等等。

作為HR，尤其是負(fù)責(zé)招聘端口的HR，直接對接候選人和用人部門，需要全面地了解公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)所處的階段。因?yàn)槿魏我粋€(gè)項(xiàng)目產(chǎn)品的階段性改變，都會(huì)帶來人員的變動(dòng)，或培訓(xùn)，或調(diào)崗，或增員等等。HR只有深入了解公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)的流轉(zhuǎn)狀態(tài)，才能更好地去和用人部門探討人員的合理需求數(shù)量，并在招聘過程中有效地篩選出合適的人選。

一場高效的招聘工作往往始于優(yōu)質(zhì)的招聘需求梳理。HR除了要善于利用各種招聘分析工具外，還需要結(jié)合公司自身實(shí)際情況和崗位特性，不斷完善招聘活動(dòng)全流程。這樣才有可能讓招聘工作跑贏業(yè)務(wù)部門的需求。

作者單位 杭州魅冠網(wǎng)絡(luò)科技有限公司