李佳

目前隨著我國(guó)的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)迅速的發(fā)展，大數(shù)據(jù)已經(jīng)幾乎能夠廣泛地應(yīng)使用于各個(gè)不同的領(lǐng)域。在企業(yè)當(dāng)中大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可以讓組織結(jié)構(gòu)更加優(yōu)化，同時(shí)，也可以充分地發(fā)掘出員工的潛力。而且人力資源方面的大數(shù)據(jù)，可以充分地實(shí)現(xiàn)人力資源管理，以及互聯(lián)網(wǎng)化的管理，并且可以有效地提升人力資源績(jī)效管理方面的實(shí)際效率，根據(jù)目前大數(shù)據(jù)在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理方面的應(yīng)用，不難發(fā)現(xiàn)大數(shù)據(jù)的效果并沒(méi)有完全發(fā)揮出來(lái)，目前，人力資源管理主觀性仍然比較高，而且企業(yè)非常缺乏人才，并且在管理過(guò)程當(dāng)中，智能化的程度仍然有待提升。管理者在進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘的過(guò)程當(dāng)中程度有限，因此，也致使員工績(jī)效管理的整體應(yīng)用并不十分充分。

在目前大數(shù)據(jù)的環(huán)境之下，不管是在宏觀方面的政府實(shí)施的管理，還是在企業(yè)各自不同的微觀方面的人力資源管理，這些各種各樣的管理方式，都因?yàn)槲覈?guó)科技的進(jìn)步，而發(fā)生了極大地改變，在進(jìn)行企業(yè)人力資源管理的過(guò)程當(dāng)中，一些比較傳統(tǒng)的管理方式，以及比較模糊的管理界限已經(jīng)逐漸發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變，成為了更加創(chuàng)新的，更具有客觀化的，以及更加直觀清楚的大數(shù)據(jù)人力資源的管理。

現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的不足之處

績(jī)效考核缺乏客觀依據(jù)

一般情況下，績(jī)效考核主要指的是通過(guò)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)本部門(mén)的相關(guān)員工的具體工作表現(xiàn)進(jìn)行一定的數(shù)據(jù)考核以及評(píng)價(jià)的整體過(guò)程。目前，在進(jìn)行企業(yè)人力資源管理的過(guò)程當(dāng)中，主要是通過(guò)管理部門(mén)對(duì)數(shù)據(jù)系統(tǒng)進(jìn)行分析，利用數(shù)據(jù)庫(kù)或者是辦公軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，從而得出對(duì)員工的考核結(jié)果。但是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)在考核的過(guò)程當(dāng)中，對(duì)不同的員工往往有自己的主觀判斷，主觀色彩是比較強(qiáng)的，很有可能部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)榭粗心骋粋€(gè)員工，在某一方面或者是某一個(gè)階段的表現(xiàn)，所以讓考核的數(shù)據(jù)，有了一定的偏差，帶有很大的主觀隨意性。

績(jī)效管理成果認(rèn)識(shí)不足

現(xiàn)階段的企業(yè)中，在進(jìn)行績(jī)效信息的分析以及處理的過(guò)程當(dāng)中，企業(yè)的相關(guān)管理層，并沒(méi)有完全對(duì)其投入更多的關(guān)注。在對(duì)數(shù)據(jù)的關(guān)聯(lián)并不十分了解的情況下就進(jìn)行分析，特別是在分析的過(guò)程中，只是重視某一個(gè)比較單一的年度財(cái)務(wù)報(bào)表?；蚴桥c其相關(guān)的一些企業(yè)利潤(rùn)具體情況的消息，并沒(méi)有對(duì)數(shù)據(jù)當(dāng)中所存在的問(wèn)題進(jìn)行仔細(xì)地分析和討論，對(duì)一些看似并不十分地相關(guān)的數(shù)據(jù)甚至較為忽視，比如員工的具體簽到情況或者是工作環(huán)境的評(píng)價(jià)等。而在實(shí)際分析的過(guò)程當(dāng)中，如果這些消息可以被有效地整合起來(lái)，通過(guò)分析就可以更加合理的對(duì)員工目前的績(jī)效情況進(jìn)行解釋?zhuān)梢宰屍髽I(yè)的人性化管理落到實(shí)處。

缺少技術(shù)性人才

目前，在我國(guó)的企業(yè)當(dāng)中的大數(shù)據(jù)人才，相對(duì)是比較少的，因此，很難真正的適應(yīng)目前的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，這樣的情況對(duì)企業(yè)發(fā)展非常不利，也缺少了對(duì)員工能力方面的培養(yǎng)，對(duì)員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)方面的能力過(guò)于重視，這對(duì)員工進(jìn)取是非常不利的，也無(wú)法促進(jìn)引入以及培養(yǎng)一些高素質(zhì)的人才，在市場(chǎng)上非常缺乏數(shù)據(jù)復(fù)合型人才，雖然企業(yè)管理體制以及企業(yè)的文化在不斷地改善，可是這樣的制度卻始終停滯不前，對(duì)員工數(shù)據(jù)性技能方面的提高也較為忽視。

大數(shù)據(jù)的應(yīng)用在企業(yè)人力資源績(jī)效管理方面的創(chuàng)新舉措

實(shí)時(shí)更新各部門(mén)的工作數(shù)據(jù)分析

引入大數(shù)據(jù)，很有可能會(huì)使得企業(yè)人力資源的部門(mén)，對(duì)員工數(shù)據(jù)信息的水平考核更加重視，同時(shí)，也會(huì)更加重視各個(gè)部門(mén)的員工日常工作的實(shí)際表現(xiàn)情況。大數(shù)據(jù)可以及時(shí)對(duì)員工的日常數(shù)據(jù)進(jìn)行更新，并將其上傳與數(shù)據(jù)的后臺(tái)，所以每一個(gè)部門(mén)的員工，都要根據(jù)其所屬部門(mén)的實(shí)際要求，對(duì)本部門(mén)的有關(guān)工作任務(wù)進(jìn)行處理，盡量轉(zhuǎn)變之前的一些不良的工作方式，使用數(shù)據(jù)以及網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，讓工作針對(duì)性還有工作效率獲得提高。比如企業(yè)的具體財(cái)務(wù)部門(mén)的職責(zé)，是能夠制定公司財(cái)務(wù)的政策，以及財(cái)務(wù)相關(guān)的管理辦法，通過(guò)制定公司年度的財(cái)務(wù)計(jì)劃等，給企業(yè)的決策提供更加有效的依據(jù)。所以在日常的更新數(shù)據(jù)當(dāng)中，要關(guān)注財(cái)務(wù)計(jì)劃和本公司的實(shí)際發(fā)展策略，還有其他部門(mén)所提供的一些數(shù)據(jù)關(guān)系，是不是可以吻合等，從而使財(cái)務(wù)部門(mén)的績(jī)效考核能夠得到正確的判斷。

優(yōu)化員工的項(xiàng)目培訓(xùn)

引入大數(shù)據(jù)系統(tǒng)可以讓企業(yè)獲得更多的積極的轉(zhuǎn)變，而在培訓(xùn)員工這個(gè)方面也是如此，不僅要對(duì)企業(yè)員工的技能進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)使用大數(shù)據(jù)的知識(shí)，也可以讓企業(yè)的員工能夠提高對(duì)數(shù)字的整合能力以及對(duì)數(shù)字的敏感性等。為了讓數(shù)據(jù)的價(jià)值能夠被更全面地挖掘出來(lái)，給最終的方案或者是計(jì)劃提供一定的條件支撐，通過(guò)使用公關(guān)信息系統(tǒng)，以及培訓(xùn)相關(guān)工作人員的數(shù)據(jù)分析能力，可以讓員工對(duì)數(shù)據(jù)更加敏感，也可以培養(yǎng)員工對(duì)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)能夠擁有更高的洞察力。

完善測(cè)評(píng)方式和測(cè)評(píng)內(nèi)容

有效地充分使用大數(shù)據(jù)的技術(shù)，可以讓企業(yè)在進(jìn)行人力資源的管理過(guò)程當(dāng)中，充分地挖掘出，其中所隱含的一些人力資源管理方面的信息。并且，可以讓決策的主體，能夠及時(shí)找到和工作的表現(xiàn)有關(guān)的一些比較隱藏的數(shù)據(jù)。通過(guò)這樣的方式，更加準(zhǔn)確地制定人才績(jī)效考核方面的內(nèi)容以及方式，并且可以通過(guò)更加合理的辦法，進(jìn)行人才的選拔。在微觀方面，也可以通過(guò)使用大數(shù)據(jù)的思維方式，以及相關(guān)的管理方法來(lái)完成管理及招聘，還有培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等有關(guān)任務(wù)。通過(guò)一些比較有效的考評(píng)模式，也可以讓勞資糾紛等相關(guān)問(wèn)題及時(shí)解決。

優(yōu)化人力資源管理中的各個(gè)環(huán)節(jié)

對(duì)于企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jī)效管理的過(guò)程當(dāng)中充分的融合目前大數(shù)據(jù)時(shí)代下發(fā)展趨勢(shì)，不難發(fā)現(xiàn)在完成人力資源管理的過(guò)程當(dāng)中，對(duì)其進(jìn)行不斷的優(yōu)化和完善，也是非常重要的，這在人力資源管理的環(huán)節(jié)中是非常必不可少的一個(gè)組成部分。人力資源管理的環(huán)節(jié)，是需要使用大數(shù)據(jù)來(lái)完成的，首先，人力資源管理的相關(guān)工作人員，要能夠讓企業(yè)的具體發(fā)展?fàn)顩r，獲得更加全面并且科學(xué)的分析，充分的了解目前在企業(yè)發(fā)展過(guò)程當(dāng)中的生產(chǎn)情況，以及運(yùn)行情況，并且制定出一個(gè)更加合理的，對(duì)人力資源方面的招聘計(jì)劃。在招聘的流程當(dāng)中，對(duì)有關(guān)人員的具體資料以及詳細(xì)信息，必須進(jìn)行全面的調(diào)查，其中包括詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)，一些客觀的信息，最后還要不斷的探索員工的考核，以及評(píng)價(jià)各不同的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，使企業(yè)的管理水平以及整體的績(jī)效獲得全面提高。

提高技術(shù)安全隱患控制水平

人力資源的績(jī)效管理策略在構(gòu)建的過(guò)程當(dāng)中，要充分的分析大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)資源當(dāng)中的應(yīng)用價(jià)值，特別是對(duì)一些用戶(hù)數(shù)據(jù)等相關(guān)較為基礎(chǔ)的信息，必須要集中進(jìn)行收集和處置，讓用戶(hù)的數(shù)據(jù)資源等各個(gè)不同的方面，都能夠獲得更多的提高，使其更加明確，并且，可以讓大數(shù)據(jù)的技術(shù)安全隱患獲得一定的控制。對(duì)目前網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)的資源快速發(fā)展的情況，也要進(jìn)行一定的分析，特別是對(duì)大數(shù)據(jù)的技術(shù)，在使用過(guò)程當(dāng)中有可能會(huì)產(chǎn)生的安全隱患，必須要進(jìn)行更加有效的討論，讓黑客攻擊等情況問(wèn)題能夠及時(shí)被解決。

總的來(lái)說(shuō)，因?yàn)榇髷?shù)據(jù)的介入，人力資源的管理可以通過(guò)大量地分析，其實(shí)際經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)的具體員工績(jī)效，并且盡量摒棄過(guò)去比較傳統(tǒng)的，并且比較粗放的人力資源管理方面的模式。績(jī)效管理是人力資源管理的非常重要的核心部分，在整個(gè)組織還有個(gè)人績(jī)效管理的過(guò)程當(dāng)中，能夠獲得更多的優(yōu)化和升級(jí)，這對(duì)整個(gè)企業(yè)都是非常重要的，具有舉足輕重的作用，這也是讓組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的根本性的保障。所以在大數(shù)據(jù)的時(shí)代之下，對(duì)企業(yè)人力資源的管理，必須要從各個(gè)不同的方面重視起來(lái)，在策略的實(shí)施上，必須要始終堅(jiān)持科學(xué)化以及管理的數(shù)據(jù)化，要能夠充分地使用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)，對(duì)企業(yè)的人力資源績(jī)效管理進(jìn)行全面的提高。同時(shí)，企業(yè)的管理者對(duì)大數(shù)據(jù)安全方面的問(wèn)題，也要及時(shí)關(guān)注，要讓大數(shù)據(jù)能夠始終在比較安全的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境當(dāng)中應(yīng)用，這一部分內(nèi)容對(duì)于未來(lái)大數(shù)據(jù)的使用也是非常重要的。

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