朱寶善

（北京科技大學(xué)人事處 北京 100083）

1 高校人事制度改革的重要意義

隨著時(shí)代的逐漸發(fā)展，高校人事管理工作有序開展成為高校各項(xiàng)工作平穩(wěn)進(jìn)行的重要前提，高校人事制度改革成為一流高校建設(shè)的重要內(nèi)容。隨著高等教育進(jìn)入內(nèi)涵式發(fā)展的關(guān)鍵階段，高校人事制度改革步伐急需進(jìn)一步加快，應(yīng)著力于全面推進(jìn)教育事業(yè)科學(xué)發(fā)展，深入推進(jìn)新一輪高校人事制度改革。[1]

自20 世紀(jì)80 年代中期以來(lái)，為了更好地實(shí)現(xiàn)高校的人才培養(yǎng)功能，高校人事制度先后經(jīng)歷了三個(gè)改革階段。[2]第一階段開始實(shí)行政府間接管理、學(xué)校自主管理，逐步落實(shí)高校人事分配自主權(quán)；第二階段在高校用人機(jī)制方面，以優(yōu)化人力資源配置方式踐行改革，逐步實(shí)現(xiàn)從固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變；第三階段引入了人事代理制度、柔性人才引進(jìn)政策，強(qiáng)調(diào)高校崗位管理應(yīng)與聘用制改革、用人機(jī)制改革、收入分配制度改革相結(jié)合。

黨的十九大報(bào)告提出要優(yōu)先發(fā)展教育事業(yè)，加快一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)，實(shí)現(xiàn)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展。新時(shí)代背景下，對(duì)我國(guó)高校人事制度的改革提出了新的要求，我國(guó)的高校人事制度改革也必須遵循新時(shí)代的新要求，做出新的改變。[3]在新時(shí)代新要求的指導(dǎo)下不斷改進(jìn)和完善是發(fā)展前進(jìn)的必由之路。

2 高校人事制度改革過(guò)程中存在的問(wèn)題

高校人事制度需要適應(yīng)時(shí)代賦予大學(xué)的使命和國(guó)家戰(zhàn)略需要，適應(yīng)內(nèi)涵發(fā)展的要求和適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)性，并且隨著社會(huì)多元化發(fā)展，目前的高校人事制度存在著較為明顯的問(wèn)題。

首先，高校崗位聘任制度與人員流動(dòng)制度不合理。各高校普遍實(shí)行的是全員聘任制度，但聘任制度執(zhí)行力度不足。[3]同時(shí)職務(wù)聘任與職稱評(píng)定聯(lián)系緊密，影響工資收入，使教師的待遇沒(méi)有按照政策落實(shí)。在人員流動(dòng)方面，高校是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立于社會(huì)環(huán)境的整體，高校與社會(huì)之間沒(méi)有形成有效的人員互聘與流動(dòng)途徑。高校對(duì)于不能很好勝任工作的教職工一般不會(huì)進(jìn)行開除處理，導(dǎo)致其不能分流至社會(huì)，形成高校教職工“只進(jìn)不出”的局面，使崗位聘任制流于形式。

其次，高校人事管理過(guò)程中，考核評(píng)估的有效性不強(qiáng)。部門間的聯(lián)系與運(yùn)行管理，構(gòu)成了高校的有機(jī)整體，然而在考核評(píng)估中還存在著諸多問(wèn)題。[4]例如，沒(méi)有充分考慮教師勞動(dòng)連續(xù)性、復(fù)雜性、創(chuàng)造性及個(gè)體自主性特點(diǎn)；考核內(nèi)容寬泛且針對(duì)性和可執(zhí)行性弱，缺乏明確的考核目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)；考核的形式與方法傳統(tǒng)而單一，考核流于形式。又因?yàn)楦咝?duì)于教師的考核通常側(cè)重于科研學(xué)術(shù)成果等易量化的指標(biāo)，使教師“重科研，輕教學(xué)”“重?cái)?shù)量，輕質(zhì)量”，忽視了日常的教學(xué)質(zhì)量和學(xué)生培養(yǎng)。所以考核內(nèi)容中應(yīng)將教師的師德設(shè)為參考指標(biāo)，[5]考核結(jié)果應(yīng)充分地與薪資福利、崗位晉升相掛鉤，充分發(fā)揮考核評(píng)估的激勵(lì)作用。同時(shí)也應(yīng)當(dāng)按照公開、公平、公正的原則，積極探索多元、開放的評(píng)價(jià)途徑。

再次，沒(méi)有充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用?；凇耙匀藶楸尽钡募?lì)是人事管理的核心內(nèi)容之一，但目前的高校激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題凸顯。例如，激勵(lì)強(qiáng)度不足，無(wú)法發(fā)揮激勵(lì)效果；沒(méi)有建立起完善的、多維度的激勵(lì)體系，沒(méi)有綜合考慮不同的教職工在年齡、心理以及其個(gè)性差異，也未能充分了解不同層次、不同崗位教職工的實(shí)際需求；重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)而輕精神激勵(lì)的激勵(lì)方式，不能有效地與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制配合使用。完善的激勵(lì)機(jī)制能夠提高高校對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力，激發(fā)和調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性、創(chuàng)造性，推進(jìn)學(xué)校改革與發(fā)展。

3 深化高校人事制度改革的探索性實(shí)踐

本文的探索性實(shí)踐以北京某211 高校為例，該高校積極深化人事制度改革，逐步建立符合新時(shí)代高等教育要求的高校人事制度，保障一流人才脫穎而出、校外人才慕名而來(lái)，教學(xué)隊(duì)伍專于教學(xué)、科研隊(duì)伍志于科研、管理隊(duì)伍樂(lè)于奉獻(xiàn)、實(shí)踐實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍勇于實(shí)踐、服務(wù)保障隊(duì)伍安于服務(wù)。

3.1 逐步深化全員聘用制改革

近年來(lái)，該校逐步深化全員聘用制改革，在明確崗位職責(zé)、權(quán)利義務(wù)的基礎(chǔ)上，出臺(tái)和完善了一系列教師聘用管理制度，初步形成教師聘用管理體系，逐步形成公開、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

3.1.1 實(shí)行教師崗位擬聘人員“教師博士后”制度

實(shí)行“教師博士后”制度，是將人事聘用制度與博士后工作制度有機(jī)結(jié)合的用人機(jī)制探索，是更具競(jìng)爭(zhēng)性、流動(dòng)性的教師崗位人員補(bǔ)充新模式。該校教師博士后制度規(guī)定應(yīng)聘教師崗位人員，除少數(shù)專業(yè)外，不具備高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)或無(wú)博士后工作經(jīng)歷的，先納入學(xué)校教師博士后系列進(jìn)行管理，在本校設(shè)立的博士后流動(dòng)站內(nèi)，經(jīng)兩年研究工作，出站考核合格的人員，經(jīng)雙向選擇方可正式聘用在教師崗位。教師博士后制度不僅擴(kuò)大了博士后科研隊(duì)伍規(guī)模，推動(dòng)了學(xué)?？蒲械陌l(fā)展，同時(shí)學(xué)校也可以有更多的時(shí)間考察應(yīng)聘人員，使真正符合學(xué)校發(fā)展要求的應(yīng)聘人員進(jìn)入教師崗位。

3.1.2 實(shí)行教師崗位人員“3+3”聘用制度

教師崗位人員“3+3”聘用制度，是近年來(lái)學(xué)校嘗試實(shí)施的新入校青年教師聘用考核管理制度。新教師入校簽訂兩個(gè)聘期固定期限聘用合同，聘期3 年，第一個(gè)聘期考核未達(dá)到學(xué)校要求，或第二個(gè)聘期未達(dá)到副教授任職條件的，在聘期結(jié)束時(shí)終止聘用合同，不再續(xù)聘；達(dá)到學(xué)校要求的，才能續(xù)簽或簽訂無(wú)固定期限聘用合同。在傳統(tǒng)用人制度的基礎(chǔ)上，該聘用制度增加了人員退出機(jī)制，優(yōu)化了教師隊(duì)伍質(zhì)量，降低了人員培養(yǎng)成本，打破了事業(yè)單位能進(jìn)不能出的“鐵飯碗”。

3.2 穩(wěn)步推進(jìn)收入分配制度改革

該校在不斷完善國(guó)家基本工資、校內(nèi)崗位津貼和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)津貼“三位一體”的收入分配制度基礎(chǔ)上，結(jié)合學(xué)校用人制度、聘任制度等一系列體制機(jī)制改革，進(jìn)一步進(jìn)行年薪制、協(xié)議薪酬制等多種收入分配制度的探索和實(shí)踐，逐步建立以崗位績(jī)效工資體系為基礎(chǔ)，多種分配形式作為補(bǔ)充的新型薪酬制度。同時(shí)，考慮全?？傮w的公平和適度的收入差距，大幅度提高教職工總體收入水平，為吸引和穩(wěn)定各類崗位優(yōu)秀人才，激發(fā)教職工積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮了重要作用。

3.2.1 學(xué)校統(tǒng)一分配與基層單位自主分配相結(jié)合

進(jìn)一步完善校內(nèi)津貼補(bǔ)貼發(fā)放辦法和標(biāo)準(zhǔn)，在學(xué)校宏觀控制的基礎(chǔ)上，給予各二級(jí)單位充分的分配自主權(quán)。校內(nèi)崗位津貼以各類人員聘期考核結(jié)果為依據(jù)，由學(xué)校決定正高級(jí)崗位的津貼分配，其余崗位由各二級(jí)單位在學(xué)校的總體原則下自主分配；業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)津貼由學(xué)校確定各二級(jí)單位機(jī)構(gòu)年度考核業(yè)績(jī)檔次和津貼平均標(biāo)準(zhǔn)，由各二級(jí)單位依據(jù)教職工年度考核結(jié)果自主進(jìn)行分配。

3.2.2 傳統(tǒng)薪酬制度與其他收入分配形式相結(jié)合

創(chuàng)設(shè)引才聚才的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，針對(duì)當(dāng)前靈活的用人制度和用人形式，積極探索與之相適應(yīng)的多樣的收入分配形式，并與傳統(tǒng)薪酬制度相結(jié)合。對(duì)高層次人才或極具發(fā)展前景的青年教師等特殊群體，實(shí)施以年薪制為主的收入分配形式：學(xué)校根據(jù)高層次人才已取得的學(xué)術(shù)成就確定其年薪范圍，學(xué)校、學(xué)院、人才個(gè)人三方協(xié)議確定年薪標(biāo)準(zhǔn)；新入校青年教師在入校后前兩個(gè)聘期內(nèi)，執(zhí)行統(tǒng)一的年薪標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)考核合格正式進(jìn)入學(xué)校師資隊(duì)伍管理體系后，再納入學(xué)?；拘匠牦w系統(tǒng)一管理。同時(shí)，學(xué)校還專門設(shè)立了“新入校教職工專項(xiàng)補(bǔ)貼”，以緩解青年教職工的工作生活壓力。

3.3 進(jìn)一步完善崗位設(shè)置和分類管理考核辦法

根據(jù)學(xué)校和各學(xué)院的功能定位、目標(biāo)任務(wù)、學(xué)科特點(diǎn)和師資隊(duì)伍情況，先后經(jīng)過(guò)四次崗位聘任工作改革，探索了比較科學(xué)的崗位設(shè)置模式，崗位聘任體現(xiàn)了崗位性質(zhì)與崗位分級(jí)、崗位職責(zé)與崗位待遇的結(jié)合。在聘任與考核方面，注重工作實(shí)績(jī)和學(xué)術(shù)水平，以“能力、水平、質(zhì)量”為導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)了教師由“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變。

3.3.1 學(xué)校崗位設(shè)置及分類

學(xué)校崗位分為教師崗位、其他專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。教師崗位是為具有教育教學(xué)、科學(xué)研究工作職責(zé)和相應(yīng)能力水平要求的人員所設(shè)置的崗位；其他專業(yè)技術(shù)崗位是為從事教師工作以外的其他專業(yè)技術(shù)工作，具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平和能力要求的人員所設(shè)置的崗位；管理崗位是為承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)的人員設(shè)置的崗位；工勤技能崗位是為承擔(dān)技能操作和維護(hù)、后勤保障和服務(wù)等職責(zé)的人員設(shè)置的崗位，將逐步減少工勤技能崗位的比例。

3.3.2 實(shí)施分類管理的原則

依托二級(jí)學(xué)科定編與設(shè)崗，堅(jiān)持向高水平重點(diǎn)學(xué)科傾斜，向重要研究基地傾斜，向教學(xué)任務(wù)重的學(xué)科傾斜。根據(jù)學(xué)科門類多、特色明顯等具體實(shí)際，按照教師崗位職能將崗位分成四類（教學(xué)為主、教學(xué)科研、科研為主型、工程應(yīng)用型）。

（1）對(duì)學(xué)科進(jìn)行層次劃分。根據(jù)學(xué)科發(fā)展層次確定教師崗位高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)的結(jié)構(gòu)比例。學(xué)校通過(guò)崗位設(shè)置引導(dǎo)和鼓勵(lì)學(xué)院有重點(diǎn)地發(fā)展優(yōu)勢(shì)學(xué)科、新興學(xué)科和交叉學(xué)科。按照教學(xué)科研編制的40%確定高級(jí)職務(wù)崗位，并由各單位根據(jù)本單位實(shí)際情況，將高級(jí)職務(wù)崗位分解至相應(yīng)學(xué)科。根據(jù)各學(xué)科層次、水平及發(fā)展規(guī)劃，增加正高級(jí)職務(wù)崗位職數(shù)和高級(jí)職務(wù)崗位比例。對(duì)于全國(guó)排名前30%的一級(jí)博士點(diǎn)學(xué)科，根據(jù)其學(xué)科排名再適當(dāng)增加正高級(jí)職務(wù)崗位職數(shù)和高級(jí)職務(wù)崗位比例。

（2）崗位實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。相對(duì)穩(wěn)定、合理的崗位設(shè)置，可以優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，逐步突出學(xué)校的學(xué)科優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)人才流入和避免低效率人才使用。各級(jí)崗位的設(shè)置保持相對(duì)穩(wěn)定，同時(shí)隨著學(xué)科發(fā)展目標(biāo)及學(xué)院學(xué)科層次的變化及時(shí)調(diào)整。

3.3.3 教師崗位分類設(shè)置及崗位職責(zé)

（1）教師崗位分類。根據(jù)教師在教學(xué)、科研等方面所側(cè)重承擔(dān)的主要職責(zé)，教師崗位分為教學(xué)為主型崗位、教學(xué)科研型崗位、科研為主型崗位和工程應(yīng)用型崗位。教學(xué)為主型崗位指主要從事公共基礎(chǔ)課教學(xué)工作的教師崗位。教學(xué)科研型崗位指同時(shí)承擔(dān)教學(xué)科研任務(wù)的教師崗位?？蒲袨橹餍蛵徫恢钢饕獜氖驴蒲泄ぷ鞯慕處煃徫?，主要設(shè)置在科學(xué)研究為主的科研機(jī)構(gòu)，以及其他省部級(jí)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室（工程中心）。指主要從事應(yīng)用技術(shù)研究和科技成果工程轉(zhuǎn)化的教師崗位。

（2）教師崗位職責(zé)確定。崗位職責(zé)是崗位承擔(dān)者的工作標(biāo)準(zhǔn)，是必須完成的基本工作任務(wù)，是人員聘任考核的依據(jù)。教師崗位以教育教學(xué)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)三者結(jié)合的結(jié)構(gòu)工作任務(wù)為崗位職責(zé)。教學(xué)為主型崗位教師需承擔(dān)高質(zhì)量的本科或研究生課程教學(xué)工作，同時(shí)承擔(dān)一定的科學(xué)研究工作；教學(xué)科研型崗位教師需同時(shí)承擔(dān)高水平科學(xué)研究和基本要求的本科或研究生課程教學(xué)工作?？蒲兄餍蛵徫唤處熞猿袚?dān)高水平科學(xué)研究工作為重點(diǎn)。對(duì)教師同時(shí)兼任院系領(lǐng)導(dǎo)及其他工作的，可相應(yīng)減少其教學(xué)科研工作量要求，但必須明確承擔(dān)的黨政管理和其他工作職責(zé)。

3.3.4 教師崗位的聘任條件及考核

（1）崗位聘任條件。要做好崗位聘任，必然涉及到崗位任職資格條件的確定。學(xué)校實(shí)行崗位分類管理，充分發(fā)揮各學(xué)科的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，因地制宜從崗位類別和崗位級(jí)別兩個(gè)方面確定。根據(jù)各學(xué)科的水平、發(fā)展階段、建設(shè)目標(biāo)確定各級(jí)崗位比例，由二級(jí)單位根據(jù)學(xué)校指導(dǎo)性意見(jiàn)，以“能力、水平、質(zhì)量”為導(dǎo)向，注重工作實(shí)績(jī)，注重對(duì)學(xué)科建設(shè)和發(fā)展貢獻(xiàn)，制訂各類各級(jí)教師崗位的具體聘任條件，保證青年教師要有潛力，中年教師要有優(yōu)勢(shì)。

（2）淘汰退出機(jī)制。逐步建立淘汰退出機(jī)制，實(shí)行“非升即走，非升即轉(zhuǎn)”的轉(zhuǎn)崗?fù)顺鰴C(jī)制，保證師資隊(duì)伍的健康可持續(xù)發(fā)展。根據(jù)學(xué)術(shù)職業(yè)的特點(diǎn)，根據(jù)“建立學(xué)術(shù)生涯早期的競(jìng)爭(zhēng)淘汰與晚期的職業(yè)保護(hù)相結(jié)合的用人機(jī)制”的理念，將有限期聘任和無(wú)限期聘任相結(jié)合。有限期作為準(zhǔn)入期，經(jīng)過(guò)競(jìng)爭(zhēng)，具有教師發(fā)展?jié)摿Φ霓D(zhuǎn)入無(wú)限期聘期，不適合者則結(jié)束聘任關(guān)系。

（3）考核評(píng)價(jià)體系。在分層分類明確崗位職責(zé)基礎(chǔ)上，強(qiáng)化聘期考核，加大考核獎(jiǎng)懲力度，在有限期內(nèi)聘任，通過(guò)業(yè)績(jī)考核確定聘用期限，分段評(píng)價(jià)作為合同續(xù)聘依據(jù)。把教學(xué)作為教師崗位考核聘任的首要內(nèi)容，納入教師職務(wù)評(píng)聘辦法，貫徹教授給本科生教學(xué)制度。對(duì)于科學(xué)研究的評(píng)價(jià)，要體現(xiàn)在一流的原創(chuàng)成果上。設(shè)立終身教授制度，平衡緊考核與寬松學(xué)術(shù)環(huán)境之間的關(guān)系，使得一些教授可以專心地做一些研究，推動(dòng)重大原創(chuàng)性科學(xué)研究的開展。

4 高校人事制度改革的啟示與展望

首先，大力推進(jìn)高校人事制度改革，需要不斷優(yōu)化選聘機(jī)制，拓寬用人渠道和模式，積極推行人事代理制度、勞務(wù)派遣制度等靈活多樣的用人機(jī)制，降低學(xué)校用人風(fēng)險(xiǎn)和用人成本。同時(shí)，采用適當(dāng)方式積極引導(dǎo)和規(guī)范校內(nèi)各類崗位人員退出和轉(zhuǎn)崗流動(dòng)，合理配置人力資源，形成符合學(xué)校特點(diǎn)的人員流動(dòng)梯次和流動(dòng)比率。

其次，需要不斷深化收入分配制度改革，完善校內(nèi)津貼分配制度和激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)，科學(xué)合理的調(diào)整校內(nèi)津貼補(bǔ)貼結(jié)構(gòu)比例，更加強(qiáng)調(diào)激勵(lì)作用和效果。建立教職工薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，并注重學(xué)校宏觀控制與單位自主分配相結(jié)合、工資分配與福利制度相結(jié)合、薪酬保障功能與激勵(lì)功能相結(jié)合、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。完善青年教師支持計(jì)劃，逐步減輕青年教師工作和生活壓力。

再次，進(jìn)一步強(qiáng)化實(shí)施教師分類管理改革，在教師分類基礎(chǔ)上推進(jìn)聘用制度。將教師系列崗位設(shè)置與學(xué)校學(xué)科建設(shè)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)結(jié)合起來(lái)，將不同崗位的崗位職責(zé)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)、學(xué)科建設(shè)階段任務(wù)結(jié)合起來(lái)。在精細(xì)化分類基礎(chǔ)上，針對(duì)根據(jù)不同學(xué)科、不同團(tuán)隊(duì)、不同崗位的特點(diǎn)，分別完善各類教師崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，形成符合高等教育特點(diǎn)的人力資源管理機(jī)制。嚴(yán)格教師入口條件和建立“非升即走”的退出機(jī)制，建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化教師隊(duì)伍。

總之，高校是科教興國(guó)、人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略實(shí)施的主要陣地，推動(dòng)高校教育事業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有十分重要意義。在不斷發(fā)展變化的時(shí)代背景下，推動(dòng)高校人事制度改革，使其順應(yīng)時(shí)代和國(guó)家的需要，在新時(shí)代新要求的指導(dǎo)下不斷改進(jìn)和完善是發(fā)展前進(jìn)的必由之路。