孫永波, 胡曉鵑, 丁沂昕

（北京工商大學(xué) 商學(xué)院，北京 100048）

一、引 言

主動(dòng)性對(duì)于員工適應(yīng)多樣化和復(fù)雜化的工作任務(wù)，增加其自身的靈活性和創(chuàng)新性具有重要作用（劉小禹等，2015）。學(xué)術(shù)界認(rèn)為主動(dòng)性行為是員工為改良或改善工作情境或個(gè)體角色的一種自愿的、自發(fā)的行為（Parker等，2006）。員工積極主動(dòng)的工作行為能夠帶來(lái)好的工作成果（Fuller和Marler，2009），特別地，在持續(xù)動(dòng)態(tài)變化的組織環(huán)境中，如何更有效地激發(fā)員工的主動(dòng)性行為，是當(dāng)前管理者面臨的重要挑戰(zhàn)（劉冰等，2017）。

近年來(lái)關(guān)于員工主動(dòng)性行為的誘導(dǎo)因素研究，成為組織行為學(xué)領(lǐng)域?qū)W者關(guān)注的議題。已有研究認(rèn)為員工個(gè)人層面的個(gè)體特質(zhì)（Wang等，2017）、情感體驗(yàn)（Fritz和Sonnentag，2007），組織層面的工作特征（Wu等，2018）、工作情境（劉小禹等，2015），領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人層面的領(lǐng)導(dǎo)者類(lèi)型（楊振芳等，2016）等對(duì)員工主動(dòng)性行為具有積極影響。但是這些要素基于一種個(gè)體認(rèn)知的主動(dòng)性人格或組織環(huán)境的刺激性需求，沒(méi)有涉及兼具主動(dòng)與刺激的雙層內(nèi)容。本文擴(kuò)充了對(duì)此問(wèn)題的研究，認(rèn)為基于一種測(cè)量當(dāng)前狀態(tài)與期望狀態(tài)之間差異的培訓(xùn)方式，能夠幫助員工利用工作反饋（刺激），激發(fā)保護(hù)或構(gòu)建既有或未來(lái)資源的動(dòng)機(jī)（主動(dòng)性）。Raabe等（2007）在對(duì)員工主動(dòng)性培訓(xùn)研究中發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)后，員工的職業(yè)生涯計(jì)劃的質(zhì)量顯著提高，并且接受培訓(xùn)的員工，表現(xiàn)得更加積極主動(dòng)。因此，探討員工培訓(xùn)對(duì)員工主動(dòng)性行為的作用很有必要。

本文在探索員工培訓(xùn)對(duì)其主動(dòng)性行為的影響時(shí)，還試圖揭示兩者之間發(fā)揮作用的中間機(jī)制和邊界條件。一方面，員工通過(guò)減少當(dāng)前與期望的差異值而提高主動(dòng)性行為，這一過(guò)程依賴(lài)于其如何進(jìn)行資源整合與優(yōu)化，角色塑造與升級(jí)。工作重塑有助于員工建立學(xué)習(xí)機(jī)制、整合自身資源、塑造工作角色（Cappelli和Keller，2013），進(jìn)而匯聚解決期望差異的工作資源，更為積極地投入工作，提高主動(dòng)性行為。因此，從工作重塑提升員工主動(dòng)性角度來(lái)剖析其中介傳導(dǎo)作用，可能是探索員工培訓(xùn)對(duì)主動(dòng)性行為作用機(jī)制的突破口之一，但還未得到學(xué)術(shù)界的探討。另一方面，Wrzesniewski和Dutton（2001）認(rèn)為，工作重塑必然嵌入工作/任務(wù)環(huán)境并由環(huán)境所塑造。員工工作重塑不僅需要其自身具有更加積極主動(dòng)的意愿，更需要他們?cè)诶斫馊蝿?wù)要求的基礎(chǔ)上對(duì)工作資源和職業(yè)角色進(jìn)行修改的動(dòng)力。任務(wù)情境正是這樣一種將工作環(huán)境信息傳達(dá)給員工的背景條件，它表現(xiàn)為員工自主性與認(rèn)知模糊性?xún)煞N特點(diǎn)（Morgeson和Humphrey，2006；Rizzo和Lirtzman，1970）。有研究表明，這些情境變量在工作重塑中已被視為潛在的促進(jìn)或約束因素（Wrzesniewski和Dutton，2001），并且能夠影響員工主動(dòng)性行為的提升路徑。因此，任務(wù)情境作為一種重要的組織情境力量，在員工開(kāi)展工作重塑向主動(dòng)性行為轉(zhuǎn)化的過(guò)程中可能起著促進(jìn)或抑制作用。

因此，本文的目的是討論什么樣的培訓(xùn)能夠幫助員工主動(dòng)從反饋中開(kāi)展自我評(píng)價(jià)，以及如何促進(jìn)其主動(dòng)性行為。我們選擇培訓(xùn)流程規(guī)范的北京市紅十字組織作為研究對(duì)象，通過(guò)設(shè)計(jì)兩個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目測(cè)量員工培訓(xùn)類(lèi)型。該組織的師資管理培訓(xùn)項(xiàng)目要求嚴(yán)格、操作規(guī)范，并對(duì)培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行嚴(yán)格控制，有助于本研究進(jìn)行實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。本文具體有三點(diǎn)貢獻(xiàn)：第一，關(guān)注了員工培訓(xùn)中的主動(dòng)性動(dòng)機(jī)。以往研究缺乏對(duì)在培訓(xùn)中的主動(dòng)性效果進(jìn)行評(píng)估（Campos等，2017），因?yàn)榕嘤?xùn)可以引導(dǎo)員工利用工作反饋，改變其態(tài)度和行為（凌玲和卿濤，2013）。本文基于控制理論闡釋了員工培訓(xùn)的類(lèi)型——目標(biāo)設(shè)定和工作展望，這為員工培訓(xùn)的研究提供了新的理論視角。第二，厘清了員工面對(duì)落差以協(xié)調(diào)資源引發(fā)主動(dòng)性行為的中介傳導(dǎo)機(jī)制。以往研究認(rèn)為員工會(huì)將實(shí)際經(jīng)歷與期望相比較，進(jìn)而產(chǎn)生差距，期望未實(shí)現(xiàn)所引發(fā)的“現(xiàn)實(shí)沖擊”會(huì)降低員工的工作表現(xiàn)（姚琦和樂(lè)國(guó)安，2011）。然而，本文打破了這一觀點(diǎn)，基于角色理論構(gòu)建了工作重塑的中間機(jī)制，認(rèn)為當(dāng)前狀態(tài)與期望的差異可以觸發(fā)員工基于問(wèn)題導(dǎo)向的資源保存或基于愿景導(dǎo)向的資源構(gòu)建動(dòng)機(jī)，通過(guò)對(duì)工作角色、認(rèn)知和任務(wù)的重塑，員工依舊可以將這種差異轉(zhuǎn)化成積極主動(dòng)的工作行為。第三，厘清了員工進(jìn)行工作重塑的任務(wù)情境的邊界作用。本文響應(yīng)了以往學(xué)者提倡的考慮任務(wù)情境在工作重塑中的潛在影響的建議（Dierdorff等，2009），討論了兩類(lèi)相異的任務(wù)情境——自主性和模糊性。自主性提升員工對(duì)重塑資源的靈活性、創(chuàng)新性運(yùn)用，模糊性則加劇了對(duì)重塑資源的無(wú)目的性損耗，進(jìn)而影響員工協(xié)調(diào)資源以利用差異值激發(fā)主動(dòng)性行為的傳導(dǎo)路徑，有利于豐富任務(wù)情境影響效果的工作重塑研究。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）員工培訓(xùn)與主動(dòng)性行為

主動(dòng)性行為是個(gè)體旨在改變或改善情境或自身的一種自發(fā)的、有預(yù)見(jiàn)性的行為（Parker等，2006），其涉及主動(dòng)改善現(xiàn)狀或創(chuàng)造新情況（劉小禹等，2015）。研究認(rèn)為個(gè)體差異與情境條件會(huì)影響主動(dòng)性行為，對(duì)主動(dòng)性行為的前因變量的關(guān)注集中于工作設(shè)計(jì)、工作特征、領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型（胡青等，2011）等外在因素和主動(dòng)性人格（Wang等，2017）等內(nèi)在因素的影響。員工的主動(dòng)性行為也有可能來(lái)自一種基于反饋的主動(dòng)評(píng)價(jià)（內(nèi)外兼顧），本文延伸了基于內(nèi)在與外在的前因條件研究，探討一種特殊的員工培訓(xùn)方式。

控制理論（control theory）為理解特殊的員工培訓(xùn)提供了一個(gè)新的視角，其假設(shè)大部分情況下，個(gè)體努力嘗試以達(dá)到創(chuàng)造或維持與期望目標(biāo)值一致的行為（Carver和Scheier，1982）。個(gè)體需要闡述對(duì)當(dāng)前狀態(tài)的觀點(diǎn)，然后將這種狀態(tài)感知與目標(biāo)值進(jìn)行比較，當(dāng)個(gè)體發(fā)現(xiàn)他們對(duì)當(dāng)前情況的感知與目標(biāo)值之間存在差異時(shí)，會(huì)觸發(fā)減少差異的行為（Carver和Scheier，1982）?，F(xiàn)階段主要有兩種觀點(diǎn)對(duì)目標(biāo)值進(jìn)行描述：一種是反映當(dāng)前期望的目標(biāo)值（Boldero和Francis，2002），一種是關(guān)注未來(lái)期望的目標(biāo)值（Strauss等，2012）。本文通過(guò)協(xié)調(diào)這兩類(lèi)不同的觀點(diǎn)并將它們與當(dāng)前狀態(tài)進(jìn)行差異比較以確定培訓(xùn)類(lèi)型。

首先，以當(dāng)前期望為中心的目標(biāo)值，關(guān)注在目前的狀態(tài)下期望解決的內(nèi)容（Boldero和Francis，2002）。以往學(xué)者認(rèn)為，個(gè)體當(dāng)前的狀態(tài)與其期望的當(dāng)前現(xiàn)狀之間差異較小時(shí)，具有更高的主動(dòng)性（Doris和Sabine，2002）。本文從相對(duì)面并在Boldero和Francis（2002）的基礎(chǔ)上擴(kuò)展了這一論點(diǎn)，認(rèn)為當(dāng)前現(xiàn)狀與當(dāng)前期望現(xiàn)狀之間的差異顯著時(shí)，可能會(huì)激發(fā)旨在保護(hù)當(dāng)前的既有資源的主動(dòng)性行為。具體而言，當(dāng)前現(xiàn)狀與當(dāng)前期望現(xiàn)狀之間存在較大差異時(shí)，會(huì)激勵(lì)個(gè)體參與當(dāng)前任務(wù)，激發(fā)個(gè)體的主動(dòng)性行為（Griffin等，2007）。培訓(xùn)旨在通過(guò)修改員工的心理狀態(tài)差異來(lái)優(yōu)化他們主動(dòng)評(píng)價(jià)工作反饋的方式，通過(guò)這種方式，員工可以尋找解決辦法以維持和保護(hù)他們的既有資源。目標(biāo)導(dǎo)向體現(xiàn)了以問(wèn)題為中心的培訓(xùn)（problem-focused intervention），其旨在使個(gè)體能夠通過(guò)解決當(dāng)前問(wèn)題，主動(dòng)減少當(dāng)前狀態(tài)與期望當(dāng)前狀態(tài)之間的差異，采用積極的方法來(lái)解決消耗個(gè)體資源的工作因素（Boldero和Francis，2002），從而激發(fā)員工在參與培訓(xùn)中的主動(dòng)性行為。

其次，目標(biāo)值可以是以未來(lái)期望為中心，關(guān)注在未來(lái)狀態(tài)下預(yù)期發(fā)生的內(nèi)容（Boldero和Francis，2002）。在Boldero和Francis（2002）的基礎(chǔ)上，本文認(rèn)為，當(dāng)前狀態(tài)與期望的未來(lái)狀態(tài)之間的差異將刺激旨在建立未來(lái)資源的主動(dòng)性行為。一方面，以未來(lái)期望為中心構(gòu)建目標(biāo)的個(gè)體能夠?yàn)樽约褐贫ǜ有坌牟哪繕?biāo)，為了實(shí)現(xiàn)未來(lái)的自我，個(gè)體可能會(huì)激勵(lì)自己參與可能具有挑戰(zhàn)性的活動(dòng)（Strauss等，2012）；另一方面，以未來(lái)期望為中心能夠幫助個(gè)體模擬場(chǎng)景，思考如何達(dá)到理想的自我，有助于員工預(yù)先思考需要的資源，提前做好準(zhǔn)備。構(gòu)建未來(lái)期望能夠刺激個(gè)體的積極性，旨在積累未來(lái)資源，而且對(duì)未來(lái)自我有清晰愿景的個(gè)體更有可能發(fā)展積極主動(dòng)的技能（Strauss等，2012）。工作展望表現(xiàn)了以愿景為中心的培訓(xùn)（vision-focused intervention），其旨在鼓勵(lì)個(gè)體處理當(dāng)前狀態(tài)與其期望的未來(lái)狀態(tài)之間的差異。通過(guò)培訓(xùn)鼓勵(lì)員工構(gòu)想他們未來(lái)的工作自我情景，并設(shè)定長(zhǎng)期的目標(biāo)，采取主動(dòng)性行為以實(shí)現(xiàn)期望的自我。本文提出如下假設(shè)：

H1a：目標(biāo)設(shè)定對(duì)員工主動(dòng)性行為具有正向影響。

H1b：工作展望對(duì)員工主動(dòng)性行為具有正向影響。

（二）工作重塑的中介作用

工作重塑是指?jìng)€(gè)體可以依據(jù)自身需求發(fā)揮能動(dòng)性和塑造性，重新賦義其工作的觀念而獲得工作意義感和身份感的行為（Wrzesniewski和Dutton，2001）。員工將他們的工作角色視為一個(gè)積極的工匠，通過(guò)調(diào)整工作任務(wù)、角色和關(guān)系，調(diào)動(dòng)資源以保持工作資源的平衡（Wrzesniewski和Dutton，2001）。工作重塑塑造了員工的個(gè)性化工作方式和觀念，其涉及員工努力增加工作中的資源和挑戰(zhàn)，以此激勵(lì)自己努力工作（Tims等，2013）。廣受認(rèn)可的工作重塑的方式主要有兩種，一種是Wrzesniewski和Dutton（2001）提出的任務(wù)重塑、關(guān)系重塑和認(rèn)知重塑，一種是Tims和Bakker（2010）基于工作要求—資源模型提出的增加結(jié)構(gòu)性工作資源、增加社會(huì)性工作資源、增加挑戰(zhàn)性工作要求和減少妨礙性工作要求。本文采用角色理論將這兩種框架結(jié)合起來(lái)。角色理論假設(shè)個(gè)體在設(shè)定期望和塑造最終實(shí)現(xiàn)工作方式中的中心角色性（Kahn等，1964），強(qiáng)調(diào)員工主體的行動(dòng)意愿；既認(rèn)識(shí)了工作重塑中角色塑造的內(nèi)部特殊性，又認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)中遵循的外部規(guī)范性（Katz和Kahn，1978），強(qiáng)調(diào)員工需要平衡和調(diào)整與工作角色相關(guān)的各種需求。

角色—資源文獻(xiàn)表明，當(dāng)個(gè)體未能實(shí)現(xiàn)或維持角色期望時(shí)，就會(huì)引發(fā)沖突、損耗資源（曹霞和瞿皎姣，2014）。本文提出的員工培訓(xùn)顯示了減少員工未完全實(shí)現(xiàn)角色期望的差異值的行為。為了避免沖突，由此引發(fā)旨在保護(hù)當(dāng)前資源與積累未來(lái)資源的策略，這為員工進(jìn)行工作重塑以彌補(bǔ)差異提供了動(dòng)機(jī)。員工通過(guò)對(duì)工作反饋的主動(dòng)評(píng)價(jià)，以此認(rèn)識(shí)實(shí)際狀態(tài)與期望狀態(tài)的差異，從而增加工作投入度，利用重塑的方式提高自己積極主動(dòng)、適應(yīng)挑戰(zhàn)與壓力、形成自我形象的能力。一方面，員工培訓(xùn)能夠激發(fā)工作重塑的動(dòng)機(jī)，以匹配與角色期望一致的需求。在對(duì)比工作狀態(tài)差異的過(guò)程中能夠喚醒員工工作重塑的意識(shí)，建立工作重塑的心態(tài)是進(jìn)行工作重塑的前提（Wrzesniewski和Dutton，2013），員工依據(jù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況獲取工作反饋，從而制定以解決目標(biāo)為導(dǎo)向的工作重塑設(shè)計(jì)（Tims和Bakker，2010）。另一方面，員工培訓(xùn)能夠形成良好的工作認(rèn)知，塑造工作任務(wù)、工作資源、工作要求與個(gè)人能力的有機(jī)匹配（Tims等，2013）。通過(guò)培訓(xùn)，員工獲得了更多的工作資源，以此強(qiáng)化或提升個(gè)人能力，保持或優(yōu)化人職匹配（田喜洲等，2017），從而推動(dòng)工作重塑行為。

角色塑造要求個(gè)體調(diào)動(dòng)既有資源，以成功完成其角色的各項(xiàng)任務(wù)和社會(huì)需求（Katz和Kahn，1978）。因此，工作重塑需要員工在工作中有效分配這些有限的資源，以發(fā)揮其最大作用。角色理論認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體塑造角色的同時(shí)，他們會(huì)從角色集的成員（如，同事、經(jīng)理）那里獲得信息，而這種反饋形成了對(duì)塑造行為被認(rèn)為是理想角色的期望的重要力量（Katz和Kahn，1978），這種認(rèn)同會(huì)觸發(fā)個(gè)體的主動(dòng)行為。這一理論表明工作重塑所塑造的理想形象，如果發(fā)生在員工的角色集的范圍之內(nèi)，就會(huì)讓角色集的成員感受到員工個(gè)體的創(chuàng)造工作意義、增強(qiáng)工作適應(yīng)性的動(dòng)機(jī)，員工受之鼓動(dòng)產(chǎn)生更高的主動(dòng)性行為。因?yàn)楦咚降摹⒖梢?jiàn)的工作重塑有助于促進(jìn)員工在響應(yīng)外部工作要求方面的互動(dòng)調(diào)整（Petrou等，2018），通過(guò)頻繁的互動(dòng)可以使員工接收到足夠多的角色集成員的反饋，以增加對(duì)自我角色的修正。通過(guò)不斷的角色完善以獲得組織認(rèn)同，進(jìn)一步提升員工的主動(dòng)性行為。

當(dāng)前狀態(tài)與期望狀態(tài)間的差異較大時(shí)，員工建立自身能力與期望相匹配的感知，并將這種工作要求視為一種機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)（劉得格等，2011），喚起愿意為之努力的主動(dòng)性。為實(shí)現(xiàn)人職匹配程度的提升，獲得角色的塑造和工作意義感（田喜洲等，2017），工作重塑能幫助員工重新定義工作以使其適合自我需求（Berg等，2013）。員工通過(guò)自發(fā)地改進(jìn)工作效率、質(zhì)量或?qū)で筇魬?zhàn)性的工作任務(wù)，建立高水平的工作重塑行為并積極投入工作，專(zhuān)注于工作的員工具有更高的主動(dòng)性和工作意義感（辛迅和苗仁濤，2018），促使他們?cè)诠ぷ髦斜憩F(xiàn)出更多的主動(dòng)性行為。綜上所述，員工培訓(xùn)能通過(guò)提升員工的工作重塑進(jìn)而促進(jìn)其主動(dòng)性行為。本文提出如下假設(shè)：

H2a：工作重塑在目標(biāo)設(shè)定與員工主動(dòng)性行為之間發(fā)揮中介作用。

H2b：工作重塑在工作展望與員工主動(dòng)性行為之間發(fā)揮中介作用。

（三）任務(wù)情境的調(diào)節(jié)作用

員工的工作行為嵌入在其身處的工作環(huán)境中，并且既有情境特征會(huì)影響角色塑造的效果（Dierdorff等，2009）。工作重塑也被描述為一種情境下的活動(dòng)，員工在塑造其工作角色時(shí)所產(chǎn)生的效果可能受其工作環(huán)境的影響（Johns，2006）。已有研究認(rèn)為，反映工作角色表現(xiàn)效果的結(jié)構(gòu)和信息約束的任務(wù)情境（Task context）是影響工作結(jié)果的特有情境因素（Johns，2006）。自主性和模糊性被視為任務(wù)情境的重要特征（Morgeson和Humphrey，2006；Rizzo等，1970）。

自主性是指?jìng)€(gè)體在工作中所擁有的自由裁量的程度（Morgeson和Humphrey，2006），例如在安排、決策和工作流程等方面。因?yàn)樵诟灾鞯沫h(huán)境中工作，員工在構(gòu)建自己的角色以及為組織做出貢獻(xiàn)等方面具有更大的自由度和靈活性（Morgeson和Humphrey，2006）。一方面，自主性增強(qiáng)了員工重新塑造工作意義和角色的意愿（胡睿玲和田喜洲，2015），具有高度自主性的員工往往將更多不同的任務(wù)融入他們的角色中（Morgeson等，2005），并通過(guò)積極工作來(lái)展示其主動(dòng)性行為（Grant和Ashford，2008）。另一方面，自主性為員工提供了有效協(xié)調(diào)和平衡個(gè)體資源以實(shí)現(xiàn)角色塑造的空間，從而緩沖員工資源流失后的消極狀態(tài)（Rubin等，2013），并觸發(fā)積極的主動(dòng)性行為。基于上述推理，本文認(rèn)為高自主性的任務(wù)環(huán)境能使員工通過(guò)工作重塑引發(fā)更加正面的主動(dòng)性行為。

H3a：自主性對(duì)工作重塑與員工主動(dòng)性行為之間的關(guān)系有顯著調(diào)節(jié)作用，相對(duì)于自主性水平低的任務(wù)環(huán)境，在自主性水平高的任務(wù)環(huán)境中，工作重塑對(duì)員工主動(dòng)性行為的影響更強(qiáng)。

模糊性反映了在環(huán)境中與所必須完成的相關(guān)工作的清晰程度（Rizzo等，1970），通常是由于組織對(duì)績(jī)效期望或績(jī)效突發(fā)事件的不清晰表述造成的。元分析證實(shí)了模糊性對(duì)組織公民行為的負(fù)面影響（Eatough等，2011），這些負(fù)面影響部分源于員工感受到環(huán)境壓力，使得其難以有效地將個(gè)人資源分配到角色塑造的不同方面（Bergeron等，2012）。盡管員工希望通過(guò)尋求反饋或工作談判減少模糊性以產(chǎn)生更主動(dòng)的行為（Grant和Ashford，2008），但由于對(duì)在高度模糊性的任務(wù)情境下，員工對(duì)想要塑造需要的工作角色缺乏明確理解，使得員工會(huì)耗費(fèi)一部分資源，可能將個(gè)人資源用于不相關(guān)的角色塑造行為中（Rubin等，2013）。并且由于缺乏可以澄清和解釋重要角色活動(dòng)的外部信息（Dierdorff等，2009），模糊性可能導(dǎo)致員工的工作重塑效果不佳，也無(wú)法有效提升員工的主動(dòng)性行為?；谏鲜鐾评恚疚恼J(rèn)為高模糊性的任務(wù)環(huán)境可能會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。本文提出如下假設(shè)：

H3b：模糊性對(duì)工作重塑與員工主動(dòng)性行為之間的關(guān)系有顯著調(diào)節(jié)作用，相對(duì)于模糊性水平低的任務(wù)環(huán)境，在模糊性水平高的任務(wù)環(huán)境中，工作重塑對(duì)員工主動(dòng)性行為的影響更強(qiáng)。

在權(quán)變理論的觀點(diǎn)中，每個(gè)組織的內(nèi)在要素（例如，員工、管理者）和外界的環(huán)境條件各不相同，必須考慮環(huán)境的不確定性、多樣性（梁巧轉(zhuǎn)等，2012）。作為任務(wù)情境的兩面，自主性和模糊性分別表現(xiàn)了任務(wù)環(huán)境中員工感受的自由和不確定程度（Morgeson和Humphrey，2006；Rizzo等，1970）。在員工接受培訓(xùn)的過(guò)程中，會(huì)感受到不同的任務(wù)壓力，自主性任務(wù)情境會(huì)推動(dòng)個(gè)人資源使能化，而模糊性任務(wù)環(huán)境則會(huì)導(dǎo)致個(gè)人資源無(wú)意義流失。

處于高自主性的任務(wù)情境中，員工會(huì)具有更大的自由裁量權(quán)（Morgeson和Humphrey，2006）。在這樣的情境中進(jìn)行工作重塑，需要員工個(gè)人合理協(xié)調(diào)當(dāng)前狀態(tài)與期望狀態(tài)的差異，將不同的任務(wù)融入工作角色，推動(dòng)員工強(qiáng)化個(gè)人工作能力，如增加結(jié)構(gòu)性或社會(huì)性工作資源，增加挑戰(zhàn)性工作要求，以實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人資源的穩(wěn)定與平衡，進(jìn)而積極地投入工作中，借助“個(gè)體資源庫(kù)”來(lái)拓展自我行為空間，從而引發(fā)更多的主動(dòng)性行為（林叢叢等，2018）。自主性提高了員工利用工作重塑的靈活性和機(jī)巧性，擁有更大自由度的員工更可能動(dòng)用資源重構(gòu)工作內(nèi)容，例如與價(jià)值觀相似的同事合作、引入新任務(wù)以開(kāi)發(fā)新技能（尹奎等，2016），從而重構(gòu)員工的工作身份，提升員工的工作意義，提高員工的主動(dòng)性。本文提出如下假設(shè)：

H4a：工作重塑在目標(biāo)設(shè)定與員工主動(dòng)性行為之間的中介作用依賴(lài)于自主性水平。自主性水平越高，工作重塑在目標(biāo)設(shè)定與員工主動(dòng)性行為之間的中介作用就越強(qiáng)。

H4b：工作重塑在工作展望與員工主動(dòng)性行為之間的中介作用依賴(lài)于自主性水平。自主性水平越高，工作重塑在工作展望與員工主動(dòng)性行為之間的中介作用就越強(qiáng)。

處于任務(wù)情境模糊性程度高的環(huán)境中時(shí)，員工則無(wú)法明確理解任務(wù)的具體要求（Rizzo等，1970），降低個(gè)體資源的構(gòu)建積極性，且在這樣的任務(wù)情境中員工容易喪失資源。當(dāng)員工的個(gè)人資源減少時(shí)，會(huì)陷入消極的甚至是不作為的狀態(tài)，其不會(huì)考慮自己當(dāng)前狀態(tài)是否滿足期望狀態(tài)，對(duì)工作重塑的意愿和行動(dòng)相對(duì)較低。隨著任務(wù)情境變得模糊，員工旨在改變自身、組織和情境的主動(dòng)性行為也隨之減少。Berg等（2010）在研究中指出工作重塑并不總是積極的，如果重塑違背組織目標(biāo)，它有可能會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。例如，營(yíng)銷(xiāo)員工可以通過(guò)花更多時(shí)間開(kāi)發(fā)新品牌創(chuàng)意來(lái)重塑自己的工作，然而公司真正需要的是專(zhuān)注于當(dāng)前營(yíng)銷(xiāo)策略的員工。任務(wù)模糊性會(huì)削弱員工的主動(dòng)性，即使認(rèn)識(shí)到自己當(dāng)前狀態(tài)與期望狀態(tài)的差異，但其主動(dòng)改變的意愿降低，無(wú)法有效地聚攏開(kāi)展重塑的工作資源，從而降低了員工的主動(dòng)性行為。本文提出如下假設(shè)：

H4c：工作重塑在目標(biāo)設(shè)定與員工主動(dòng)性行為之間的中介作用依賴(lài)于模糊性水平。模糊性水平越高，工作重塑在目標(biāo)設(shè)定與員工主動(dòng)性行為之間的中介作用就越弱。

H4d：工作重塑在工作展望與員工主動(dòng)性行為之間的中介作用依賴(lài)于模糊性水平。模糊性水平越高，工作重塑在工作展望與員工主動(dòng)性行為之間的中介作用就越弱。

綜上所述，本文提出圖1所示研究模型。

圖 1研究模型

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本調(diào)查

數(shù)據(jù)來(lái)源于北京市紅十字會(huì)組織，研究對(duì)象為參與師資管理培訓(xùn)的員工及其直接主管。數(shù)據(jù)收集是在師資管理培訓(xùn)項(xiàng)目接線人和志愿服務(wù)部配合下完成的。調(diào)查前，我們與接線人一同隨機(jī)挑選一次培訓(xùn)會(huì)中的員工為調(diào)查對(duì)象，確定了310名目標(biāo)員工。為盡量減少同源偏差，本研究先后進(jìn)行了2次問(wèn)卷調(diào)查，調(diào)查前后間隔2個(gè)月。第一次為2017年10月，調(diào)查對(duì)象是員工，是在培訓(xùn)項(xiàng)目的第二次培訓(xùn)會(huì)上，調(diào)查內(nèi)容主要包括員工的背景信息、培訓(xùn)內(nèi)容、工作重塑和任務(wù)情境，并標(biāo)明員工姓名；第二次為2017年12月，調(diào)查對(duì)象是主管，目的是讓他們?cè)u(píng)價(jià)自己管轄的員工的主動(dòng)性行為，并標(biāo)明主管姓名及相對(duì)應(yīng)的員工姓名。每份問(wèn)卷填完后，填答者將問(wèn)卷封入信封，我們?cè)诂F(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行集中收回并將主管與其員工進(jìn)行匹配歸檔。

在第一次調(diào)查中，我們?cè)谀繕?biāo)設(shè)定項(xiàng)目中回收了來(lái)自189名員工完整填寫(xiě)的問(wèn)卷，在工作展望項(xiàng)目中回收了來(lái)自149名員工完整填寫(xiě)的問(wèn)卷，回收有效員工問(wèn)卷149份，149位員工參與了兩次培訓(xùn)項(xiàng)目并填寫(xiě)問(wèn)卷；第二次針對(duì)這149名員工的直接主管發(fā)放問(wèn)卷，共回收139份有效問(wèn)卷。我們對(duì)員工—主管問(wèn)卷進(jìn)行匹配，共得到139名員工及19位主管的配對(duì)樣本。在樣本結(jié)構(gòu)方面，員工以女性居多，為54.6%。員工年齡方面，30歲及以下占比29.7%，31—40歲占比31.4%，41—50歲占比27.7%。從教育程度來(lái)看，1.6%的員工擁有高中學(xué)歷，19%的員工擁有專(zhuān)科學(xué)歷，64.3%的員工擁有本科學(xué)歷，26.5%的員工擁有研究生學(xué)歷。在工作年限方面，以1—3年的居多，為51.4%，3—5年的為15.3%，5年以上的為20.1%，1年以下的為13.3%。

（二）變量測(cè)量

本文用李克特七級(jí)量表，1代表“非常不同意”，7代表“非常同意”。

（1）員工主動(dòng)性行為

員工主動(dòng)性行為的測(cè)量采用的是主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作表現(xiàn)的主觀評(píng)價(jià)。本文參考了Parker等（2006）和Griffin等（2007）開(kāi)發(fā)的主動(dòng)性行為量表，該量表包括個(gè)人、團(tuán)隊(duì)及組織3個(gè)層面共9個(gè)題項(xiàng)。示例條目：“員工會(huì)主動(dòng)思考改善本職工作的想法”（個(gè)人）、“員工會(huì)主動(dòng)提出改善團(tuán)隊(duì)效率的建議”（團(tuán)隊(duì)）、“員工會(huì)主動(dòng)提出改善組織整體效率的建議”（組織）等，Cronbach's α為0.894，說(shuō)明該測(cè)量的可靠性較高。

（2）員工培訓(xùn)

本文參考羅興武等（2018）的量表開(kāi)發(fā)程序，遵從量表開(kāi)發(fā)的三步驟程序。第一步，采用文獻(xiàn)演繹法和訪談歸納法，確定初始測(cè)量題項(xiàng)。第二步，進(jìn)行探索性因子研究，修正測(cè)量題項(xiàng)。第三步，進(jìn)行驗(yàn)證性研究，驗(yàn)證量表。

第一步，本文首先對(duì)已有學(xué)者的相關(guān)研究進(jìn)行了回顧。針對(duì)研究情景，發(fā)現(xiàn)Bunce和West（1996）與Strauss等（2012）的研究適合本研究。本文根據(jù)他們的研究開(kāi)發(fā)了目標(biāo)設(shè)定和工作展望的測(cè)量題項(xiàng)。

其次，在文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上，帶著已有的測(cè)量問(wèn)項(xiàng)和對(duì)員工培訓(xùn)的理解對(duì)10名員工進(jìn)行半結(jié)構(gòu)性訪談，目的是對(duì)量表的題項(xiàng)進(jìn)行修改，確保語(yǔ)義明確。結(jié)合以上兩項(xiàng)操作，我們分別確定了3個(gè)題項(xiàng)以測(cè)量?jī)深?lèi)員工培訓(xùn)。具體參見(jiàn)表1。

表 1員工培訓(xùn)的初始測(cè)量量表

第二步，為驗(yàn)證問(wèn)卷地有效性，我們對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行了探索性因子分析。在正式培訓(xùn)會(huì)之前，我們向一組接受師資培訓(xùn)的員工發(fā)放問(wèn)卷，收回有效問(wèn)卷95份。利用SPSS22.0進(jìn)行了探索性因子分析，因子載荷大于0.5，KMO檢驗(yàn)大于0.7，Bartlett球形檢驗(yàn)P值小于0.01，Cronbach's α大于0.7。最終我們保留了第一步共6個(gè)題項(xiàng)，進(jìn)行實(shí)證研究。

第三步：① 目標(biāo)設(shè)定。目標(biāo)設(shè)定項(xiàng)目包括兩次為期半天的培訓(xùn)會(huì)，期間間隔6個(gè)月，第一次培訓(xùn)會(huì)在2017年4月（T1）舉行。根據(jù)Bunce和West（1996）的研究方案，我們引入“在工作中進(jìn)行變革”作為應(yīng)對(duì)這些不利因素的方法。我們將設(shè)置目標(biāo)納入員工行為中，因?yàn)樵O(shè)置目標(biāo)被認(rèn)為是促進(jìn)培訓(xùn)的有效方式（Morisano，2010）。根據(jù)設(shè)置目標(biāo)的研究方案，我們要求員工設(shè)置具體可實(shí)現(xiàn)的積極目標(biāo)，至多設(shè)定三個(gè)目標(biāo)，以展現(xiàn)員工期望的當(dāng)前狀態(tài)。最終，有249位員工參與該培訓(xùn)項(xiàng)目。

第二次培訓(xùn)會(huì)于2017年10月（T2）舉行，我們的目的是測(cè)量T2階段員工感知的當(dāng)前工作狀態(tài)與T1階段員工期望的當(dāng)前工作狀態(tài)的差異。我們向參與員工分發(fā)結(jié)構(gòu)性問(wèn)卷，用三個(gè)方面的內(nèi)容進(jìn)行測(cè)量。最終，第一次參與培訓(xùn)的249位員工有189位員工參與第二次培訓(xùn)并填寫(xiě)了問(wèn)卷。Cronbach's α為0.772，說(shuō)明該測(cè)量的可靠性良好。

② 工作展望。工作展望項(xiàng)目也包括兩次為期半天的培訓(xùn)會(huì)，期間間隔6個(gè)月。在第一次培訓(xùn)會(huì)（2017年4月，T1）上，我們要求員工將注意力集中在他們與工作相關(guān)的偏好和價(jià)值觀上，從而促進(jìn)他們對(duì)未來(lái)工作的展望，然后告知員工在腦海中繪制他們未來(lái)工作的畫(huà)面。員工通過(guò)在腦海中描述他們未來(lái)工作生活中的一天，旨在使員工能夠在精神層面模擬他們期望的未來(lái)狀態(tài)（Strauss等，2012）。與目標(biāo)設(shè)定項(xiàng)目相同，員工至多為自己設(shè)定三個(gè)目標(biāo)，以展現(xiàn)員工期望的未來(lái)狀態(tài)。最終有221位員工參與該項(xiàng)目。

在第二次培訓(xùn)會(huì)（2017年10月，T2）上，我們的目的是測(cè)量T2階段員工感知的未來(lái)工作狀態(tài)與T1階段員工期望的未來(lái)工作狀態(tài)的差異。我們向參與員工分發(fā)結(jié)構(gòu)性問(wèn)卷，用三個(gè)方面的內(nèi)容進(jìn)行測(cè)量。最終，第一次參與培訓(xùn)的221位員工有149位員工參與第二次培訓(xùn)并填寫(xiě)了問(wèn)卷。Cronbach's α為0.728，說(shuō)明該測(cè)量的可靠性良好。

最終，我們對(duì)149位參與了兩項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目的員工的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究檢驗(yàn)。項(xiàng)目的培訓(xùn)流程和數(shù)據(jù)收集如圖2所示。

圖 2培訓(xùn)流程與數(shù)據(jù)收集

（3）工作重塑

本文中對(duì)工作重塑的測(cè)量采用的是員工對(duì)自己過(guò)去6個(gè)月表現(xiàn)的主觀評(píng)價(jià)。參考了Tims和Bakker（2010）基于JD-R模型開(kāi)發(fā)的量表，評(píng)估了在增加工作資源、增加挑戰(zhàn)性工作需求以及減少阻礙性工作需求方面的內(nèi)容，共計(jì)21個(gè)題項(xiàng)。示例條目：“我經(jīng)常承擔(dān)額外的任務(wù)，即使沒(méi)有領(lǐng)取額外的工資”“我試圖在工作中學(xué)習(xí)新的東西”“我努力確保我的工作情緒變化不那么強(qiáng)烈”等，Cronbach's α為0.869，說(shuō)明該測(cè)量的可靠性較高。工作重塑的單因子模型的擬合指數(shù)為：χ2/df=2.152，IFI=0.901，TLI=0.889，CFI=0.900，RMSEA=0.073，具有良好的擬合度。本文的目的是驗(yàn)證工作重塑的一般性作用，而不是某一類(lèi)型的工作重塑的特定效應(yīng)，因此將工作重塑的整體維度納入我們的研究。

（4）任務(wù)情境

本文中對(duì)任務(wù)情境的測(cè)量采用的是員工對(duì)自己在工作中感受的主觀評(píng)價(jià)。

① 自主性。參考了Morgeson和Humphrey（2006）的量表，包括9個(gè)題項(xiàng)，示例條目：“在工作中，我可以計(jì)劃自己的工作方式”“在工作中，我可以決定如何完成自己的工作”等，Cronbach's α為0.880，說(shuō)明該測(cè)量的可靠性較高。

② 模糊性。參考了Rizzo等（1970）的量表，包含6個(gè)題項(xiàng)，采用反向問(wèn)題，示例條目：“我的工作目標(biāo)是明確的且可理解的”“我清晰地知道自己的工作期望”等，分?jǐn)?shù)越高模糊性越大，Cronbach's α為0.768，說(shuō)明該測(cè)量的可靠性良好。

（5）控制變量

以往研究如Parker等（2006）、劉小禹等（2015）、楊振芳等（2016）表明員工的年齡、性別、教育程度和工作年限是影響員工主動(dòng)性行為的背景因素，因此，本文也控制了這些變量。

四、數(shù)據(jù)分析

（一）驗(yàn)證性因素分析和區(qū)分效度檢驗(yàn)

表2呈現(xiàn)了對(duì)員工培訓(xùn)、工作重塑、任務(wù)情境及主動(dòng)性行為的研究模型進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析。結(jié)果顯示，六因子模型的擬合度（χ2=878.383，df=449，p＜0.001；IFI=0.919；TLI=0.909；CFI=0.918；RMSEA=0.063）較高且達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，所有測(cè)量題項(xiàng)的因子載荷系數(shù)都顯著（p＜0.001）。根據(jù)Podsakoff等（2003）的建議，進(jìn)一步對(duì)各變量的區(qū)分效度進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表2所示。六因子模型的χ2值顯著優(yōu)于其他因子模型，各擬合指標(biāo)也優(yōu)于其他因子模型。因此，本研究具有較好的區(qū)分效度。

表 2測(cè)量模型檢驗(yàn)

（二）描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析

由表3得知，目標(biāo)設(shè)定（r=0.474，p＜0.01）和工作展望（r=0.513，p＜0.01）與主動(dòng)性行為顯著正相關(guān)；目標(biāo)設(shè)定（r=0.315，p＜0.01）和工作展望（r=0.374，p＜0.01）與工作重塑顯著正相關(guān)；工作重塑與主動(dòng)性行為顯著正相關(guān)，r=0.247，p＜0.01；自主性與主動(dòng)性行為顯著正相關(guān)，r=0.358，p＜0.01；模糊性與主動(dòng)性行為顯著負(fù)相關(guān)，r=-0.131，p＜0.05。上述結(jié)果為本文的理論模型和相關(guān)假設(shè)提供了初步支持。

表 3描述性統(tǒng)計(jì)

（三）共同方法偏差檢驗(yàn)

為了解決共同方法偏差，本文采用兩種統(tǒng)計(jì)方法來(lái)進(jìn)行診斷。首先，采用Harman單因素檢驗(yàn)法來(lái)評(píng)估共同方法偏差，將六個(gè)變量放在一起進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果表明未旋轉(zhuǎn)的第一個(gè)因素解釋變異量?jī)H占總方差的32.101%，沒(méi)有任何單一變量能夠解釋大部分變量，這表明共同方法偏差不會(huì)對(duì)本文的有效性造成嚴(yán)重的影響。其次，本文采用潛在誤差變量控制法對(duì)共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn)，在六因子模型基礎(chǔ)上，將方法偏差作為潛在因子放入結(jié)構(gòu)方程，構(gòu)建一個(gè)七因子模型，并將其與測(cè)量模型進(jìn)行比較。結(jié)果顯示，相較于測(cè)量模型，七因子模型的擬合度（Δχ2=14.091，Δdf=12，p＞0.05）無(wú)顯著變化，表明本文的測(cè)量模型不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

本文采用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)行驗(yàn)證，模型擬合指數(shù)滿足要求（見(jiàn)表2）。本文在假設(shè)模型的基礎(chǔ)上構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)模型1和競(jìng)爭(zhēng)模型2，其中競(jìng)爭(zhēng)模型1刪除目標(biāo)設(shè)定到主動(dòng)性行為的路徑，競(jìng)爭(zhēng)模型2同時(shí)刪除目標(biāo)設(shè)定和工作展望到主動(dòng)性行為的路徑。結(jié)果如表4所示，競(jìng)爭(zhēng)模型1和假設(shè)模型相比，模型差異顯著（Δχ2=12.879，Δdf=1，p＜0.001），競(jìng)爭(zhēng)模型1的擬合指數(shù)雖符合要求但擬合指數(shù)變差；競(jìng)爭(zhēng)模型2和假設(shè)模型相比，模型差異顯著（Δχ2=79.280，Δdf=2，p＜0.001），但競(jìng)爭(zhēng)模型2的TLI未符合要求且擬合指數(shù)變差?；谏鲜龇治?，文章接受擬合指數(shù)更優(yōu)的模型，即假設(shè)模型。假設(shè)模型的路徑系數(shù)見(jiàn)圖3所示。由圖3可知，目標(biāo)設(shè)定（β=0.371，p＜0.001）和工作展望（β=0.363，p＜0.001）對(duì)員工主動(dòng)性行為都具有積極影響，假設(shè)H1a和H1b得到證實(shí)。

表 4假設(shè)模型與競(jìng)爭(zhēng)模型的擬合指數(shù)

圖 3培訓(xùn)影響員工主動(dòng)性行為的路徑分析

結(jié)合James等（2006）的中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序，對(duì)工作重塑的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果表明（見(jiàn)圖3）目標(biāo)設(shè)定（β=0.245，p＜0.01）和工作展望（β=0.217，p＜0.01）對(duì)工作重塑具有積極效應(yīng)，工作重塑對(duì)員工主動(dòng)性行為也存在顯著的積極影響（β=0.387，p＜0.001）。在此基礎(chǔ)上，使用AMOS22.0對(duì)目標(biāo)設(shè)定和工作展望與員工主動(dòng)性行為的間接效應(yīng)進(jìn)行分析，結(jié)果顯示目標(biāo)設(shè)定對(duì)主動(dòng)性行為（β=0.095，p＜0.05）的間接效應(yīng)顯著，目標(biāo)設(shè)定對(duì)主動(dòng)性行為（β=0.084，p＜0.05）的間接效應(yīng)顯著。因此，工作重塑在目標(biāo)設(shè)定和工作展望與員工主動(dòng)性行為間具有中介效應(yīng)，假設(shè)H2a和H2b得到證實(shí)。

進(jìn)一步地，為了提高中介效應(yīng)的統(tǒng)計(jì)功效，本文采用Preacher和Hayes（2008）的中介效應(yīng)程序?qū)2a和H2b進(jìn)行檢驗(yàn)（見(jiàn)表5）。工作重塑在培訓(xùn)與主動(dòng)性行為間的兩條間接效應(yīng)路徑95%的置信區(qū)間都不包括0，因此進(jìn)一步驗(yàn)證了工作重塑在目標(biāo)設(shè)定和工作展望與員工主動(dòng)性行為之間存在中介效應(yīng)，加強(qiáng)了假設(shè)H2a和H2b的驗(yàn)證。

表 5中介效應(yīng)的Bootstrap分析

本文采用層次回歸驗(yàn)證任務(wù)情境的調(diào)節(jié)效應(yīng)，從M3的結(jié)果可知（見(jiàn)表6），工作重塑與自主性的交互項(xiàng)對(duì)員工主動(dòng)性行為具有顯著正向影響（β=0.131，p＜0.05），假設(shè)H3a得到證實(shí)；從M5的結(jié)果可知，工作重塑與模糊性的交互項(xiàng)對(duì)員工主動(dòng)性行為具有顯著負(fù)向效應(yīng)（β=-0.151，p＜0.01），假設(shè)H3b得到證實(shí)。

表 6層次回歸結(jié)果

為深入分析工作重塑與任務(wù)情境的交互如何影響員工主動(dòng)性行為，本文以調(diào)節(jié)變量自主性和模糊性的均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差作為分組標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)高/低組自主性和模糊性?xún)煞N情況的簡(jiǎn)單斜率進(jìn)行計(jì)算。結(jié)果表明，在低自主性條件下，簡(jiǎn)單斜率估計(jì)值為0.180（p＞0.05），在高自主性條件下，簡(jiǎn)單斜率估計(jì)值為0.311（p＜0.01）；在低模糊性條件下，簡(jiǎn)單斜率估計(jì)值為-0.070（p＞0.05），在高模糊性條件下，簡(jiǎn)單斜率估計(jì)值為-0.225（p＜0.05）。本文采納Aiken和West（1991）的建議，繪制調(diào)節(jié)分析圖，結(jié)果如圖4和圖5。由圖4可知，與自主性任務(wù)情境水平較低的情況相比，當(dāng)自主性水平較高時(shí)，工作重塑對(duì)員工主動(dòng)性行為的正向影響更強(qiáng)，員工采取主動(dòng)性行為的可能性增加得更快一些，即高自主性的斜率更大。同理，圖5顯示了，當(dāng)模糊性水平較高時(shí)，工作重塑對(duì)員工主動(dòng)性行為的負(fù)向影響更強(qiáng)，員工采取主動(dòng)性行為的可能性越來(lái)越低，即高模糊性斜率更大。

本文依據(jù)Preacher和Hayes（2008）提出的有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗(yàn)程序，使用Mplus7.0對(duì)任務(wù)環(huán)境的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。表7顯示，目標(biāo)設(shè)定通過(guò)工作重塑對(duì)員工主動(dòng)性行為影響的間接效應(yīng)在高自主性下的間接效應(yīng)值（β=0.227，p＜0.01）顯著且大于在低自主性下的效應(yīng)值（β=0.038，p＞0.05），高低組效應(yīng)值的差異也顯著（β=0.189，p＜0.05），同時(shí)，高低組自主性的間接效應(yīng)差異值在95%的置信區(qū)間不包含0，因此假設(shè)H4a通過(guò)檢驗(yàn)。同理，假設(shè)H4b也得到驗(yàn)證。但工作展望通過(guò)工作重塑對(duì)員工主動(dòng)性行為影響的間接效應(yīng)在模糊性高低組效應(yīng)值的差異不顯著（β=-0.167，p＞0.05），同時(shí)，高低組模糊性的間接效應(yīng)差異值在95%的置信區(qū)間包含0，因此假設(shè)H4c未通過(guò)檢驗(yàn)。同理，假設(shè)H4d也未得到驗(yàn)證。

圖 4自主性在工作重塑與員工主動(dòng)性行為之間的調(diào)節(jié)作用

圖 5模糊性在工作重塑與員工主動(dòng)性行為之間的調(diào)節(jié)作用

表 7有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析

五、研究結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論與理論貢獻(xiàn)

本文探討了兩類(lèi)重要的員工培訓(xùn)（目標(biāo)設(shè)定、工作展望）對(duì)員工主動(dòng)性行為的影響機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn)，目標(biāo)設(shè)定和工作展望均能促進(jìn)員工的主動(dòng)性行為；工作重塑在員工培訓(xùn)與主動(dòng)性行為之間發(fā)揮著中介作用；在任務(wù)情境的影響下，自主性增強(qiáng)會(huì)產(chǎn)生工作重塑對(duì)主動(dòng)性行為的正向作用，而模糊性增強(qiáng)則會(huì)產(chǎn)生工作重塑對(duì)主動(dòng)性行為的負(fù)向作用；任務(wù)情境的自主性在目標(biāo)設(shè)定通過(guò)工作重塑的中介作用對(duì)員工主動(dòng)性行為的關(guān)系路徑中發(fā)揮了積極影響。

本文有三點(diǎn)理論貢獻(xiàn)：第一，在控制論基礎(chǔ)上，本文開(kāi)發(fā)了反應(yīng)當(dāng)前期望與關(guān)注未來(lái)期望觀點(diǎn)的員工培訓(xùn)，并豐富了對(duì)員工主動(dòng)性的研究。本文認(rèn)為在當(dāng)前狀態(tài)與期望狀態(tài)存在差異時(shí)，會(huì)激發(fā)員工的資源保存和資源構(gòu)建的本能，旨在增強(qiáng)參與工作的主動(dòng)性行為，這與資源保存理論和意義建構(gòu)理論不謀而合（Hakanen等，2017；Weick，2005）。以往研究指出員工可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)增強(qiáng)主動(dòng)性動(dòng)機(jī)（Campos等，2017），提升個(gè)體的目標(biāo)設(shè)定計(jì)劃和主動(dòng)成長(zhǎng)訓(xùn)練（李?yuàn)檴櫟龋?019）。通過(guò)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，本文提出的員工培訓(xùn)響應(yīng)了以上兩個(gè)屬性，即員工培訓(xùn)是個(gè)體從工作情境中感受到的期望差異反饋而實(shí)施的自我評(píng)價(jià)行為，是一種主動(dòng)的自我培訓(xùn)，具有目標(biāo)設(shè)定與工作展望的推動(dòng)力。

第二，在角色理論的基礎(chǔ)上，本文回應(yīng)了Wrzesniewski和Dutton（2001）以及Tims和Bakker（2010）對(duì)工作重塑的研究。員工進(jìn)行角色塑造的個(gè)人資源受到兩方面的影響，包括塑造自我工作角色和遵守外部規(guī)范的期望。履行外部需求和內(nèi)部偏好來(lái)修改自身的工作角色，塑造了員工個(gè)人更高的工作重塑水平。員工的角色集所傳遞的期望信息有助于員工適當(dāng)?shù)耐瓿山巧薷模瑥亩鴮?duì)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)甚至組織產(chǎn)生更多的積極影響。員工培訓(xùn)也體現(xiàn)了工作重塑的兩方面特點(diǎn)：自我主動(dòng)性和工作反饋性，培訓(xùn)來(lái)源于長(zhǎng)期的工作狀態(tài)反饋和自我積極主動(dòng)的意識(shí)，這種動(dòng)機(jī)也促使員工進(jìn)行工作重塑時(shí)展現(xiàn)以上兩類(lèi)特點(diǎn)，而角色理論可以更好地將兩類(lèi)特點(diǎn)結(jié)合起來(lái)。在增強(qiáng)對(duì)工作重塑在角色塑造（Wrzesniewski和Dutton，2001）的認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上，也豐富了對(duì)遵守外部規(guī)范，響應(yīng)工作狀態(tài)反饋的塑造意義。

第三，本文回應(yīng)了Wrzesniewski和Dutton（2001）倡導(dǎo)的對(duì)工作重塑過(guò)程中受之影響的任務(wù)環(huán)境的檢驗(yàn)，驗(yàn)證了工作重塑依賴(lài)于一定的情境的假設(shè)（Johns，2006）。一方面，本文發(fā)現(xiàn)了在任務(wù)自主性較高的情況下，具有更多的自由度的員工能夠靈活設(shè)定工作邊界，能夠消除任務(wù)環(huán)境的壓力帶來(lái)的功能失調(diào)，能更為靈活的滿足來(lái)自其角色集的任務(wù)期望，從而增強(qiáng)主動(dòng)性行為。另一方面，證明了模糊性會(huì)使員工感到任務(wù)期望不明確，無(wú)法有效地聚集資源進(jìn)行工作重塑，結(jié)果導(dǎo)致低程度的主動(dòng)性行為。然而在檢驗(yàn)?zāi)：缘挠姓{(diào)節(jié)的中介作用時(shí)，本文沒(méi)有發(fā)現(xiàn)其在培訓(xùn)—重塑—主動(dòng)性行為關(guān)系路徑中的作用效果。我們認(rèn)為可能原因有兩點(diǎn)：一是，本文構(gòu)建的培訓(xùn)—重塑—主動(dòng)性行為關(guān)系路徑均表現(xiàn)了員工自發(fā)性和主動(dòng)性的特征（Campos等，2017；Tims和Bakker，2010；Strauss等，2017）。三個(gè)變量的主動(dòng)性屬性激發(fā)了員工適應(yīng)和改變工作情景特征的動(dòng)機(jī)（Frese等，2007），進(jìn)而主動(dòng)調(diào)整對(duì)任務(wù)模糊性的負(fù)面效應(yīng)，甚至引發(fā)員工更具前瞻性的提前反應(yīng)（胡青等，2011），即員工會(huì)主動(dòng)去咨詢(xún)并理解任務(wù)需求，降低任務(wù)信息模糊性的影響。二是，盡管任務(wù)情境模糊性程度高的環(huán)境會(huì)使員工無(wú)法明確理解工作要求（Rizzo等，1970），但在對(duì)紅十字組織調(diào)研的過(guò)程中，我們通過(guò)訪談發(fā)現(xiàn)組織在向員工傳達(dá)師資培訓(xùn)任務(wù)時(shí)，會(huì)通過(guò)集中培訓(xùn)和單線聯(lián)系的方式給員工布置任務(wù)，兩種方式可以在一定程度上避免接受培訓(xùn)的員工在工作重塑中對(duì)任務(wù)信息理解方面的模糊性。通過(guò)本文，我們認(rèn)識(shí)到工作場(chǎng)所中可能存在某些要素能夠降低任務(wù)情境的不確定性，以使員工能夠有效地開(kāi)展重塑工作。例如，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論（LMX）可能會(huì)減少員工對(duì)任務(wù)環(huán)境的模糊認(rèn)知，因?yàn)楦哔|(zhì)量的LMX能夠?yàn)閱T工帶來(lái)工作資源（來(lái)憲偉等，2018），緩解員工對(duì)任務(wù)的不理解和不明確，降低了這種不利因素對(duì)員工通過(guò)重塑以實(shí)現(xiàn)期望而提升主動(dòng)性行為的影響。

（二）實(shí)踐啟示

第一，設(shè)計(jì)合理的培訓(xùn)方式，培養(yǎng)員工建立工作期望的意愿，以此提高員工的主動(dòng)性。開(kāi)發(fā)員工的主動(dòng)性能夠提供僅比開(kāi)發(fā)員工技能更好的培訓(xùn)措施，目的是通過(guò)主動(dòng)的培訓(xùn)以減少當(dāng)前狀態(tài)與期望狀態(tài)之間的差異，從而塑造影響員工在后期工作的努力心態(tài)。目標(biāo)設(shè)定能夠增強(qiáng)員工對(duì)短期內(nèi)工作表現(xiàn)的主動(dòng)性行為，獲得心理需求的滿足，增加對(duì)有意義工作的投入。工作展望可以激活員工以長(zhǎng)期工作表現(xiàn)為導(dǎo)向的主動(dòng)性行為，不斷地增加組織承諾，不僅僅是激活員工對(duì)個(gè)人發(fā)展的渴望，更體現(xiàn)了對(duì)支持組織發(fā)展的愿望。

第二，與培訓(xùn)中的培訓(xùn)措施相同，員工積極的工作重塑也是一種自發(fā)性、主動(dòng)性的行為，通過(guò)以主動(dòng)性的方式調(diào)整擁有的工作資源，以此改變工作要求或工作邊界，重構(gòu)新的工作身份和工作意義感。在培訓(xùn)過(guò)程中向員工傳輸一個(gè)賦能的理念：?jiǎn)T工可以適度改變自己的工作角色，轉(zhuǎn)變?yōu)楦臃e極的“重塑者”，從而刺激員工參與工作活動(dòng)并增強(qiáng)對(duì)資源的認(rèn)知和處理能力，以有利于對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效做出有益反應(yīng)。培養(yǎng)員工改善工作環(huán)境中不斷變化的任務(wù)和角色，以此適應(yīng)甚至是積極地創(chuàng)造，通過(guò)激發(fā)員工高的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和協(xié)調(diào)能力，使員工對(duì)工作價(jià)值更加認(rèn)可，以促進(jìn)員工個(gè)體的主動(dòng)性、變革力、創(chuàng)新力。

第三，管理者應(yīng)當(dāng)部署清晰明確的任務(wù)要求，因?yàn)楦吣：缘娜蝿?wù)情境加劇了員工的資源流失，無(wú)法引致員工更加積極主動(dòng)的工作行為。這需要管理者在布置工作任務(wù)時(shí)，使員工感受到自身工作角色的意義和價(jià)值，進(jìn)行適度的賦能，在工作中提供給員工更多自由裁量權(quán)和靈活適應(yīng)性，構(gòu)建合理動(dòng)態(tài)博弈的介于員工與組織間的行為空間，以此消除員工在進(jìn)行工作重塑時(shí)所消耗的資源帶來(lái)的不利影響。鼓勵(lì)員工相信自己、積極創(chuàng)造以及主動(dòng)分享，營(yíng)造員工愿意為之付出或改變的任務(wù)氛圍。

（三）研究局限與展望

本研究也存在一些局限：第一，本文間隔2個(gè)月檢測(cè)了對(duì)員工主動(dòng)性行為產(chǎn)生影響的員工培訓(xùn)和工作重塑效果，間隔時(shí)間較短，很難幫助我們解釋變量之間的因果關(guān)系。因此，未來(lái)研究可以利用案例研究、田野調(diào)查等質(zhì)性研究方法，考察培訓(xùn)的過(guò)程機(jī)制以及員工的具體的工作重塑行為。第二，本文基于實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)了培訓(xùn)的測(cè)量量表，需要進(jìn)一步完善。未來(lái)需要再進(jìn)一步梳理文獻(xiàn)，借鑒培訓(xùn)的相關(guān)研究，進(jìn)行更加嚴(yán)格的情境實(shí)驗(yàn)。第三，因?yàn)樾枰刂茖?shí)驗(yàn)情境和在可控的研究成本下開(kāi)展研究活動(dòng)的要求，本文僅選擇了一個(gè)組織進(jìn)行研究，在樣本方面存在著不足。未來(lái)研究可以在多個(gè)組織中進(jìn)行實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，增加樣本數(shù)量，增加對(duì)更多組織類(lèi)型的研究。