蔡 地, 許瑞冰, 劉 佳, 孫 艷

（1. 山東大學(xué) 管理學(xué)院，山東 濟(jì)南 250100；2. 中國移動(dòng)通信集團(tuán) 山東有限公司，山東 濟(jì)南 250001）

一、 引 言

近年來，隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，員工的工作壓力不斷增加，因工作幸福感低導(dǎo)致的各類負(fù)面問題不斷出現(xiàn)。在這種背景下，工作幸福感日益受到企業(yè)的關(guān)注和重視（Zheng等，2015），越來越多的企業(yè)強(qiáng)調(diào)要打造“幸福競(jìng)爭(zhēng)力”，例如，阿里巴巴就致力于做中國“最具幸福感的公司”。工作幸福感是指?jìng)€(gè)體在工作中體驗(yàn)到的積極或消極情緒和滿意度（Zheng等，2015），是個(gè)體具有的一種不易被外部觀察者發(fā)現(xiàn)的主觀感受。大量實(shí)證研究表明，高水平的員工幸福感能夠帶來積極的后果，例如，在個(gè)體層面能夠提升員工工作重塑能力和工作績(jī)效（Caesens等，2014），降低離職傾向（Van Den Bosch和Taris，2014）；在組織層面能夠改善組織績(jī)效（Bryson等，2017）。因此，基于實(shí)踐界和理論界對(duì)工作幸福感的重視，我們認(rèn)為有必要探究和挖掘影響員工工作幸福感的因素。

總體而言，已有研究主要從個(gè)體因素和環(huán)境因素兩個(gè)方面探討了在工作場(chǎng)所中員工幸福感的影響因素，分析個(gè)體因素或組織環(huán)境因素單獨(dú)對(duì)員工工作幸福感的影響，缺乏對(duì)個(gè)體與環(huán)境之間的具體匹配程度的考慮。個(gè)人—環(huán)境匹配理論認(rèn)為，人與周圍環(huán)境的契合比單獨(dú)作用更能推動(dòng)個(gè)人在態(tài)度和行為方面的積極影響，也就是說，個(gè)體屬性和環(huán)境屬性的兼容能夠達(dá)到最優(yōu)結(jié)果（Vianen，2018）。隨著人們對(duì)自由選擇的重視程度的加深，組織中工作場(chǎng)所的環(huán)境能否與自身匹配也成為新時(shí)代下的焦點(diǎn)。由此，在分析個(gè)體因素或組織環(huán)境因素對(duì)員工工作幸福感的影響時(shí)，應(yīng)該進(jìn)一步考慮二者之間的匹配程度所帶來的后果。

目前已經(jīng)有學(xué)者討論了個(gè)人—工作匹配（Brandstatter等，2016）、個(gè)人—組織匹配（Roczniewska等，2018）對(duì)員工幸福感的影響。但對(duì)于另一類重要的匹配——上級(jí)與下級(jí)的匹配如何影響員工的幸福感還鮮有文獻(xiàn)涉及。毫無疑問，在組織環(huán)境中，上級(jí)作為下級(jí)在部門或團(tuán)隊(duì)中的直接接觸者（Zhang等，2012；陳樂妮等，2016），能夠給下級(jí)提供包括工作定位、支持、培訓(xùn)和反饋等相關(guān)資源，并有利于員工地位的提升（張征，2016）。已有研究也顯示，上下級(jí)在價(jià)值觀（Kalliath等，1999）、權(quán)力距離（劉海洋等，2016）和控制性（Glomb和Welsh，2005）等方面的匹配會(huì)對(duì)員工的工作滿意度、組織承諾等帶來影響。因此，本文認(rèn)為上下級(jí)匹配對(duì)員工的幸福感可能也會(huì)產(chǎn)生影響。最近，由于組織環(huán)境日益動(dòng)態(tài)多變，員工的主動(dòng)性行為對(duì)組織的生存和發(fā)展越發(fā)重要，作為工作主動(dòng)行為的重要前因之一的主動(dòng)性人格受到了更多的關(guān)注。相應(yīng)地，在上下級(jí)匹配領(lǐng)域，雙方在主動(dòng)性人格方面的匹配也日益受到重視。例如，Yang等（2017）研究了上下級(jí)主動(dòng)性人格匹配對(duì)工作投入的影響；Zhang等（2012）的研究也表明這種匹配能夠通過領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對(duì)員工工作產(chǎn)出產(chǎn)生影響。但是，上下級(jí)的主動(dòng)性人格匹配對(duì)工作幸福感的影響以及這種二元關(guān)系向下級(jí)層面轉(zhuǎn)化的機(jī)制尚未得到充分探討。

在人際關(guān)系的研究中，信任作為其重要表現(xiàn)形式對(duì)幸福感的影響也越來越受到關(guān)注。Javed等（2018）指出，人際信任是良好關(guān)系體現(xiàn)的基礎(chǔ)，表明了雙方交流合作的意愿。從團(tuán)隊(duì)角度來看，上下級(jí)的匹配能夠促進(jìn)雙方之間的依賴，提高信息交換質(zhì)量，進(jìn)而產(chǎn)生信任。這種信任是影響下級(jí)和團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出的重要因素，如工作滿意度、組織承諾、離職傾向和任務(wù)績(jī)效等。其中，對(duì)上級(jí)的信任作為工作情境中對(duì)下級(jí)工作幸福感更具有直接作用的因素，是指下級(jí)基于對(duì)上級(jí)意圖和行為的積極預(yù)期從而愿意承擔(dān)其弱點(diǎn)帶來的風(fēng)險(xiǎn)的傾向，是一種心理狀態(tài)（Burke等，2007）。在工作關(guān)系中，這種信任使得下級(jí)產(chǎn)生更多積極的感知，更加享受工作帶來的樂趣，工作幸福感水平也會(huì)較高。因此，我們有理由相信上下級(jí)的主動(dòng)性人格匹配可以影響下級(jí)工作幸福感，并且對(duì)上級(jí)的信任作為解釋機(jī)制更有利于闡述這種關(guān)系的存在。

本文在相關(guān)研究的基礎(chǔ)上提出了研究假設(shè)和模型，并結(jié)合對(duì)1 495名上級(jí)和6 179名下級(jí)的有效問卷調(diào)查進(jìn)行了數(shù)據(jù)的整理和分析，進(jìn)一步檢驗(yàn)研究假設(shè)，最后就本研究的理論貢獻(xiàn)和實(shí)踐啟示進(jìn)行了討論，以期為進(jìn)一步的研究提供參考。

二、 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）上下級(jí)主動(dòng)性人格的匹配與對(duì)上級(jí)的信任

目前關(guān)于對(duì)上級(jí)的信任的形成主要從上級(jí)的特征和上下級(jí)之間關(guān)系兩個(gè)角度進(jìn)行研究。從上級(jí)的特征角度主要指上級(jí)的能力、仁慈和正直等特點(diǎn)（Burke等，2007）；從關(guān)系的角度主要基于領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系，包括兩個(gè)方面，一是下級(jí)愿意與上級(jí)合作的期望，以及所需付出的成本，并愿意對(duì)上級(jí)進(jìn)行積極的預(yù)期，同時(shí)承擔(dān)不確定性導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)（Schaubroeck等，2013），建立良好關(guān)系；二是上下級(jí)之間的互動(dòng)質(zhì)量較高，即達(dá)到一種平衡且和諧的狀態(tài)時(shí)，下屬感知到維持關(guān)系的重要性。本文從關(guān)系的視角對(duì)上下級(jí)匹配的影響進(jìn)行分析。

在人際交往過程中，主動(dòng)性人格對(duì)于關(guān)系的建立和維持十分重要。主動(dòng)性人格是一種相對(duì)穩(wěn)定的傾向，指采取主動(dòng)行動(dòng)來創(chuàng)造對(duì)自己有利的環(huán)境的傾向，表明了個(gè)體在活動(dòng)傾向上的差異（Crant和Bateman，1993）。主動(dòng)性高的個(gè)體尋求改善目前的情況，尋找機(jī)會(huì)，然后采取行動(dòng)，并堅(jiān)持下去，直到發(fā)生有意義的變化。相反，主動(dòng)性低的人不會(huì)自覺挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，不能識(shí)別并抓住機(jī)會(huì)，只是被動(dòng)地適應(yīng)甚至忍受他們的工作環(huán)境。由此可見，在組織中，不同主動(dòng)性人格的上下級(jí)在完成組織任務(wù)過程中并非只有單一的匹配形式。Yang等（2017）將上下級(jí)主動(dòng)性人格匹配分為一致性（Congruence）匹配和不一致性（Incongruence）匹配兩個(gè)維度，共有四種組合類型，即“高—高”“低—低”“高—低”和“低—高”組合。

Grant等（2011）指出具有高主動(dòng)性人格的個(gè)體在人際交往過程中傾向于占據(jù)支配主導(dǎo)地位，低主動(dòng)性的個(gè)體則偏向于順從，雙方在互動(dòng)時(shí)的表現(xiàn)與支配補(bǔ)償理論相符。支配補(bǔ)償理論（dominance complementarity theory）是指當(dāng)一方的主導(dǎo)地位和自信與另一方的順從和屈從相平衡時(shí)，就會(huì)促進(jìn)兩者之間高質(zhì)量的互動(dòng)（陳樂妮等，2016）。當(dāng)雙方表現(xiàn)為不一致時(shí)，主導(dǎo)的一方在權(quán)威上的確定性就會(huì)增強(qiáng)，避免了沖突與競(jìng)爭(zhēng)，從而保證了在追求共同目標(biāo)過程中的順利（Wiltermuth，2009），即為了能夠更加融洽地進(jìn)行互動(dòng)，雙方會(huì)調(diào)整自身的行為從而達(dá)到一種互相平和的狀態(tài)。支配補(bǔ)償理論還表明了當(dāng)個(gè)體之間對(duì)自己支配或者控制的定義和偏好相容時(shí)便會(huì)激發(fā)更加積極的互動(dòng)（Wiltermuth，2009）。

通過上述分析可知，高低主動(dòng)性人格的兩個(gè)個(gè)體的交互更能促進(jìn)良好的人際關(guān)系。具體來講，一方對(duì)資源的控制性較強(qiáng)，感知到更多任務(wù)的意義，對(duì)資源的獲取和利用進(jìn)行規(guī)劃（Yang，2017），并通過影響周圍環(huán)境進(jìn)而達(dá)到目的，如為提升工作效率而提出新想法，更新技能等（Li等，2010），另一方則由于順從的性格而進(jìn)行配合，被動(dòng)接受來自對(duì)方的需求，提供資源或者信息。雙方在交往過程中存在的差異促使主導(dǎo)和順從形成平衡的狀態(tài)，上級(jí)和下級(jí)都意識(shí)到在工作中建立親密關(guān)系的必要性。進(jìn)一步地，雙方減少了沖突與競(jìng)爭(zhēng)，體驗(yàn)到更多的包容和支持，從而促進(jìn)雙方建立和維持積極的人際關(guān)系（陳同揚(yáng)等，2013）。而良好的人際關(guān)系是信任的重要前因，所以下屬在感知到和諧的關(guān)系的同時(shí)會(huì)對(duì)上級(jí)產(chǎn)生信任作為回應(yīng)。

相對(duì)來講，當(dāng)上下級(jí)的主動(dòng)性人格水平一致時(shí)，雙方都處于支配地位或者順從狀態(tài)，而且在實(shí)際組織中，上下級(jí)之間具有等級(jí)關(guān)系，其存在的控制欲或服從性的需求難以得到滿足，甚至感知到對(duì)方更多的“威脅”（Zhang等，2012）或者不安全感，這樣兩者之間會(huì)存在競(jìng)爭(zhēng)，互相接納的能力會(huì)比較低，建立和維持關(guān)系的成本都較高。這對(duì)于下級(jí)而言，并不能感知到與上級(jí)的親密關(guān)系，因而對(duì)上級(jí)的信任便會(huì)減弱（Dirks，2002）。

綜上所述，相比于上下級(jí)主動(dòng)性人格一致時(shí)雙方難以平衡人際關(guān)系的情況，不一致時(shí)雙方之間支配和順從相容的人際關(guān)系更有利于提升對(duì)上級(jí)的信任。Hu和Judge（2017）的研究也指出二元互動(dòng)中的權(quán)威或控制與服從相依存時(shí)能夠?qū)ι舷录?jí)的關(guān)系帶來積極的影響。因此，我們提出假設(shè)：

H1：相比于主動(dòng)性人格的一致性，上下級(jí)主動(dòng)性人格越不一致，下級(jí)對(duì)上級(jí)的信任水平越高。

（二）上下級(jí)主動(dòng)性人格一致時(shí)的兩種情況

上下級(jí)的一致性匹配有兩種情況，即高主動(dòng)性人格的下級(jí)和高主動(dòng)性人格的上級(jí)的匹配以及低主動(dòng)性人格的下級(jí)和低主動(dòng)性人格的上級(jí)的匹配，對(duì)于區(qū)別這兩個(gè)方面帶來的影響也值得探討。具體來講，在上下級(jí)主動(dòng)性人格都高的情況下，一方面，上下級(jí)在互動(dòng)時(shí)，高主動(dòng)性的下屬會(huì)主動(dòng)與上級(jí)充分進(jìn)行交流，在信息對(duì)稱的過程中也能夠逐漸培養(yǎng)相同的行為規(guī)范和共同的價(jià)值觀（Wiltermuth，2009），這有利于雙方建立親密關(guān)系。另一方面，高主動(dòng)性人格的下屬會(huì)尋求資源，并努力創(chuàng)造提升自己的機(jī)會(huì)。因此，當(dāng)上級(jí)在進(jìn)行資源分配時(shí)，相應(yīng)下級(jí)能夠主動(dòng)把握機(jī)會(huì)，并為了完成目標(biāo)而最大化利用資源。在高效率地完成任務(wù)后，下屬更加意識(shí)到與上級(jí)維持良好關(guān)系的必要性，在與上級(jí)合作上的期望就會(huì)增加，從而對(duì)上級(jí)產(chǎn)生更多的信任（Schaubroeck 和Peng，2015）。因此，當(dāng)雙方的主動(dòng)性人格一致時(shí)，即便存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，下屬的高主動(dòng)性也會(huì)促使其調(diào)整狀態(tài)（Li等，2010），從而更好地與其上級(jí)相處，對(duì)上級(jí)的信任水平則較高。

相對(duì)來講，當(dāng)上下級(jí)主動(dòng)性人格均低時(shí)，雙方均不主動(dòng)抓住機(jī)會(huì)，而是消極地等待（Li等，2010），在這種情況下兩者均意識(shí)不到良好交往關(guān)系的優(yōu)勢(shì)，親密關(guān)系的缺失使得對(duì)上級(jí)的信任也難以建立。另外，主動(dòng)性人格較低的上下級(jí)總是被動(dòng)接受外界信息而非尋求反饋（Zhang等，2012），相互之間交流不充分，信息也不對(duì)稱，在下級(jí)看來，與這樣的上級(jí)相處不確定性很強(qiáng)，交往中的風(fēng)險(xiǎn)和成本都較高，因而對(duì)上級(jí)的信任水平難以保持。

如上所述，根據(jù)支配補(bǔ)償理論，當(dāng)上下級(jí)主動(dòng)性人格為“低—低”組合時(shí)，由于雙方對(duì)關(guān)系建立和維持更趨消極，比“高—高”組合更加劇了負(fù)面影響。因此，本文提出如下假設(shè)：

H2：當(dāng)上下級(jí)主動(dòng)性人格一致時(shí)，“高下級(jí)主動(dòng)、高上級(jí)主動(dòng)”的組合比“低下級(jí)主動(dòng)、低上級(jí)主動(dòng)”更能促進(jìn)對(duì)上級(jí)的信任。

（三）上下級(jí)主動(dòng)性人格不一致時(shí)的兩種情況

根據(jù)支配補(bǔ)償理論可知，與支配或者控制性最好的匹配是順從（Wiltermuth，2009）。具體來講，當(dāng)上下級(jí)之間的主動(dòng)性人格存在差異并且一方主導(dǎo)，另一方順從的匹配狀態(tài)達(dá)到平衡時(shí)，雙方之間的互動(dòng)質(zhì)量會(huì)極大地提升。這樣形成的良好的主導(dǎo)—順從關(guān)系使得他們?cè)诮煌蛥f(xié)作中更加有效，信任水平也會(huì)更高。

當(dāng)上下級(jí)主動(dòng)性人格為“低—高”組合時(shí)，根據(jù)支配補(bǔ)償理論，第一，高主動(dòng)性人格的下屬為了建立自己的主導(dǎo)地位，會(huì)認(rèn)為上級(jí)的順從是尊重的體現(xiàn)（Grant等，2011），而上級(jí)的接納進(jìn)一步鞏固了這種親密關(guān)系，對(duì)上級(jí)的信任水平也會(huì)更高；第二，由于低主動(dòng)性人格的上級(jí)掌握較少的人際和社會(huì)資源，他們傾向于較多地依賴主動(dòng)性人格較高的下屬提出的建設(shè)性想法積極推進(jìn)自下而上的變革，并將他們視為有益和有價(jià)值的合作對(duì)象（Grant等，2011）。這樣，即便遇到挫折，下屬會(huì)由于更多的自主權(quán)而感受到來自上級(jí)的包容鼓勵(lì)，而輕松的相處模式會(huì)促進(jìn)良好關(guān)系的維持，因此，對(duì)上級(jí)的信任會(huì)處在更高的水平。

相比之下，根據(jù)支配補(bǔ)償理論，當(dāng)上下級(jí)主動(dòng)性人格為“高—低”組合時(shí)，即便雙方的關(guān)系能夠保持平衡狀態(tài)，下級(jí)對(duì)上級(jí)存在一定的信任，但由于低主動(dòng)性人格的下屬傾向于保持現(xiàn)狀，沒有強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)以充分高效地利用上級(jí)提供的資源來提升自己，由此建立親密關(guān)系的成本相對(duì)較高（Grant等，2011），上級(jí)不喜歡其下級(jí)的同時(shí)，下級(jí)對(duì)合作的預(yù)期值也降低。此外，由于高主動(dòng)性人格的上級(jí)期待有意義的變化，在下級(jí)的順從滿足上級(jí)控制欲的同時(shí)，還會(huì)接受到更多自上而下的壓力，其導(dǎo)致的緊迫和壓抑感使得下屬對(duì)親密關(guān)系增進(jìn)的積極期望值降低。因此，相比于上下級(jí)“低—高”主動(dòng)性人格的組合，“高—低”組合的情況減弱了下屬對(duì)上級(jí)的信任。

結(jié)合上述分析，在不一致匹配的情況下，高主動(dòng)性的下級(jí)對(duì)與上級(jí)合作方面以及交往風(fēng)險(xiǎn)的感知上更具有積極預(yù)期，更能夠增進(jìn)對(duì)上級(jí)的信任。因此，我們提出假設(shè)：

H3：當(dāng)上下級(jí)主動(dòng)性人格不一致時(shí)，“低上級(jí)主動(dòng)，高下級(jí)主動(dòng)”的組合比“高上級(jí)主動(dòng)，低下級(jí)主動(dòng)”更促進(jìn)對(duì)上級(jí)的信任。

（四）對(duì)上級(jí)的信任的中介作用

以往研究發(fā)現(xiàn)對(duì)上級(jí)的信任能夠提升下級(jí)工作幸福感（Kelloway等，2012；Gkorezis和Bellou，2016）。具體地，一方面，從關(guān)系的角度來講，由于對(duì)上級(jí)產(chǎn)生信任，在相處的過程中下級(jí)感受到上級(jí)更多的關(guān)心與尊重以及更少的傷害，從而體驗(yàn)到互動(dòng)帶來的安全感和舒適感（Kelloway等，2012），在工作中體驗(yàn)到更多積極的情感和滿意度，因而工作幸福感水平更高。另一方面，從感知到的上級(jí)的特質(zhì)角度，下級(jí)對(duì)上級(jí)產(chǎn)生信任時(shí)，會(huì)更多地認(rèn)為上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)力更加有效（Gkorezis和Bellou，2016），從而獲得更多的偏愛，工作更有動(dòng)力，這保證了其在工作中的積極情感，從而增強(qiáng)工作幸福感。

通過對(duì)假設(shè)1和假設(shè)3的論述，即在上下級(jí)的主動(dòng)性人格不一致，并且下級(jí)的主動(dòng)性人格水平比上級(jí)高的情況下，對(duì)上級(jí)的信任水平會(huì)更高，同時(shí)結(jié)合對(duì)上級(jí)的信任與工作幸福感之間的積極關(guān)系，我們認(rèn)為對(duì)上級(jí)的信任解釋了上下級(jí)主動(dòng)性人格不一致性匹配和工作幸福感之間的關(guān)系?？偟膩碇v，根據(jù)支配補(bǔ)償理論，當(dāng)上級(jí)主動(dòng)性人格水平低于下級(jí)時(shí)，下級(jí)的支配性與上級(jí)的順從性相互平衡，上級(jí)能夠在下級(jí)主動(dòng)請(qǐng)求時(shí)提供有效的資源，降低了下級(jí)感知到的相處過程中的風(fēng)險(xiǎn)成本，雙方之間關(guān)系向著積極方面發(fā)展，對(duì)上級(jí)的信任水平更高，進(jìn)而促進(jìn)了工作幸福感的感知（Kelloway等，2012）?；诖耍覀兲岢鋈缦录僭O(shè)：

H4：下級(jí)對(duì)上級(jí)的信任在上下級(jí)主動(dòng)性人格匹配與工作幸福感之間起中介作用。

三、 研究方法

（一）研究樣本

本研究的樣本來源于論文第一作者與山東省某大型IT企業(yè)集團(tuán)人力資源部合作開展的員工滿意度調(diào)研項(xiàng)目。問卷通過公司人力資源管理信息系統(tǒng)和公司郵箱同步發(fā)放，項(xiàng)目執(zhí)行團(tuán)隊(duì)每天定時(shí)統(tǒng)計(jì)問卷回收情況，并發(fā)送郵件提醒和督促尚未填寫問卷的員工及時(shí)填寫問卷。為保證問卷回收質(zhì)量，我們采取了以下措施：（1）集團(tuán)人力資源部面向所有員工做出書面承諾，承諾他們填寫的數(shù)據(jù)僅用于形成整體分析報(bào)告和科學(xué)研究，不會(huì)針對(duì)他們個(gè)人進(jìn)行數(shù)據(jù)分析；（2）每天（連續(xù)十天）從有效問卷填寫者中隨機(jī)抽取10名發(fā)放100元現(xiàn)金紅包；（3）所有填寫有效的員工均可獲得3個(gè)培訓(xùn)積分作為獎(jiǎng)勵(lì)。

最終，共有10 019名員工參與本次調(diào)研。我們根據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)對(duì)樣本進(jìn)行了篩選：（1）填寫時(shí)間在正常范圍內(nèi)。整體問卷共110道題目，正常用時(shí)應(yīng)該在10—15分鐘，對(duì)于用時(shí)過長(zhǎng)（超過20分鐘）或過短（低于5分鐘）的樣本則進(jìn)行了刪除；（2）在故意設(shè)計(jì)的逆向題目上回答有效。最終，我們獲得了7 674份有效問卷，問卷有效回收率76.6%。然后，我們根據(jù)員工的工號(hào)和人力資源管理信息系統(tǒng)中的匯報(bào)關(guān)系匹配了上下級(jí)關(guān)系。在本研究中，共有下級(jí)6 179人，對(duì)應(yīng)上級(jí)共1 495人，即平均每位上級(jí)有4位相應(yīng)下級(jí)。另外，參與調(diào)查的上級(jí)中，平均司齡為9.3年，平均年齡為35.7歲，其中男性1 227名，占82.1%，女性268名，占17.9%；下級(jí)中，平均司齡為4.3年，平均年齡為29.8歲，其中男性4 627名，女性1 552名。上級(jí)的學(xué)歷集中在本科（占83.3%）和碩士（占14.0%）；下級(jí)的學(xué)歷集中在本科，占86.8%。

（二）研究工具

本研究采用已成熟的量表，具有良好的信效度。問卷采用李克特5點(diǎn)量表（1—5分別代表從“非常不同意”到“非常同意”），且均為自我報(bào)告。

主動(dòng)性人格問卷采用Seibert等（1999）在Bateman（1993）基礎(chǔ)上進(jìn)行修訂的量表，共包含10個(gè)項(xiàng)目，該量表包括“我總是在不斷搜尋新的途徑以改善自己的生活”等。其Cronbach's α系數(shù)分別為上級(jí)0.839和下級(jí)0.843。

工作幸福感問卷采用來自Zheng等（2015）開發(fā)的自評(píng)式量表，共有6個(gè)題項(xiàng)，包括“我對(duì)我具體的工作內(nèi)容感到基本滿意”等。其Cronbach's α系數(shù)為0.87。

對(duì)上級(jí)的信任通過自評(píng)進(jìn)行測(cè)量，采用馬華維和姚琦（2012）開發(fā)的6題項(xiàng)量表，該量表包括“當(dāng)我遇到困難時(shí)，我愿意依賴我上級(jí)的支持和幫助”等。其Cronbach's α系數(shù)為0.867。

控制變量。上級(jí)和下級(jí)的主動(dòng)性人格匹配對(duì)幸福感的影響還可能受到人口統(tǒng)計(jì)學(xué)方面的影響，如性別、年齡、教育水平和司齡等方面的差異（Bakar和Mccann，2014）。因此，本研究在匹配階段用上下級(jí)之間的以上四個(gè)方面的虛擬變量差值作為總的控制變量。

（三）分析方法

1.多項(xiàng)式回歸分析

本研究采用多項(xiàng)式回歸（Jansen和Kristof-Brown，2005）和響應(yīng)曲面（Edwards和Parry，1993）建模這兩種方法進(jìn)行檢驗(yàn)，并建立了以下模型：

其中，Z代表結(jié)果變量（即對(duì)上級(jí)的信任），L和F分別表示上級(jí)和下級(jí)的主動(dòng)性人格，L2為上級(jí)主動(dòng)性人格的平方項(xiàng)，L×F為上級(jí)和下級(jí)主動(dòng)性人格的乘積項(xiàng)，F(xiàn)2為下級(jí)主動(dòng)性人格的平方項(xiàng)。利用回歸系數(shù)繪制三維立體結(jié)果圖，垂直水平軸為L(zhǎng)和F，縱軸為Z。同時(shí)，為了消除多重共線性帶來的偏差，在計(jì)算之前對(duì)L和F進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理。

具體而言，為了檢驗(yàn)假設(shè)1（即上下級(jí)主動(dòng)性人格的一致性效應(yīng)），根據(jù)Lanaj等（2018）的方法可知，沿著不一致性線（L=-F）的曲率（b3-b4+b5）應(yīng)該大于零且達(dá)到顯著水平。并且，當(dāng)三個(gè)二次多項(xiàng)式（即，b3L2, b4L× F和 b5F2）的組合達(dá)到顯著水平時(shí)，假設(shè)1便得到支持。

假設(shè)2指出在上下級(jí)主動(dòng)性人格一致的情況下會(huì)有較優(yōu)的結(jié)果。根據(jù)以上方法，當(dāng)一致性線斜率（b1+b2）的值顯著大于零時(shí)假設(shè)2便得到支持。

在驗(yàn)證假設(shè)3的不一致性情況下，且為上級(jí)和下級(jí)“高—低”匹配時(shí)，主要從以下兩個(gè)方面進(jìn)行分析。具體來講，若（b1-b2）的值顯著小于零則說明當(dāng)下級(jí)比上級(jí)的值高時(shí)結(jié)果更好。另外，我們根據(jù)Edwards和Harrison（1993）提出的計(jì)算（[b2-b1]/[2 ×（b3- b4+ b5）]）的值來檢驗(yàn)不一致性的方法，我們計(jì)算了橫移量的大小和方向。其中，對(duì)于凸面來說，結(jié)果為正時(shí)意味著沿著不一致性曲線，結(jié)果變量的最低值出現(xiàn)在F＜L的區(qū)域內(nèi)。

2.中介效應(yīng)檢驗(yàn)

我們采用了集區(qū)變量（block variable）的方法驗(yàn)證中介效應(yīng)（Lanaj等，2018；Edwards和Harrison，1993），即將每個(gè)自變量（L、F、L2、L×F、F2）的多項(xiàng)式回歸系數(shù)與原始數(shù)據(jù)相乘得到加權(quán)的線性組合，這樣，中介效應(yīng)就可表示為信任的集區(qū)變量系數(shù)和信任系數(shù)預(yù)測(cè)結(jié)果變量的乘積，并且該方法不會(huì)改變方程的總解釋量。

在之后的分析過程中，我們采用SPSS21.0中的PROCESS對(duì)變量進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)，這樣，通過將集區(qū)變量作為整體來檢驗(yàn)其通過中介變量對(duì)因變量的間接影響。該方法是先計(jì)算出上下級(jí)匹配一致/不一致性的獨(dú)立變量對(duì)中介變量的回歸系數(shù)（a），以及中介變量對(duì)因變量的回歸系數(shù)（b），之后將這兩個(gè)系數(shù)相乘（a×b）即為間接效應(yīng)的系數(shù)；最后，計(jì)算其間接效應(yīng)95%的置信區(qū)間來檢驗(yàn)其顯著性。

四、 研究結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

表1結(jié)果為各變量之間的均值、方差、相關(guān)系數(shù)和各個(gè)變量所對(duì)應(yīng)的分問卷的信度系數(shù)。從表1可以看出，對(duì)上級(jí)的信任與工作幸福感正相關(guān)（r=0.516，p＜0.01），下級(jí)主動(dòng)性人格與對(duì)上級(jí)的信任（r=0.391，p＜0.01）和工作幸福感（r=0.495，p＜0.01）均正相關(guān)。各個(gè)變量的對(duì)應(yīng)信度都在0.80以上（詳見表1）。

表 1 變量的均值、方差和相關(guān)系數(shù)

（二）驗(yàn)證性因子分析

本研究進(jìn)行了驗(yàn)證性因子（CFA）分析以檢驗(yàn)各個(gè)變量之間的區(qū)別性。從表2中可以看出，打包后的三因子模型的結(jié)果都很好地?cái)M合了指標(biāo)。其他三個(gè)競(jìng)爭(zhēng)模型的結(jié)果詳見表2。

表 2 驗(yàn)證性因子分析

另外，我們采用兩種方法檢驗(yàn)共同方法偏差，第一，Harman的單因素檢驗(yàn)法，對(duì)全部變量題項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析，若析出的第一個(gè)因子方差解釋率超過50%，說明共同方法偏差很高，采用SPSS21.0計(jì)算得出的第一個(gè)因子解釋方差為34.23%，小于50%；第二，潛變量檢驗(yàn)法，采用Mplus對(duì)變量的題項(xiàng)進(jìn)行檢驗(yàn)，在加入潛在誤差變量后，擬合度為χ2/df=4.158，RMSEA=0.023，CFI=0.998，TLI=0.996，SRMR=0.055，模型擬合度良好，且ΔCFI=0.001，符合ΔCFI＜0.05的標(biāo)準(zhǔn)。因此，本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

正如假設(shè)1所說，上下級(jí)的主動(dòng)性人格不一致時(shí)，對(duì)上級(jí)的信任水平更高。從表3中可以看出，沿著不一致性線的曲率（b3-b4+b5）顯著大于零；另一方面，三個(gè)二次多項(xiàng)式（即，b3L2，b4L×F和b5F2）的組合也達(dá)到顯著水平（F=5.272，p＜0.001）。因此，假設(shè)1得到支持。

假設(shè)2指出當(dāng)上下級(jí)的主動(dòng)性人格為一致性匹配時(shí)，“高—高”組合比“低—低”組合更能促進(jìn)下級(jí)對(duì)上級(jí)的信任。如表3所示，沿著一致性曲線的斜率（slopeb1+b2=0.421，p＜0.01）得到了驗(yàn)證。另外，從圖1可以看出，沿一致性的兩端，從前方（-4，-4）點(diǎn)到后方（3，3）點(diǎn)的信任值的比較，可以發(fā)現(xiàn)相比于在都低的情況下，主動(dòng)性人格水平都高時(shí)對(duì)上級(jí)的信任水平達(dá)到更高（詳見圖1）。

表 3 多項(xiàng)式回歸結(jié)果

在驗(yàn)證假設(shè)3的不一致性情況下，上下級(jí)主動(dòng)性人格為“高—低”匹配時(shí)，根據(jù)以上說明，首先，沿不一致性曲線的斜率（b1—b2）顯著小于零（slope=-0.356，p＜0.01），說明當(dāng)下級(jí)比上級(jí)的主動(dòng)性人格高時(shí)，對(duì)上級(jí)的信任水平更高。其次，我們根據(jù)Edwards和Harrison（1993）提出的計(jì)算（[b2-b1]/[2×（b3-b4+b5）]）的值來檢驗(yàn)不一致性的方法，對(duì)于本研究中的凸面圖形，結(jié)果大于零（2.871）意味著沿著不一致性曲線，結(jié)果變量的最低值出現(xiàn)在F＜L的區(qū)域內(nèi)。最后，根據(jù)圖1可以看出，在不一致性曲線上，在F＞L的區(qū)域內(nèi)，對(duì)上級(jí)的信任水平都較高。通過以上三點(diǎn)的驗(yàn)證，假設(shè)3得到支持（詳見圖1）。

為了驗(yàn)證對(duì)上級(jí)信任的中介作用，我們首先根據(jù)以上三個(gè)假設(shè)的說明，將工作幸福感作為結(jié)果變量的情況下，不一致性匹配的效果一致，從圖2也可以看出與檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)相符（詳見圖3）。在驗(yàn)證中介效應(yīng)時(shí)，我們首先在模型1中將控制變量及5個(gè)多項(xiàng)式項(xiàng)目考慮在內(nèi)進(jìn)行分析，然后在模型2中加入對(duì)上級(jí)的信任，結(jié)果見表3第三列，其值也達(dá)到了顯著水平（p＜0.01），說明存在中介作用。其次，為了進(jìn)一步驗(yàn)證中介作用效果，采用Edwards和Harrison（1993）提倡的集區(qū)變量的方法檢驗(yàn)其間接作用。計(jì)算出集區(qū)變量到中介變量的直接效應(yīng)（見表4和圖3），即上下級(jí)主動(dòng)性人格的匹配作用于對(duì)上級(jí)信任的效應(yīng)，得出的系數(shù)r=0.521（p＜0.001），與對(duì)上級(jí)信任的回歸系數(shù)γT相乘，得到間接效應(yīng)值為0.195（p＜0.001），其95%的置信區(qū)間為[0.200，0.242]。研究的概念模型和估計(jì)系數(shù)見圖3。由上述可知，假設(shè)4也得到了驗(yàn)證。

五、 結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

盡管許多學(xué)者在主動(dòng)性人格的后果方面進(jìn)行了研究，但是對(duì)于上下級(jí)主動(dòng)性人格匹配的研究依然十分缺乏。在本研究中，我們不僅豐富了上下級(jí)主動(dòng)性人格一致性匹配和不一致性匹配的研究，還擴(kuò)展了以下級(jí)主觀感受為結(jié)果變量的關(guān)系研究。

圖 1 上下級(jí)主動(dòng)性人格匹配影響對(duì)上級(jí)的信任

圖 2 上下級(jí)主動(dòng)性人格匹配對(duì)工作幸福感的影響

表 4 直接和間接效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果

圖 3 研究假設(shè)模型和估計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)

本文研究主要得出以下四點(diǎn)結(jié)論。第一，根據(jù)支配補(bǔ)償理論，本研究探討了上下級(jí)主動(dòng)性人格的一致與不一致匹配與下級(jí)對(duì)上級(jí)的信任之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)當(dāng)上下級(jí)的主動(dòng)性人格不一致時(shí)，下級(jí)對(duì)上級(jí)產(chǎn)生更高水平的信任。第二，本研究進(jìn)一步探討了在不一致匹配的兩種情況下的影響。結(jié)果表明，相比于上級(jí)主動(dòng)性人格更高的情況，當(dāng)下級(jí)的主動(dòng)性人格水平高于上級(jí)時(shí)，對(duì)上級(jí)產(chǎn)生更高水平的信任。第三，本研究還探討了在主動(dòng)性人格一致性匹配的情況下產(chǎn)生的影響，即當(dāng)上下級(jí)的主動(dòng)性人格均處于低水平時(shí)，對(duì)上級(jí)的信任水平會(huì)更低。第四，研究還進(jìn)一步考察了對(duì)上級(jí)的信任在主動(dòng)性人格的匹配和工作幸福感之間的中介作用，即上下級(jí)之間主動(dòng)性人格水平的不一致可以通過對(duì)上級(jí)的信任來進(jìn)一步影響下級(jí)感知到的工作幸福感。

（二）理論貢獻(xiàn)

本文的主要理論啟示表現(xiàn)在三個(gè)方面。首先，基于支配補(bǔ)償理論，我們通過對(duì)上下級(jí)之間的二元互動(dòng)探討了兩者主動(dòng)性人格的四種匹配類型對(duì)員工工作幸福感的影響。Zhang等（2012）的研究表明上下級(jí)之間主動(dòng)性人格一致性匹配通過雙方交換關(guān)系對(duì)工作產(chǎn)出有積極影響。但是以往研究中關(guān)于主動(dòng)性人格的研究往往是只關(guān)注下屬單一方面的主動(dòng)性人格的影響（Inceoglu等，2018），從上級(jí)的主動(dòng)性人格入手的研究則主要探討上級(jí)的單方面影響結(jié)果（Kelloway等，2012），可以看出相關(guān)研究或者忽略了上級(jí)在組織中的重要作用，或者忽視了下級(jí)在上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)下的體驗(yàn)。本研究則整合了上級(jí)和下級(jí)兩個(gè)方面的主動(dòng)性人格，探討在二元關(guān)系中下屬的感知，以及這種二元關(guān)系通過何種機(jī)制轉(zhuǎn)換為以下屬為中心的感知，研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)上下級(jí)的主動(dòng)人格不一致時(shí)，下屬感知到的工作幸福感水平更高。同時(shí)更值得關(guān)注的是，當(dāng)下級(jí)的主動(dòng)性人格水平比上級(jí)的高時(shí)，下級(jí)工作幸福感水平最高。總的來說，這不僅拓寬了我們對(duì)人格匹配方面不同形式的作用后果的認(rèn)識(shí)，也有助于我們從二元匹配互動(dòng)的角度研究工作幸福感的前因。

其次，本研究也擴(kuò)展了對(duì)上級(jí)信任的前因研究。已有研究表明對(duì)上級(jí)的信任往往是上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和關(guān)系的積極影響結(jié)果（Burke等，2007），而且信任也是人際關(guān)系的一種影響結(jié)果，但是很少有研究將上下級(jí)人格特質(zhì)的交互產(chǎn)生的人際關(guān)系作為對(duì)上級(jí)信任的前因。我們的研究結(jié)果表明下級(jí)的主動(dòng)性人格比上級(jí)的高時(shí)，對(duì)上級(jí)的信任水平更高。下級(jí)和上級(jí)的主動(dòng)性為“高—低”組合時(shí)，下級(jí)在工作中更加愿意主動(dòng)向上級(jí)尋求反饋（Zhang等，2012），并且在上級(jí)面前有較低的不確定感，因此對(duì)上級(jí)更加信任，這表明主動(dòng)性人格的匹配在對(duì)上級(jí)信任的未來影響研究中具有重要啟示。另一方面，對(duì)上級(jí)的信任是員工方面的感知，因此通過本研究也對(duì)二元互動(dòng)關(guān)系向一元方面的轉(zhuǎn)換做出了貢獻(xiàn)。

最后，本研究以對(duì)上級(jí)的信任為中介探討了上下級(jí)主動(dòng)性人格對(duì)下級(jí)工作幸福感的影響。以往研究對(duì)匹配的影響一般都是以雙方的關(guān)系為解釋機(jī)制（Yang等，2017；Zhang 等，2012），但是對(duì)于下級(jí)單方面的影響不能僅僅根據(jù)關(guān)系質(zhì)量的好壞來判定，更應(yīng)該從下級(jí)在互動(dòng)中的收獲及體驗(yàn)的角度進(jìn)行分析。本文發(fā)現(xiàn)上下級(jí)的主動(dòng)性人格不一致性的匹配可以通過下級(jí)對(duì)上級(jí)的信任來影響下屬對(duì)工作的主觀感知，如工作幸福感，擴(kuò)展了對(duì)上級(jí)的信任作為中介變量的研究領(lǐng)域。

（三）實(shí)踐啟示

在新時(shí)代背景下，個(gè)體主動(dòng)性人格的體現(xiàn)在組織達(dá)成目標(biāo)的過程中更加舉足輕重，組織中主動(dòng)性人格的個(gè)體差異對(duì)員工主觀體驗(yàn)的影響是未來組織發(fā)展的推動(dòng)力（Wang等，2017）。本研究對(duì)上級(jí)和下級(jí)兩個(gè)方面的管理和工作啟示體現(xiàn)在不同的方面。

對(duì)上級(jí)而言，首先，本研究表明，下級(jí)的主動(dòng)性人格水平比上級(jí)高時(shí)，其工作幸福感水平更高。因此，在進(jìn)行招聘甄選的過程中，應(yīng)重視其與相應(yīng)上級(jí)的匹配?？梢韵染蜕霞?jí)的人格進(jìn)行分析，再進(jìn)一步對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選，這樣能有效地避免低主動(dòng)性的上級(jí)在完成組織目標(biāo)時(shí)的劣勢(shì)地位（Grant等，2011），當(dāng)他們帶領(lǐng)具有高主動(dòng)性的下級(jí)時(shí)，可以通過接受下級(jí)表達(dá)想法的努力，負(fù)責(zé)改進(jìn)工作方法，并發(fā)揮向上的影響力，不太主動(dòng)的上級(jí)可以開發(fā)出更高效、更有效的方法來提高團(tuán)隊(duì)的效率；其次，高主動(dòng)性人格的上級(jí)應(yīng)該積極主動(dòng)地滿足同樣具有高主動(dòng)性人格的下級(jí)，及時(shí)針對(duì)下級(jí)進(jìn)行有效資源的分配，這樣對(duì)提升下級(jí)主觀感受也有很大幫助；最后，當(dāng)下級(jí)的主動(dòng)性人格較低，上級(jí)除改變做事風(fēng)格和行為外，還應(yīng)該在互動(dòng)的過程中為獲得下級(jí)的信任做出更多的努力來提升其工作幸福感，這樣使得他們更好地在工作中發(fā)揮所長(zhǎng)并積極主動(dòng)地完成組織目標(biāo)。

對(duì)下級(jí)而言，本研究發(fā)現(xiàn)，相比于低主動(dòng)性人格，高主動(dòng)性人格的下級(jí)更能有效地進(jìn)行人際交往，而不主動(dòng)的上級(jí)更容易接受他們。因此，下級(jí)在與主動(dòng)性較低的上級(jí)共事時(shí)，努力提出建議、負(fù)起責(zé)任并施加向上的影響可能會(huì)是比較明智的措施。同時(shí)，高主動(dòng)性人格的下級(jí)也應(yīng)積極回應(yīng)低主動(dòng)性人格的上級(jí)以獲得接受和資源。

（四）不足和未來展望

盡管通過以上論述我們得到了在理論和實(shí)踐上的相關(guān)啟示，但是本研究仍存在一些不足。

第一，本研究的數(shù)據(jù)來源主要是IT行業(yè)，雖然樣本足夠大（N=6 179），但是本研究并未驗(yàn)證其在多種行業(yè)中的適用性，在其他更加注重良好關(guān)系的企業(yè)中的情境仍值得進(jìn)一步探討。另外，考慮到研究涉及的變量都是內(nèi)部感知，并且不易被外部觀察者發(fā)現(xiàn)（Jiang，2017），因此本研究主要采用的是自評(píng)方法。本研究采用已經(jīng)成熟且廣泛應(yīng)用的量表，且在發(fā)放時(shí)向被試承諾了問卷的匿名性以降低共同方法偏差（Jiang，2017），但仍不可避免。為了保證研究的嚴(yán)謹(jǐn)性，未來研究可采用多來源報(bào)告法（如加入上級(jí)評(píng)價(jià)與同事評(píng)價(jià)），以降低共同方法偏差。

第二，信任是人際關(guān)系中雙方的交互作用（Brower等，2008），本研究中關(guān)注的對(duì)上級(jí)的信任主要是員工單方面的一種心理狀態(tài)，忽視了上級(jí)對(duì)下級(jí)信任作為中介的作用。事實(shí)上，在交互匹配的過程中，上級(jí)也會(huì)對(duì)下級(jí)產(chǎn)生信任，并不同程度地影響對(duì)下級(jí)資源的傾斜，這促進(jìn)了員工的積極感知。Brower等（2008）指出，上級(jí)對(duì)下級(jí)的信任能夠通過授權(quán)促進(jìn)下級(jí)的內(nèi)部動(dòng)機(jī)和信心，進(jìn)而促進(jìn)下屬的工作績(jī)效和行為。因此，未來研究可以考慮加入對(duì)下級(jí)的信任作為中介的研究。

第三，本研究在邊界條件的探討方面存在不足，未來研究可以進(jìn)一步探討不同調(diào)節(jié)變量的作用，即組織和個(gè)人因素也會(huì)對(duì)本研究模型中的關(guān)系產(chǎn)生影響。如組織因素方面，程序公平氛圍，Li等（2010）根據(jù)特質(zhì)激活理論指出，當(dāng)程序公平氛圍較濃時(shí)，主動(dòng)性水平較高的下級(jí)會(huì)更輕松地積極掌握對(duì)周圍事物的主動(dòng)權(quán)。在這種情況下，員工會(huì)認(rèn)為其與上級(jí)關(guān)系更好，因此，我們考慮程序的公平能夠促進(jìn)主動(dòng)性匹配與下級(jí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任之間的正向關(guān)系?？紤]到中國情境的特殊性，個(gè)體層面的影響因素可以加入員工的權(quán)力距離感知。