翟 婷 李志榮

(西安航天動(dòng)力技術(shù)研究所 西安 710000)

近年來(lái)，隨著企事業(yè)發(fā)展規(guī)模、效益日益擴(kuò)大，人才培養(yǎng)話題備受關(guān)注。在研究所薪酬制度變革中，需要制定平等、科學(xué)的頂層設(shè)計(jì)，制定完善的監(jiān)督制度，引入先進(jìn)的薪酬管理方式，減少不良影響，進(jìn)一步優(yōu)化研究所績(jī)效考評(píng)、薪酬激勵(lì)制度，妥善處理航天研究所職工的收入分配工作。

一、新時(shí)期航天研究所骨干人才薪酬激勵(lì)存在的主要問(wèn)題

近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外社會(huì)環(huán)境、市場(chǎng)環(huán)境均發(fā)生變化，給人力資源市場(chǎng)帶來(lái)了深刻的影響，收入分配工作特別是骨干人才激勵(lì)工作還存在如下問(wèn)題：1.骨干人才收入水平競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不突出。對(duì)標(biāo)市場(chǎng)價(jià)位，骨干人才收入水平較低，缺乏明顯的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。西安地區(qū)的主要場(chǎng)所與陜鼓動(dòng)力、西飛等骨干人員收入差距較大。2.骨干人才薪酬激勵(lì)模式較單一[1]。盡管研究所在骨干激勵(lì)方面已有很多成功的經(jīng)驗(yàn)，有很好的做法，但隨著時(shí)代、環(huán)境的變化，骨干人才薪酬激勵(lì)模式單一，在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)績(jī)效分配中比較欠缺，在中長(zhǎng)期激勵(lì)方面骨干人員薪酬激勵(lì)也比較欠缺。3.骨干人才薪酬激勵(lì)基礎(chǔ)較薄弱。骨干人才激勵(lì)工作還面臨著很多困難，在骨干人才的定義范圍、市場(chǎng)價(jià)值、業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn)等方面較為薄弱[2]。

二、加強(qiáng)骨干人才薪酬激勵(lì)的建議

根據(jù)十九大報(bào)告中關(guān)于收入方面的要求，結(jié)合航天研究所實(shí)際與現(xiàn)狀，進(jìn)一步加強(qiáng)骨干人才激勵(lì)，可以重點(diǎn)做好以下六個(gè)方面的工作：

（一）關(guān)注經(jīng)營(yíng)績(jī)效，做好宏觀管控與頂層設(shè)計(jì)

在中國(guó)現(xiàn)狀的大經(jīng)濟(jì)背景下，宏觀管控的作用愈加凸顯，它對(duì)骨干人才激勵(lì)工作有重要的指導(dǎo)意義。首先，建立合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；對(duì)崗位進(jìn)行明確的界定，明確其價(jià)值，構(gòu)建崗位價(jià)值為指標(biāo)體系的評(píng)價(jià)體系，對(duì)骨干激勵(lì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。其次，構(gòu)建獎(jiǎng)勵(lì)體系，注重技術(shù)方面的提升；針對(duì)航天研究所，技術(shù)提升尤為重要，要以提升整體績(jī)效為奮斗目標(biāo)，就要大力提升科研水平。最后，績(jī)效是一個(gè)企事業(yè)單位提高效益的指標(biāo)，應(yīng)構(gòu)建以績(jī)效增量為核心的體系。績(jī)效能很好地反映研究所人員業(yè)績(jī)?cè)隽克?，促進(jìn)人才激勵(lì)、效益提高作用的提升，構(gòu)建以績(jī)效為增量的核心體系，能很好地激勵(lì)骨干人才培育與發(fā)展[3]。同時(shí)，要建立骨干人才以業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯脑u(píng)價(jià)考核體系，采用科學(xué)的考核體系，對(duì)骨干人才要實(shí)施有目標(biāo)的精準(zhǔn)考核，量化考核結(jié)果。

（二）強(qiáng)化薪酬管理，科學(xué)設(shè)置工資評(píng)價(jià)體系

薪酬管理包括目標(biāo)管理、水平管理、體系管理、結(jié)構(gòu)管理、制度管理等幾個(gè)方面，薪酬管理問(wèn)題與研究所發(fā)展密切相關(guān)。骨干人才的薪酬收入水平應(yīng)與市場(chǎng)的薪酬水平相匹配，激發(fā)骨干人才工作熱情，充分調(diào)動(dòng)骨干人才積極性[4]。構(gòu)建形成較為系統(tǒng)的工資評(píng)價(jià)體系，能更好地對(duì)員工工作作出評(píng)價(jià)，保證員工發(fā)展的穩(wěn)定性。

（三）分類管理人才，持續(xù)加大骨干人才激勵(lì)力度

首先，應(yīng)科學(xué)合理地確定一線骨干人才的范圍，將業(yè)績(jī)突出、品格優(yōu)秀、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的骨干人才進(jìn)行一一分類，采用規(guī)范、合理、公平的骨干人才激勵(lì)方式，對(duì)其進(jìn)行劃分和分類；在爭(zhēng)取更大的工資總額的同時(shí)，進(jìn)一步擴(kuò)大對(duì)骨干人員津貼的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)和應(yīng)用范圍。其次，應(yīng)對(duì)有關(guān)人才的不同業(yè)務(wù)進(jìn)行分類分批管理，建立向“價(jià)值創(chuàng)造者”傾斜的薪酬分配激勵(lì)體系，從而更好地提高職工工作積極性。最后，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)骨干人才的津貼獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，研究所根據(jù)職工的收入水平，確定津貼標(biāo)準(zhǔn)，不斷完善相應(yīng)管理機(jī)制。對(duì)于研究所，新增工資總額應(yīng)向一線骨干傾斜，應(yīng)加大工資中固定部分的比例和水平，更好地體現(xiàn)薪酬保障作用。

（四）確定薪酬戰(zhàn)略，以長(zhǎng)遠(yuǎn)良性發(fā)展為準(zhǔn)繩

確定薪酬戰(zhàn)略，應(yīng)與研究所發(fā)展目標(biāo)相匹配，采用“先富”帶動(dòng)“全富”，建立研究所人工成本核算體系，加強(qiáng)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益良性銜接，從而瞄向研究所長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，加強(qiáng)骨干人員技術(shù)方面的研究，實(shí)現(xiàn)骨干可持續(xù)成長(zhǎng)，從而與企業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)共贏。首先，評(píng)估骨干人才，取得精神物質(zhì)雙重激勵(lì)；其次，要瞄準(zhǔn)目標(biāo)，激勵(lì)骨干人才實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。最后，要以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為目標(biāo)，激勵(lì)新增成果增長(zhǎng)。做到保成功、保交付，促技術(shù)創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)新增長(zhǎng)。

（五）推行成果轉(zhuǎn)化，有效落實(shí)人才福利政策

對(duì)于一線骨干人員，探索建立成果自行轉(zhuǎn)化的獎(jiǎng)勵(lì)制度，能有效激勵(lì)骨干人員投身科學(xué)研究領(lǐng)域，積極探索新科技、新思路、新方法，提升科技成果的同時(shí)，提高骨干人才干事創(chuàng)業(yè)的積極性。同時(shí)，健全福利制度，推進(jìn)補(bǔ)充醫(yī)療保障覆蓋范圍，提高一線骨干人才醫(yī)療保障水平[5]。

（六）注重人文關(guān)懷，精確聚焦骨干人才需求

健全骨干人才內(nèi)部聯(lián)系方式，密切關(guān)注骨干人才思想變化，應(yīng)盡力聯(lián)系聯(lián)絡(luò)感情，解決骨干人員生活及工作上的實(shí)際問(wèn)題，關(guān)心骨干人才的身心健康。同時(shí)，結(jié)合骨干人才個(gè)人發(fā)展，開(kāi)展骨干能力提升，滿足其工作發(fā)展及個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。工作之余，給予骨干人才思想、生活、日常關(guān)懷，促進(jìn)骨干人才家庭及個(gè)人的發(fā)展，給予個(gè)人發(fā)展空間，提升骨干人才生活工作各方面的保障。

綜上所述，人才隊(duì)伍建設(shè)對(duì)航天研究所事業(yè)的發(fā)展起至關(guān)重要的作用，骨干人才的激勵(lì)同時(shí)可以激發(fā)人才隊(duì)伍的活力與創(chuàng)造力。加快基于崗位價(jià)值的薪酬體系、績(jī)效工資向一線骨干傾斜、推行科技成果轉(zhuǎn)化獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，都能更快地加強(qiáng)骨干人才薪酬激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)其更高的工作熱情，保障骨干人才薪酬待遇兌現(xiàn)，提升骨干人才的創(chuàng)造力。要考慮當(dāng)?shù)厣钏?、行業(yè)平均水平等因素，合理確定骨干人才薪酬激勵(lì)機(jī)制，適時(shí)考慮到各類影響因素，不過(guò)高或過(guò)低弱化激勵(lì)效果；此外，做好薪酬激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)與執(zhí)行，保證體系規(guī)則及程序公開(kāi)、公正、透明。