孫虹暉

摘 要：治國(guó)經(jīng)邦，人才是要。在新時(shí)期人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的重大背景下，事業(yè)單位人才隊(duì)伍的開發(fā)與建立，對(duì)加強(qiáng)單位創(chuàng)新能力發(fā)展、提高辦公效能，有著非常關(guān)鍵的現(xiàn)實(shí)意義。因此本文重點(diǎn)從事業(yè)單位人才的“選、用、育、留”等方面問(wèn)題入手，并針對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位人才隊(duì)伍中出現(xiàn)的新問(wèn)題展開系統(tǒng)分析，并提出人才開發(fā)的幾點(diǎn)思考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人才隊(duì)伍;流失與開發(fā)

引言：事業(yè)單位為由政府部門成立的公益機(jī)構(gòu)，其理念一般是積極參與經(jīng)濟(jì)社會(huì)事務(wù)，并承擔(dān)政府管理與公共服務(wù)職責(zé)。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)達(dá)，對(duì)事業(yè)單位的人才管理意識(shí)也愈來(lái)愈強(qiáng)烈[1]。近年來(lái)，南京地區(qū)引進(jìn)人員的優(yōu)惠政策層出無(wú)窮，大有集天地英才以用之勢(shì)。而怎樣保證事業(yè)單位所引進(jìn)的人員用得好、留得住，就必須認(rèn)真地把人才發(fā)展體制機(jī)制改革落到實(shí)處，不單要在人才吸引上下功夫，而且還要力求從人才培養(yǎng)、人才流動(dòng)管理工作等幾個(gè)方面力求突破，并根據(jù)南京市事業(yè)單位人才流失中存在的問(wèn)題加以深入分析，尋找措施，對(duì)癥施藥。

1.南京市人才流失現(xiàn)狀

在市委、市政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，南京市人才引進(jìn)工作走上了適合自身發(fā)展的新道路，在引才、育才、留才等方面都有所開拓創(chuàng)新、有所進(jìn)展。但也因此步入了人才建設(shè)快速發(fā)展中的瓶頸時(shí)期，面臨著一些問(wèn)題和不足，其中比較明顯的就是人才流失嚴(yán)重，主要表現(xiàn)在如下幾方面：

（1）高層次人才流失嚴(yán)重

為優(yōu)化事業(yè)單位人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，近年來(lái)在我市工作耗費(fèi)了巨大的時(shí)間與精力，但連續(xù)幾年政府面向高校吸納了大批學(xué)歷高的優(yōu)秀青年補(bǔ)充到各事業(yè)單位，但由于基礎(chǔ)工作復(fù)雜、事業(yè)發(fā)展空間面窄，以及實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和理念上的差異等因素，造成了一批學(xué)歷高、素質(zhì)好、能力強(qiáng)的干部人員卻留不住。高層次事業(yè)單位人員的缺乏，不但耗費(fèi)著我市為引進(jìn)人才而花費(fèi)的巨大精力和財(cái)力，更影響著整體人才隊(duì)伍的素質(zhì)建設(shè)。

（2）男女比例失衡嚴(yán)重

人員引進(jìn)工作中，男女比例失調(diào)現(xiàn)象長(zhǎng)期存在，而且呈現(xiàn)出了更加嚴(yán)峻的態(tài)勢(shì)，在從市直引入的事業(yè)單位人員中，男性占37.4%，女性占62.6%，男女人員數(shù)量差距很大。在進(jìn)行事業(yè)單位人員引進(jìn)工作和公開招募報(bào)名時(shí)，雖然市委市政府加強(qiáng)了對(duì)男工作人員數(shù)量的設(shè)比，但同一職位性別申報(bào)數(shù)量差距仍然很大，以2020年事業(yè)單位（緊缺）人才引進(jìn)報(bào)名為例，財(cái)會(huì)崗位男女各招5人，截至報(bào)名結(jié)束，該崗位男性報(bào)名人數(shù)僅2人，女性報(bào)名人數(shù)66人，導(dǎo)致會(huì)計(jì)（男）職位達(dá)不到正常開考比例。因?yàn)閳?bào)名人員相對(duì)較少，在后期的遞補(bǔ)工作中，往往發(fā)現(xiàn)男性工作人員存在“無(wú)人可遞”的狀況。同時(shí)，男性人員因?yàn)閱挝话l(fā)展等因素相對(duì)于女性人員流失速度也更快，造成了本市的事業(yè)單位人員中男女比例情況的嚴(yán)峻。

（3）外地人才流失嚴(yán)重

在本市引進(jìn)的事業(yè)單位人員中，本地戶籍人才占55.7%，外地戶籍人才占44.3%，外地戶口人才的占比已接近二分之一。但相對(duì)于本地戶籍人才而言，住房問(wèn)題仍是外地戶籍人員要面臨的第一個(gè)問(wèn)題。我市的市直單位，大部分都是不設(shè)置人才公寓和職工寢室的;而具備宿舍場(chǎng)地的宿舍條件卻又十分簡(jiǎn)陋，很多宿舍都無(wú)人居住。自行租賃所產(chǎn)生的花費(fèi)，對(duì)于收入不高的職工而言是一個(gè)不小的開銷，但同時(shí)卻又造成了交通不便等各種問(wèn)題，使得外地的戶籍人才生活成本更高，也更容易丟失。

（4）專業(yè)技術(shù)人才缺乏

除衛(wèi)計(jì)系統(tǒng)和教育系統(tǒng)新錄用的衛(wèi)計(jì)專門技術(shù)人員和教師以外，在本市采用事業(yè)單位人員引進(jìn)和公開招聘等方法新錄取的事業(yè)單位人員，分配到事業(yè)單位工作中的，大部分安置在管理崗位上工作，而很少擔(dān)任專門技術(shù)崗位。而在編制人員引導(dǎo)和公開招聘公告時(shí)，由于考慮到專業(yè)性較高的事業(yè)單位數(shù)量較多、需要調(diào)整的學(xué)科類別多、單個(gè)學(xué)科招收數(shù)量較少、科招收成本較高、錄用效率低、錄用困難大等因素，學(xué)校往往設(shè)置了比較普遍、一般開設(shè)的學(xué)科或招聘專業(yè)，從而造成了本市不少事業(yè)單位存在的專技人員老齡化、數(shù)量不斷下降等問(wèn)題[2]。對(duì)事業(yè)單位專技工作人員而言，在計(jì)劃生育、扶貧等方面工作中，普通工作人員和專技工作人員之間沒(méi)有太大的區(qū)別，而正是這種同等級(jí)別、同等報(bào)酬的情況下，使得專技工作人員工作積極性上較為被動(dòng)，無(wú)法發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)展現(xiàn)自身的工作能力。也因此，事業(yè)單位的專技工作人員應(yīng)聘工作往往缺口較大。

二、事業(yè)單位人才隊(duì)伍開發(fā)策略的幾點(diǎn)思考

1.健全事業(yè)單位工作考評(píng)制度

對(duì)事業(yè)單位工作的考評(píng)，應(yīng)當(dāng)以崗位說(shuō)明書為基礎(chǔ)，并針對(duì)其所處的具體情況職位編寫詳盡的崗位說(shuō)明書，明確規(guī)定了每一位人員的職責(zé)行為，從而將其工作考核結(jié)果盡可能量化[3]。又因?yàn)槭聵I(yè)單位政府部門及其人員都有其各自的工作特殊性，所以，在具體情況選取績(jī)效考核的方式上要更具針對(duì)性、實(shí)用價(jià)值和具體化性。在考察過(guò)程中，要充分考慮事業(yè)單位工作人員的自身要求、職位特征以及工作環(huán)境的特點(diǎn)，盡量地保證考核過(guò)程和結(jié)論的公平、公正。同時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)待遇分配問(wèn)題也要與績(jī)效考核密切相關(guān)。有什么工作量、有怎樣的崗位業(yè)績(jī)，就需要獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)待遇。按照招聘的人才所掌握專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能和對(duì)工作貢獻(xiàn)的重要程度，合理拉開獎(jiǎng)勵(lì)待遇的分享方式。以解決人才“一刀切”或“論資排輩”現(xiàn)狀，并引入了好勝劣汰的公平競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，在考核和待遇福利上進(jìn)一步提高了事業(yè)單位職位對(duì)人員的吸引力。

2.完善事業(yè)單位人員培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制

進(jìn)一步優(yōu)化事業(yè)單位人員的知識(shí)、技術(shù)構(gòu)成[4]。首先，事業(yè)單位部門要改變?nèi)瞬排囵B(yǎng)的傳統(tǒng)觀念，確立人才培養(yǎng)就是對(duì)人才投資的管理理念，注重于基礎(chǔ)人員的培訓(xùn)和發(fā)展。把與培養(yǎng)人才、利用人才置于同等的地位。其次，拓展培訓(xùn)途徑，提高了基礎(chǔ)人員培養(yǎng)的實(shí)效性。除了通過(guò)部門自身力量進(jìn)行的入崗培養(yǎng)以外，還可積極吸收社會(huì)資源，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)計(jì)劃和市場(chǎng)相結(jié)合的培訓(xùn)制度。在課程設(shè)計(jì)和講授教學(xué)內(nèi)容上，不要刻意追求知識(shí)的系列化和整體性，主要注意于培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容的有針對(duì)、實(shí)用型和效果。努力做到學(xué)用一致，用多少學(xué)什么、缺什么就補(bǔ)多少。最后，要把培訓(xùn)考勤、培訓(xùn)成果、培訓(xùn)學(xué)分等培訓(xùn)表現(xiàn)，和單位自身的考評(píng)、晉級(jí)和福利待遇等方面真正地緊密結(jié)合在一起，從而構(gòu)建起了一個(gè)強(qiáng)大的事業(yè)單位培訓(xùn)動(dòng)力激勵(lì)機(jī)制。

3.為培養(yǎng)人才打造“綠色生態(tài)渠道”

首先，對(duì)扎根在南京市的新引進(jìn)人才，對(duì)其在孩子入學(xué)、戶籍遷移、配偶安排、計(jì)劃生育就醫(yī)等方面進(jìn)行一條龍咨詢服務(wù)，以減少他們?cè)谀暇┦猩习嗟暮箢欀畱n[5]。然后，將對(duì)培養(yǎng)人才發(fā)行綠色生態(tài)渠道咨詢服務(wù)卡，積極地為單位培養(yǎng)人才并在辦理研發(fā)資金、科研項(xiàng)目立項(xiàng)、科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)、研發(fā)平臺(tái)支持、投融資等方面，提供綠色生態(tài)渠道咨詢服務(wù)。再次，為完善單位人才的關(guān)愛(ài)激勵(lì)機(jī)制，事業(yè)單位人才教育主管部門和團(tuán)委等有關(guān)機(jī)關(guān)將研究成立人才培養(yǎng)之家，并定時(shí)組織開展各種有利于凝聚、有益于人員成長(zhǎng)成才的社會(huì)活動(dòng)，包含聯(lián)誼活動(dòng)，并積極處理單位培養(yǎng)人才的婚戀問(wèn)題，在傳統(tǒng)節(jié)日活動(dòng)之間進(jìn)行常態(tài)化慰問(wèn)[6]。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，事業(yè)單位管理部門應(yīng)當(dāng)打破陳舊人才觀，不斷加強(qiáng)人才引導(dǎo)，并克服其中出現(xiàn)的問(wèn)題，讓人才真正留住人才，促使事業(yè)人才引進(jìn)工作更上一層，保持南京市人才血液注入。

參考文獻(xiàn)

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