陳宗龍

（廣西北流市桂塘小學(xué) 廣西北流 537400）

在現(xiàn)階段，小學(xué)學(xué)校的管理還存在著很多的不足，主要表現(xiàn)在管理理念較為落后、管理體制有待完善等。這就嚴重阻礙了學(xué)校的長遠和持續(xù)發(fā)展。因此，今后的管理者就要重新認識到管理工作的價值與作用，找到其中的問題，分析其原因，并制定科學(xué)有效的解決措施，將激勵機制高效靈活地運用在管理工作中，以提高管理工作的質(zhì)量與效率。

一、現(xiàn)階段小學(xué)學(xué)校管理存在的不足

（一）理念較為落后

在現(xiàn)階段的小學(xué)學(xué)校管理中，我們發(fā)現(xiàn)其管理模式是權(quán)利大多由校領(lǐng)導(dǎo)一手掌握，權(quán)利過于集中。接觸學(xué)生次數(shù)最多的教師卻沒有話語權(quán)。這就導(dǎo)致教學(xué)管理工作的效率低下，不利于學(xué)校的長遠發(fā)展。更為嚴重的是，有些校領(lǐng)導(dǎo)的管理理念較為落后，主要表現(xiàn)為缺乏民主理念。他們沒有充分尊重每一位教職工的權(quán)益，了解教職工的需求，也沒有結(jié)合教職工的特點。這就導(dǎo)致基層教師不愿意積極配合校領(lǐng)導(dǎo)開展學(xué)校的管理工作。再加上，校領(lǐng)導(dǎo)沒有深入學(xué)生中，沒有對學(xué)生的思想觀念、想法感受有一個充分的了解，忽視了教師的提議與觀點，導(dǎo)致教學(xué)進度、教學(xué)安排、教學(xué)模式都缺乏個性與創(chuàng)新。整個學(xué)校的管理仍舊以考試成績與升學(xué)率作為核心。這就無法挖掘?qū)W生的潛能，培養(yǎng)學(xué)生的興趣，也限制了學(xué)生的個性化和全面發(fā)展。

（二）體制有待完善

當(dāng)前的小學(xué)學(xué)校管理體制不夠完善。這也是阻礙教學(xué)改革與教育長遠發(fā)展的主因之一。在管理體制的建設(shè)中，學(xué)校忽略了對激勵機制的完善。這就導(dǎo)致大多數(shù)教職工缺乏工作熱情與積極性，責(zé)任心與使命感不足，沒有充分發(fā)揮教師的價值與作用。這也使得整個教學(xué)計劃混亂，教學(xué)任務(wù)艱巨，教學(xué)效率低下。此外，由于體制不夠完善，管理者在開展管理工作的過程中沒有科學(xué)合理的評價標(biāo)準，沒有切實可行的執(zhí)行計劃。這就導(dǎo)致整個教學(xué)環(huán)境不理想，從而影響了教學(xué)效率與質(zhì)量的提升。

二、小學(xué)學(xué)校管理運用激勵機制的必要性

要想保障小學(xué)學(xué)校管理工作的有序開展，我們就必須充分發(fā)揮激勵機制的價值與作用。從學(xué)校管理層的角度來看，教學(xué)工作是全校教育教學(xué)的核心與重心，教學(xué)工作的成效將直接影響著教學(xué)管理工作的成效。然而，在整個教學(xué)工作中，教師是主體與核心。教師的熱情、綜合能力、積極性、工作態(tài)度等都影響著教學(xué)成效。因此，學(xué)校通過運用激勵機制就可以讓教師認識到自身的使命與價值，提高自身的責(zé)任心與使命感，樹立良好的工作態(tài)度，積極主動地參與到教學(xué)與培訓(xùn)中，不斷提高自身的綜合能力。對于教職工而言，他們直接面對的是自控能力較差、認知能力不足、個性比較鮮明的小學(xué)生。這便會增加教學(xué)工作的難度與強度。教師不僅要做好日常的教學(xué)工作，還要重視對學(xué)生的素質(zhì)教育，工作任務(wù)比較繁重，教學(xué)壓力比較大。因此，學(xué)校通過運用激勵機制，就可以轉(zhuǎn)無形力量為有形力量，激發(fā)教師的內(nèi)在潛能，提高其工作熱情與積極性，營造一個濃郁的教學(xué)氛圍。這樣一來，教師就能將自身更好的一面呈現(xiàn)在學(xué)生面前，促使學(xué)生能獲得全面發(fā)展，最終提高教學(xué)質(zhì)量。

三、小學(xué)學(xué)校管理運用激勵機制的方法

（一）實現(xiàn)個體與團體激勵的統(tǒng)一

個體是團體的一個組成部分。個體的發(fā)展與團體的發(fā)展密切相關(guān)。因此，要想做好學(xué)校的管理工作，學(xué)校就要明白個體與團體之間的關(guān)系，實現(xiàn)個體與團體激勵的統(tǒng)一。學(xué)校既要充分尊重個體的主體性，又要不損害團體的利益，最終提高管理工作的效率。首先，學(xué)校管理者要理清個體共享與團體貢獻之間的關(guān)系[1]。在運用激勵機制時，學(xué)校先要鼓勵個體學(xué)會貢獻，然后制定一個合理的考量指標(biāo)，去肯定個體的貢獻值，激發(fā)個體的貢獻欲望，給予個體更多的關(guān)心與激勵。這樣才能促使個體正確認識自身在團體中的位置與價值，能夠明確自身與團體之間的關(guān)系，充分發(fā)揮自身的潛能與優(yōu)勢，并充分利用團體中的資源與條件。其次，學(xué)校要明確個體激勵與團體激勵的主次關(guān)系。如果將個體激勵與團體激勵擺在同等位置，就會挫傷個體或者團體的積極性，無法起到有效的激勵作用。因此，在今后的學(xué)校管理中，管理者就要明確個體激勵與團體激勵的主次關(guān)系，轉(zhuǎn)變自身傳統(tǒng)的思想觀念，鼓勵全體教職工共同作用、共同促進、共同發(fā)展。個體只有在合作過程中，才能取得更多經(jīng)驗，提高自身技能，從而獲得全面發(fā)展。因此，學(xué)校要將團體激勵放在主要位置，給予其更多的激勵與獎勵，來引導(dǎo)教師之間的合作交流，最終提高教學(xué)效率。最后，學(xué)校還要給予教師適當(dāng)?shù)募睢＜钸^重或者過輕，都會直接影響到教職工的工作熱情與積極性。因此，在內(nèi)容、形式上，學(xué)校要做到比例合適、分清主次，來培養(yǎng)教師的團隊精神與合作意識，使其為學(xué)校的發(fā)展貢獻自身的力量。

例如，工資薪酬的高低將直接影響著教師對教學(xué)的熱情程度。因此，為了高效地完成教學(xué)任務(wù)，學(xué)校就要實行具有激勵作用的薪酬制度。對表現(xiàn)優(yōu)秀的教師，學(xué)校要給予額外的獎勵，激發(fā)與挖掘教師的潛能，提高其教學(xué)質(zhì)量。只有讓學(xué)校管理與教學(xué)管理密切結(jié)合，讓全體教師也參與到學(xué)校管理中，才能快速轉(zhuǎn)變教師的角色定位，充分發(fā)揮其自身的主人翁意識，使其在教學(xué)中總結(jié)規(guī)律，從而提高學(xué)校管理的效率。

（二）實現(xiàn)內(nèi)外激勵的同步

如果在學(xué)校管理中將外部激勵與內(nèi)部激勵相互脫離，就會導(dǎo)致部分教職工出現(xiàn)逐利的現(xiàn)象，其自身責(zé)任感與使命感便會降低。因此，學(xué)校要實現(xiàn)內(nèi)外激勵的同步，讓所有教職工都獲得滿足，獲得心理、精神與行為上的激勵，最終提高自身的綜合素質(zhì)。首先，學(xué)校管理者可以將激勵重心放在思想、精神、心理等方面。物質(zhì)上激勵，非常容易讓很多教職工被利益所誘惑，讓教師這個崗位不再神圣。因此，學(xué)校需要通過精神表彰、思想激勵、行為宣傳、心理滿足等措施，充分發(fā)揮優(yōu)秀教職工榜樣與典范的作用，提高教職工的責(zé)任心與使命感，認識到教師崗位的神圣，能夠在教學(xué)中時刻注意自己的言行舉止，將優(yōu)秀的一面呈現(xiàn)在學(xué)生面前[2]。精神獎勵的作用大于物質(zhì)激勵的作用。精神獎勵還要建立在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，并根據(jù)教師的教學(xué)態(tài)度與能力進行評價。其次，學(xué)校還要引導(dǎo)教師加強情感體驗并提升自身素養(yǎng)，從而獲得工作上的成功，收獲更多的喜悅。學(xué)校管理者可以通過閱讀比賽、才藝表演等形式，鼓勵更多的教職工積極參與，從而獲得情感體驗，豐富自身的生活方式。此外，學(xué)校還可以鼓勵教職工積極參與教育培訓(xùn)，不斷提高自身的專業(yè)素養(yǎng)，并通過獎金、獎品等激勵方式提高教師的自豪感與榮譽感。最后，學(xué)校管理者要站在教師的層面與角度去思考與分析問題，要為全體教職工考慮和服務(wù)，并給予其強大的支持。這就包括人力、物力與財力等，解決教職工的后顧之憂，使其能全心全意地投入到教學(xué)工作中。

例如，學(xué)?？啥ㄆ陂_展專題講座、專家論壇等，讓廣大教職工能掌握與學(xué)習(xí)到更多的教學(xué)技巧與經(jīng)驗。不僅如此，學(xué)校也可以鼓勵廣大教職工走出去，多學(xué)習(xí)與借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀的教學(xué)技巧與方法，然后結(jié)合本校的實際情況，提高自身的教學(xué)能力。同時，學(xué)校還要保障整個教學(xué)工作的智能化、信息化與科學(xué)化，給予更多的資金投入，幫助教職工解決工作中的難題。只有讓教師掌握前沿的教學(xué)方法和指導(dǎo)資料，他們才能更好地組織教學(xué)活動，增加自身的閱歷。

（三）注重激勵的公平與協(xié)調(diào)

學(xué)校管理者是整個學(xué)校管理工作正常進行的主導(dǎo)者，是學(xué)校健康發(fā)展的關(guān)鍵。管理者的理念、行為等都將影響著管理質(zhì)量。在學(xué)校管理中，最為重要的就是要注重激勵的公平與協(xié)調(diào)。這樣才能提高團隊的凝聚力與向心力，共同為學(xué)校的發(fā)展做出貢獻。學(xué)校管理者要時刻注重公平與協(xié)調(diào)，及時了解每一位教職工的特點與需求，將公平落實與貫穿到實際工作中，做到賞罰分明、獎懲分明、賞罰適度等。首先，管理者需要將激勵方式告知每一位教師，做到整個評選過程的公平、公正與公開，讓全體教職工都能積極參與。其次，管理者要制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準[3]。管理者要對每一位教職工有一個全面充分的了解，要積極走進教師群體，給予教職工生活、工作、情感等方面的關(guān)懷，讓整個考核公正客觀。這樣才能讓全體教職工滿意。教師消極的教學(xué)態(tài)度將會為學(xué)校管理工作的開展帶來很多困難。因此，校園領(lǐng)導(dǎo)者就要保障考核標(biāo)準的科學(xué)合理，并深入到廣大教師的群體中，與教師展開密切的交流，幫助教師克服工作上的困難，重振信心。最后，管理者要嚴格執(zhí)行激勵機制，并且成立監(jiān)督小組進行全面跟蹤，一旦發(fā)現(xiàn)問題，就要及時分析，找出解決措施，做好記錄工作，避免違規(guī)現(xiàn)象。只有做好激勵工作，才能讓每一位教職工不斷提高自身的綜合素質(zhì)，為我國的教育事業(yè)做出貢獻。此外，學(xué)校還要定期開展一些文體活動，讓教師從忙碌的工作狀態(tài)中解脫出來，舒緩教師的身心，減輕教師的壓力，使其獲得精神與行為上的愉悅。[4]

例如，管理者要對每一位教師的個性特征與優(yōu)勢有一個全面充分的了解，還要了解教師的需求，給予教師發(fā)展與提高的平臺，讓每一位教師都充分發(fā)揮自身的潛能與優(yōu)勢。學(xué)校管理者還要針對不同教師的風(fēng)格與特點給予不同的評價與表揚，主動承擔(dān)起領(lǐng)導(dǎo)與指導(dǎo)工作，發(fā)揮好帶頭模范作用，創(chuàng)新教學(xué)模式，促進教學(xué)質(zhì)量的提升。

四、結(jié)束語

綜上所述，小學(xué)學(xué)校管理工作也是一項非常艱巨、復(fù)雜的任務(wù)，需要校領(lǐng)導(dǎo)與全體教職工的共同配合與努力，才能提高教學(xué)質(zhì)量，幫助學(xué)生獲得全面的發(fā)展。因此，在今后的工作中，管理者就需要通過實現(xiàn)個體與團體激勵的統(tǒng)一；實現(xiàn)內(nèi)外激勵的同步；注重激勵的公平與協(xié)調(diào)等措施來做好學(xué)校的管理工作。