李麗

（北京雍文律師事務所，北京 100000）

為適應混凝土市場變化，爭取更好的經(jīng)濟效益，混凝土企業(yè)的經(jīng)營管理方式也在不斷調整變化，不可避免的有變更勞動合同的需求。比如，原來自營罐、泵車，現(xiàn)在將運輸業(yè)務外包，相應的罐、泵車司機崗位裁撤（調崗）；原來采用高底薪＋低提成的方式發(fā)放工資，現(xiàn)在打算采用低底薪＋高提成的方式發(fā)放工資（調薪）；原來以本公司為主體簽訂勞動合同，現(xiàn)在打算將運輸業(yè)務整體劃撥到另一公司，打算以新公司為主體與司機簽訂勞動合同（調合同主體）等等。勞動合同變更常常成為勞動爭議的導火索。不變，用人單位管理目標無法落實；變，則要引起軒然大波，甚至是群體性的勞動仲裁、訴訟。那么，用人單位應如何進行勞動合同變更呢？

1 勞動合同變更以協(xié)商、自愿、書面為基本原則

《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式?！庇萌藛挝惶岢稣{崗、調薪等要求，與勞動者協(xié)商，并且達成一致意見，簽訂書面協(xié)議，勞動合同的變更合法有效。

勞動合同變更應遵循書面原則，但為了保證用人單位的管理權，法律規(guī)定了一定條件下的口頭變更有效。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件司法解釋（四）》第十一條規(guī)定：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”可見，勞動合同口頭變更后實際履行超過一個月，且變更內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，也是有效的。為了符合法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，這種有效的口頭變更應僅限于對勞動者工作崗位、工作地點的變更，變更是否合法的判斷標準詳見本文第二條。

2 用人單位有權依法調整勞動者的工作崗位、工作地點

法律賦予用人單位用工自主管理權，用人單位根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營需要，有權對勞動者的工作崗位、工作地點作相應的調整，但這種權利嚴格受限。

仲裁委、人民法院審查用人單位單方調整勞動者工作崗位和工作地點是否合法，主要是結合勞動者的工 作能力、原工作崗位、原工作報酬、家庭情況等，審查調整行為是否具有充分合理性，且不得損害勞動者的利益。用人單位就調整工作崗位、工作地點的合理性負舉證責任。司法實踐中一般認為收入降低就是損害對勞動者利益，故調低工資、將勞動者調整到與原來工作地點相比距住所較遠的地點上班、侮辱性的或者顯然是“穿小鞋”式的崗位調整，都不可能得到仲裁委、人民法院的支持。

3 非因勞動者原因變更勞動合同主體，工齡應連續(xù)計算

因經(jīng)營管理方式調整，有些混凝土企業(yè)存在變更勞動合同主體的需求?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件司法解釋（四）》第五條規(guī)定了勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，再計算經(jīng)濟補償金或賠償金的工作年限時，原單位和新單位工作年限合并計算。該條款還規(guī)定了用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；（四）用人單位及其關聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同；（五）其他合理情形。

以上司法解釋堵死了用人單位想通過變更勞動合同主體而減少經(jīng)濟補償金或賠償金計算年限的目的，用人單位需要變更勞動合同主體時，可以明確和勞動者約定工齡連續(xù)計算，打消勞動者的顧慮。即便不約定，按法律規(guī)定工齡也是連續(xù)計算的。

4 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，協(xié)商變更勞動合同不成，用人單位可解除勞動合同不支付經(jīng)濟補償金，但“客觀情況發(fā)生重大變化”嚴格受限

《勞動合同法》第四十條規(guī)定：“ 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的?！?/p>

有的用人單位認為經(jīng)濟效益差、崗位裁撤屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”，可以自主調崗、調薪，如果勞動者不同意就干脆解除勞動合同不支持經(jīng)濟補償金。這種理解不全面，因為這里的“客觀情況發(fā)生重大變化”嚴格受限。根據(jù)勞動部《關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》中第二十六條的內容，“‘客觀情況’指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉移等，并且排除本法第二十六條所列的客觀情況?！倍Ｒ姷钠髽I(yè)經(jīng)營方針調整、部門裁撤、經(jīng)濟效益欠佳等均不屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”，用人單位不能依此條規(guī)定在協(xié)商變更勞動合同不成的情況下解除勞動合同不支付經(jīng)濟補償金。

如果勞動合同履行過程中確實“客觀情況發(fā)生重大變化”，用人單位應注意在程序上一定要就變更勞動合同進行協(xié)商，并保留協(xié)商的證據(jù)，協(xié)商變更勞動合同不成是依《勞動合同法》第四十條（三）的規(guī)定解除勞動合同的前提條件。

用人單位行使自主管理受到法律的嚴格限制，除依法調整勞動者的工作崗位、工作地點以外，勞動合同其余變更須更加慎重，防范因勞動合同變更出現(xiàn)勞動爭議。