陳彩燕 陳莉平

(福州大學 經(jīng)濟與管理學院，福建 福州 350108)

0 引言

隨著創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的貫徹落實，“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”逐漸形成新態(tài)勢，“中國創(chuàng)造”“中國智造”成為熱點話題，以創(chuàng)造力為核心的研究不斷涌現(xiàn)。組織創(chuàng)造力是增強自主創(chuàng)新能力和提升創(chuàng)新績效的關鍵所在，在企業(yè)創(chuàng)新實踐中起著至關重要的作用。而探究情境因素與組織創(chuàng)造力之間的復雜關系有利于揭示組織創(chuàng)造力的形成機理，為企業(yè)開展創(chuàng)新創(chuàng)造活動提供重要的理論借鑒。目前，在影響個體層面和團隊層面創(chuàng)造力的情境因素研究上已取得一定成果，而對組織層面創(chuàng)造力的情境因素研究較為分散，缺乏系統(tǒng)性，且對情境因素進行述評的研究十分匱乏。因此，本文在梳理不同視角組織創(chuàng)造力相關文獻的基礎上，對影響組織創(chuàng)造力的情境因素進行提煉和分析，希望對其后續(xù)研究有所助益。

1 組織創(chuàng)造力研究概述

1950年，Guilford的創(chuàng)造力演說掀起了創(chuàng)造力研究熱潮，但初期研究集中于個體層面創(chuàng)造性活動的分析。隨著對組織情境因素的關注，組織創(chuàng)造力逐漸成為研究熱點，但尚未形成較為統(tǒng)一的定義和研究范式，對組織創(chuàng)造力的闡釋主要基于結果、過程、能力、系統(tǒng)等不同視角。結果觀關注創(chuàng)造性活動的產(chǎn)物，包括新穎有價值的產(chǎn)品、技術和問題解決方案等，如Harrington將組織創(chuàng)造力的內(nèi)涵提煉為創(chuàng)造性的主體、過程、結果和環(huán)境等因素互動的結果[1]。過程觀關注創(chuàng)造性思維過程，包括識別問題、產(chǎn)生創(chuàng)意、篩選創(chuàng)意和實施創(chuàng)意等階段，如Lang和Lee認為組織創(chuàng)造力是新穎實用的想法通過產(chǎn)品、服務、流程等形式進行實施的過程[2]。能力觀將組織創(chuàng)造力歸結為一種較為復雜的能力或多種能力要素的集合，如彭燦認為組織創(chuàng)造力是組織在生產(chǎn)經(jīng)營的一切活動中，創(chuàng)造性地發(fā)現(xiàn)、明確、闡述、組織和解決問題所運用的能力要素的總稱[3]。系統(tǒng)觀將組織看作復雜的社會系統(tǒng)，如Csikszentmihalyi認為組織創(chuàng)造力是個體、社會、文化等因素在一個系統(tǒng)內(nèi)相互作用的結果，包括個人、場域和領域3個子系統(tǒng)[4]。

不同視角下對組織創(chuàng)造力的詮釋不同，但都強調(diào)組織情境因素的影響，且基本上認同組織創(chuàng)造力最終體現(xiàn)為兼具新穎性和有用性的產(chǎn)品、程序和流程等創(chuàng)造性成果。從總體上來看，較多學者認可能力觀，將組織創(chuàng)造力定義為在復雜動態(tài)的組織情境下組織產(chǎn)生新穎且有用想法的能力。

2 影響組織創(chuàng)造力的情境因素分析

組織創(chuàng)造力是組織成員的創(chuàng)造性行為與組織情境因素互動的結果，因此組織情境是探究組織創(chuàng)造力的重要變量。影響組織創(chuàng)造力的情境因素眾多，本文主要從戰(zhàn)略導向、領導力、組織學習等方面提煉和分析了影響組織創(chuàng)造力的情境因素。

2.1 戰(zhàn)略導向因素

戰(zhàn)略導向是用以引導企業(yè)資源配置和管理行為的管理哲學體系[5]，最具代表的是創(chuàng)業(yè)導向和市場導向兩種維度。兩者在創(chuàng)新動機和創(chuàng)新管理作為上存在顯著差異，對組織產(chǎn)生創(chuàng)造性想法的能力產(chǎn)生不同影響[6]。前者重視自主創(chuàng)新能力，以采用新技術和開發(fā)新產(chǎn)品的突破式創(chuàng)新為主，傾向于探索未知市場激發(fā)新穎想法的創(chuàng)造力；后者強調(diào)市場快速反應能力，以改進技術和改良產(chǎn)品的漸進式創(chuàng)新為主，傾向于開發(fā)現(xiàn)有市場獲取實用想法的創(chuàng)造力。

創(chuàng)業(yè)導向注重“引導顧客需求”，通過創(chuàng)新、率先行動和風險性投資來探索未知市場以獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢[7]。創(chuàng)業(yè)導向型企業(yè)具有強烈的創(chuàng)新動機，崇尚領先、開拓、進取的理念，以主動創(chuàng)新來影響市場環(huán)境，以率先行動來把握競爭者尚未識別的市場機會[8]。此外，其風險承擔的特性能夠?qū)ζ髽I(yè)創(chuàng)新活動產(chǎn)生激勵作用，鼓勵員工探索傳統(tǒng)商業(yè)模式和組織慣例之外的新方法[9]，并投入組織資源促進原創(chuàng)性想法轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新成果。而市場導向強調(diào)“顧客拉動需求”，將持續(xù)創(chuàng)造顧客價值放在首位，通過搜集和利用現(xiàn)有市場信息來匹配競爭對手的戰(zhàn)略舉措，因此主要從顧客導向、競爭者導向、部門間協(xié)調(diào)3個子維度進行測量[10]。市場導向型企業(yè)密切關注顧客需求和競爭者動態(tài)，通過獎勵創(chuàng)新、鼓勵部門間的良好協(xié)作來刺激新創(chuàng)意的產(chǎn)生[11]，但隨著市場導向的增強，企業(yè)追求市場價值的快速實現(xiàn)，資源過度集中于現(xiàn)有市場，甚至通過模仿來迎合市場需求，限制了對新市場領域、新技術的探索，減少了對創(chuàng)新活動的支持，可見過高的市場導向反而導致組織創(chuàng)造力降低，總體上呈倒U型關系[12]。白楊等分析了市場導向的3個子維度對組織創(chuàng)造力的差異化影響，認為總效應最大的是顧客導向，部門間協(xié)調(diào)次之，競爭者導向則無明顯效果[13]。

由此，多數(shù)研究表明創(chuàng)業(yè)導向會對組織創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響，而市場導向與組織創(chuàng)造力的關系仍存在較多爭議，未考慮兩者關系的閾值效應或忽視市場導向3個子維度的區(qū)別是研究結論存在分歧的重要原因之一[14]。創(chuàng)業(yè)導向和市場導向?qū)M織創(chuàng)造力的直接影響和間接影響的研究都取得了一定成果，但對其他戰(zhàn)略導向的考察比較缺乏，如技術導向、學習導向和銷售導向等。此外，不同戰(zhàn)略導向的相互作用及其子維度對組織創(chuàng)造力的影響機理仍有待進一步研究。

2.2 領導力因素

領導力指領導者通過調(diào)控個體的差異化行為來影響組織目標及其實現(xiàn)過程?，F(xiàn)有研究結合領導特質(zhì)理論、行為理論和權變理論探究領導力，將領導者的品質(zhì)、行為模式、情境認知等因素融合在領導風格維度中[15]，因此多數(shù)學者關注領導風格對組織創(chuàng)造力的影響，其中變革型領導、交易型領導是研究焦點。

變革型領導通過個人魅力、鼓舞性激勵、智力激發(fā)和個性化關懷等方式與員工建立高質(zhì)量關系，塑造組織認同感和集體效能感，最大限度地發(fā)掘員工的潛能來獲取最高水平的績效表現(xiàn)[16]。變革型領導能夠激發(fā)員工追求個人發(fā)展，并通過授權、反饋、情感關懷等支持行為鼓勵員工進行創(chuàng)造性嘗試。然而，變革型領導與組織創(chuàng)造力的關系仍存在爭議，如Cadogan指出變革型領導追求組織長期目標的實現(xiàn)，支持員工采取新方法開展工作，但難以轉(zhuǎn)化為可觀的短期產(chǎn)出[17]。而交易型領導則強調(diào)員工努力與工資報酬之間是互惠交易關系[18]，即時賞罰、令行禁止的工作氛圍能夠督促員工完成任務目標，但也局限了組織內(nèi)的創(chuàng)造性思考[19]，員工傾向于維持現(xiàn)狀以避免犯錯，從而阻礙組織創(chuàng)造力的產(chǎn)生。多數(shù)研究表明交易型領導風格會對創(chuàng)造力產(chǎn)生抑制作用，但也有學者指出交易型領導更關注有效性，倡導漸進性創(chuàng)新，有利于形成實用且符合市場需求的組織創(chuàng)造力[20]?？梢姡煌I導風格對組織創(chuàng)造力的作用方向和影響路徑存在差異。Pieterse等認為變革型領導比交易型領導在提升組織創(chuàng)造力上更有效[21]。孫永磊、雷培莉指出變革型領導有利于激發(fā)新穎創(chuàng)造力，而交易型領導有利于激發(fā)實用創(chuàng)造力[22]，平衡和有機結合兩種領導風格能獲得更高的創(chuàng)造力產(chǎn)出[20]。

由此，現(xiàn)有研究對領導力與組織創(chuàng)造力的關系尚未形成統(tǒng)一看法，多數(shù)學者認為領導力是組織創(chuàng)造力的重要影響因素，強有力的領導能夠激發(fā)、管理、強化組織創(chuàng)造力，但也可能會干涉或主導員工的思維，采用的行政手段也會弱化體制機構的作用，難以保障組織的高創(chuàng)造性[23]。此外，關于謙卑型領導、真實型領導、服務型領導等領導風格對組織創(chuàng)造力的影響機制的研究比較匱乏，且同一領導風格下的不同維度對組織創(chuàng)造力的差異化影響也是未來研究重點。

2.3 組織學習因素

組織學習并不是個體學習的簡單加總，是共同目標下的集體學習，是組織整合內(nèi)外部知識資源以形成組織創(chuàng)造力的重要階段。組織學習能夠幫助企業(yè)取得具有稀缺性和異質(zhì)性的資源，為創(chuàng)造性活動儲備必要的知識資源[24]，并提高員工的專業(yè)知識和工作技能[25]，從而增強組織整體學習能力，更易于提升組織創(chuàng)造力。

組織學習通常劃分為探索性學習和應用性學習。探索性學習關注組織知識的廣度，通過吸收領域外的新知識對現(xiàn)有思維模式和行為路徑產(chǎn)生沖擊[12]，促使組織不再囿于常規(guī)框架，有利于前沿性想法不斷涌現(xiàn)。而應用性學習則主要關注組織知識的深度，強調(diào)對已有知識進行深層次的提煉和組合，由此產(chǎn)生有關產(chǎn)品或服務的改進創(chuàng)意更具商業(yè)價值[26]。Koh關注到組織學習水平的高低對組織創(chuàng)造力的影響[27]，認為過度的探索性學習導致高成本且新知識的適用性難以保障，易造成企業(yè)資源浪費，而過度的應用性學習易使組織局限于特定領域，不利于組織的擴張與應變[12]，因此保持兩種學習方式的動態(tài)平衡才能提升組織創(chuàng)造力[28]。此外，Lichtenthaler指出存在具有鏈接作用的轉(zhuǎn)化性學習，篩選、儲存并適時激活具有潛在應用價值的知識保證了構想方案的新穎性和有效性[29]?？梢?，不同類型的組織學習能夠?qū)M織創(chuàng)造力產(chǎn)生差異化影響，平衡探索性學習和應用型學習需要通過轉(zhuǎn)化性學習實現(xiàn)[12]，從而擴展組織的創(chuàng)造性潛能。

由此，多數(shù)研究表明組織學習正向作用于組織創(chuàng)造力，但不同組織學習方式獲取的知識類型和水平不同，對組織創(chuàng)造力的激發(fā)程度也具有差異性。因此，企業(yè)需要根據(jù)創(chuàng)造性活動的知識需求來構建和完善學習機制，但仍需進一步探討企業(yè)在不同發(fā)展階段如何選擇組織學習方式，以及如何在維持不同學習方式動態(tài)平衡的同時提升組織創(chuàng)造力。

2.4 其他因素

部分學者還探究了組織資源、組織制度、組織結構、組織氛圍等情境因素對組織創(chuàng)造力的影響機理。陳德輝和王續(xù)琨基于個人特性、團隊特性、組織特性構建了組織創(chuàng)造力模型，研究表明組織資源、組織環(huán)境能夠顯著影響組織創(chuàng)造力[23]。宋文豪認為組織制度是影響組織創(chuàng)造力的“硬”因素，涵蓋了企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構、人力資源管理實踐等方面[30]。Amabile等指出組織氛圍、資源和技能是影響組織創(chuàng)造力水平的重要因素[5]。孫永磊、雷培莉認為不同的組織氛圍會導致不同的創(chuàng)造力結果，學習型氛圍和創(chuàng)造型氛圍均能激發(fā)新穎且有效的組織創(chuàng)造力，而計劃型組織氛圍只能強化創(chuàng)造型想法的有效性[22]。吳士健等認為知識的治理結構和協(xié)調(diào)機制能夠保障知識過程的有效組織，為培育組織創(chuàng)造力輸送、積累、創(chuàng)造必要的知識資源，從而將組織創(chuàng)造力維持在一個較高的水平上[31]。

3 結論及研究展望

影響組織創(chuàng)造力的情境因素十分繁雜，從戰(zhàn)略導向、領導力、組織學習等情境因素展開的組織創(chuàng)造力研究已取得了一定進展，但對組織結構、制度設計、資源等方面的考察相對薄弱，研究成果較為分散，不夠全面系統(tǒng)。而且，多數(shù)研究對情境因素的分析集中于特定維度，涉及其他維度以及各維度之間交互作用的研究仍在少數(shù)，如選取變革型領導、交易型領導來研究領導力對組織創(chuàng)造力的作用機理，沒有考慮真實型領導、謙卑型領導等領導風格或多種領導風格融合對組織創(chuàng)造力的影響。同時，多數(shù)研究以定性分析、案例研究為主，組織層次及跨層次創(chuàng)造力的實證研究仍比較缺乏，且選擇的相關測量變量多借鑒國外成熟量表，以及測量過程中存在的主體認知差異、共同方法偏差等問題，需要對研究結論的普適性加以探討。

因此，探究情境因素與組織創(chuàng)造力之間的復雜關系不僅是對創(chuàng)造力研究的進一步完善，也是企業(yè)結合自身實際推進創(chuàng)新實踐的重要基礎。首先，組織情境復雜多變，但并不是所有情境因素都能夠影響組織創(chuàng)造力，后續(xù)研究需要對此進行進一步的甄別、梳理和歸納，以完善組織創(chuàng)造力影響因素分析及評價體系；其次，明晰情境因素之間的內(nèi)在聯(lián)系并將其置于同一研究框架中來揭示組織創(chuàng)造力的形成機理具有一定意義。一方面，要考慮不同情境因素的融合，如戰(zhàn)略導向與組織文化、戰(zhàn)略導向與組織結構、領導風格與組織氛圍的交互作用可能會對組織創(chuàng)造力產(chǎn)生影響。另一方面，要考慮同一情境因素的不同維度的融合，如基于創(chuàng)業(yè)導向與市場導向的交互作用來分析戰(zhàn)略導向與組織創(chuàng)造力的關系；再者，考慮測量方法的應用性和適用性對拓展組織創(chuàng)造力的情境研究至關重要。研究中既要開發(fā)、完善組織創(chuàng)造力和情境因素之間關系的定量分析工具，如在經(jīng)濟全球化背景下基于國際情境的組織創(chuàng)造力的研究與測量，也要保證變量測量過程的規(guī)范性和科學性，如采用套卷避免同源偏差、綜合運用主觀測量和客觀測量提高測量信度、收集縱向數(shù)據(jù)對基于橫截面數(shù)據(jù)得出的結論加以驗證等，因此后續(xù)研究需對可能影響測量過程和測量結果科學性的因素和細節(jié)進行把控；最后，研究旨在為企業(yè)創(chuàng)新實踐提供理論指導，不同行業(yè)、不同發(fā)展階段的企業(yè)在挖掘和培育組織創(chuàng)造力的過程中，如何識別、利用、控制主要情境因素的影響，對這一問題的解答是未來研究的重點之一。