孫曉云

(三門峽職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，河南三門峽 472000)

近年來，我國企業(yè)發(fā)展的成效顯著，但其內(nèi)部管理機制還不夠完善，尤其是對于人力資源方面的管理。每個企業(yè)的崗位不同、招聘渠道不同，對于人才的需求也是不一的，從而企業(yè)招聘都有其獨特性，因此有效的招聘應(yīng)該是符合企業(yè)自身發(fā)展要求的。 與此同時，正因為招聘的獨特性，在招聘的過程中，采取的招聘方式方法也是不一樣的，可以是校園招聘、職介所、人才交流中心、媒體廣告、員工引薦等各種方式，每一種招聘方式的選擇，都有其自身的優(yōu)勢和不足，企業(yè)根據(jù)不同的職位要求，綜合不同求職者的特點，選擇合適的招聘方法。

1 招聘對企業(yè)發(fā)展的作用

1.1 招聘是補充企業(yè)人力資源的重要途徑，能夠改善企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)和質(zhì)量

企業(yè)在不斷發(fā)展和競爭的過程中， 會出現(xiàn)員工的跳槽和辭職， 這樣的人員流失可能會造成企業(yè)不能夠正常的運轉(zhuǎn)，因此根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)人力資源管理部門會制定自身發(fā)展的人員發(fā)展需求數(shù)量和質(zhì)量計劃，通過有目的的招聘，錄用符合崗位需求的人員，以此來補充人員數(shù)量，改善企業(yè)在年齡、能力等方面的結(jié)構(gòu)。 比如，錄用高技能的人才，提高企業(yè)的整理水平和層次，錄用年輕的人才，改善企業(yè)的年齡構(gòu)架，為企業(yè)注入新鮮的血液和創(chuàng)新的理念。

1.2 招聘能夠提高企業(yè)的管理效率，增強企業(yè)競爭力

企業(yè)招聘需要通過宣傳、 活動的組織以及人員錄用程序等，這些都是需要成本開支的，有效的招聘能夠保證企業(yè)按照既有的招聘需求和計劃， 招聘到合適的人才，減少人才的流失，從而提高企業(yè)的管理效率。 同時，人員通過公平競爭的機會，找到適合自己的工作崗位， 也有利于員工充分發(fā)揮自身工作的主動性和積極性，使得員工和企業(yè)能夠共同發(fā)展。一個企業(yè)要想立于不敗之地，最根本的在于人才的擁有，因此有效、合理、科學(xué)的招聘，能夠提高企業(yè)的競爭力。

1.3 招聘有助于提高企業(yè)的知名度， 傳播企業(yè)的良好形象

企業(yè)在招聘的過程中，運用廣告、媒體等大量的媒介，這樣的招聘方式不但能夠吸引更多的求職者，同時也是對企業(yè)的一種宣傳機會。 應(yīng)聘者能夠?qū)ζ髽I(yè)的招聘需求、企業(yè)文化、經(jīng)營理念等有詳細(xì)的了解，這也是企業(yè)提高自身知名度，傳播形象的最直觀快捷的方式。所有，企業(yè)招聘在獲取人才的同時，也在其中不失時機地宣傳本企業(yè)。

2 人員招聘中面臨的問題

2.1 招聘前缺乏招聘計劃

招聘計劃的制訂要考慮的因素包括企業(yè)是否存在擴(kuò)張，是否有新部門的增加，崗位的重新定位評估等各方面，可見招聘前的計劃對于招聘是很重要的。但企業(yè)往往在招聘的前期缺乏招聘計劃， 對于應(yīng)聘的崗位需要什么樣的人才不清楚，對于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不考慮，需要招聘的人員數(shù)量不清楚， 招聘到的人才需要干什么，有多大的權(quán)限不清楚，最終造成招聘的無用功和成本的浪費， 往往會出現(xiàn)招聘的人不適合該崗位或者招聘數(shù)量過多等現(xiàn)象。

2.2 招聘過程缺乏完善的流程和精細(xì)管理

招聘的程序應(yīng)該包括制訂計劃、發(fā)布招聘信息、應(yīng)聘者申請、初選，然后進(jìn)入錄用。 很多企業(yè)在招聘的過程中隨意性比較大，很少有完善的流程，而且對于招聘工作沒有進(jìn)行分析，只是停留在組織和人員的篩選上，這樣的表面性工作， 對于企業(yè)的管理決策沒有任何數(shù)據(jù)的支撐。 比如，沒有招聘的成本多少分析、部門的人員流動率的分析、 招聘的影響因素和部門領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)或者管理水平是否存在關(guān)系、 招聘的渠道選擇是否有效等。缺乏這樣精細(xì)化的招聘過程管理，往往讓招聘流于形式。

2.3 企業(yè)招聘的渠道選擇上相對單一，缺乏經(jīng)驗

企業(yè)選擇不同的招聘渠道， 針對的目標(biāo)群體是不同的，應(yīng)聘者由于其個人的能力和生活方式的不同，獲得招聘信息的途徑也不同， 所以企業(yè)應(yīng)該根據(jù)所需崗位人員的要求，考慮不同的群體特點，選擇合適的招聘渠道。企業(yè)招聘的渠道可以是廣告媒體、專業(yè)的機構(gòu)比如人才交流中心、職介所、獵頭公司、校園招聘會、工作招聘會、員工推薦等方式，這些渠道涵蓋了內(nèi)部招聘和外部招聘兩方面。而現(xiàn)實是，企業(yè)在選擇招聘渠道時候缺乏經(jīng)驗，不能夠根據(jù)職位的具體要求進(jìn)行分析，選擇科學(xué)合理的招聘方式， 往往傾向于人力資源管理人員的興趣愛好，或者只考慮壓縮企業(yè)的招聘成本，而選擇不適合的招聘渠道，反而影響了招聘的效果，也造成招聘時間和金錢的浪費，最后也沒有能夠招到合適的人才。

2.4 缺乏對應(yīng)聘者的真實能力的辨別

在招聘的過程中，最普遍的是查看簡歷和面試，簡歷內(nèi)容是對應(yīng)聘者基本情況的概述， 面試則能通過語言和臨場反應(yīng)，查看一個人的能力水平。但招聘者在簡歷中看的信息是否真實？ 有些應(yīng)聘者的簡歷過分地夸大其優(yōu)秀的方面，有的甚至存在弄虛作假的現(xiàn)象，以及在面試中表現(xiàn)出來的素質(zhì)， 在面試的過程中掩飾自己的缺點，在實際的工作往往不能盡如人意，與本人的真實能力不相符，甚至?xí)霈F(xiàn)判若兩人的情況。

3 解決企業(yè)人才招聘問題的對策建議

3.1 提高人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)

千軍易得，一將難求，千里馬常有，伯樂不常有，沒有伯樂，千里馬終將會被埋沒。一個企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)有效的人才招聘，首先要具備專業(yè)的人力資源管理人員。人力資源作為企業(yè)的重要職能部門， 在人員招聘中起到?jīng)Q定性的作用， 這就要求人力資源管理人員具備較高的能力，這一能力不僅包括過硬的專業(yè)背景，還要有豐富的實踐經(jīng)驗?zāi)芰Γ挥羞@樣，才能為企業(yè)招聘到合適的人才，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 同時，隨著科技的進(jìn)步，企業(yè)的發(fā)展，以及對人才需求的不斷變化，需要加強對人力資源管理人員的培訓(xùn)， 以提升其招聘的能力，創(chuàng)新工作模式，完善人才招聘的機制。 其次人力資源管理人員在一定程度上代表著企業(yè)的文化和形象，只有不斷提升招聘人員的專業(yè)水平， 才能給企業(yè)帶來更高素質(zhì)的人才。

3.2 制定完善的人才招聘需求

人才招聘必須是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和部門的人力需求的基礎(chǔ)，通過對招聘職位的工作分析，掌握工作任務(wù)的靜態(tài)和動態(tài)的變化，提出所需人才的技能、文化和思想等方面的要求，從而確定招聘崗位的詳細(xì)、規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上，有了明確有效的標(biāo)準(zhǔn)，就可以選拔和任用符合需求和職務(wù)的合格的人才。 人力資源管理部門一定要根據(jù)不同的職位進(jìn)行整理和規(guī)劃， 包括各部門年終上報的下一年的用人計劃， 企業(yè)的新的組織架構(gòu)以及職位的評估分析， 還包括影響企業(yè)發(fā)展的外部經(jīng)濟(jì)、政治和法律因素、空缺崗位性質(zhì)、企業(yè)的性質(zhì)及企業(yè)文化等各方面的因素， 制定完善詳細(xì)的人才招聘需求，減少招聘的成本，提高招聘的有效性。

3.3 建立規(guī)范的人才招聘流程，優(yōu)化人才招聘機制

招聘質(zhì)量的衡量不單取決于招聘數(shù)量的完成，招聘成本的節(jié)約，而在于有一套科學(xué)、規(guī)范的招聘流程，來吸引更多優(yōu)秀的人才。這包括完善明確的招聘需求、合適的招聘渠道、公平的招聘環(huán)境、科學(xué)有效的招聘成效分析等，企業(yè)應(yīng)該制定完善的招聘流程，將工作責(zé)任到人，既可以規(guī)范工作程序，也可以提高工作效率。 在招聘的過程中，企業(yè)有義務(wù)說明自己招聘的需求、企業(yè)的文化及發(fā)展前景， 使應(yīng)聘者能夠?qū)ζ髽I(yè)有詳細(xì)的了解，明確自己所要應(yīng)聘的崗位職責(zé)，提高企業(yè)歸屬感和工作的主動性，同時能夠節(jié)省企業(yè)招聘的成本和時間，提高招聘的效率。在招聘渠道的選擇上，根據(jù)職位的特點和所需應(yīng)聘者能力出發(fā)， 選擇合適的招聘方式和招聘時間，去吸引應(yīng)聘者。招聘的方式不要局限據(jù)外部招聘，適當(dāng)?shù)倪x擇內(nèi)部招聘，能夠大大降低招聘的費用，同時還能激發(fā)員工的工作積極性， 使得員工的留任率提高，招聘的方式有很多，企業(yè)人力資源管理者要根據(jù)自身的發(fā)展情況來進(jìn)行選擇， 而不能盲目地根據(jù)自己的喜好進(jìn)行選擇， 同時招聘的過程要能夠給應(yīng)聘者提供一個公平競爭的環(huán)境。對于招聘的過程，不能只注重招聘的數(shù)量完成，而是加強對招聘成效的科學(xué)分析，建立數(shù)據(jù)庫，為企業(yè)的管理決策提供數(shù)據(jù)支撐，以此來降低人才的流失率，使企業(yè)找到滿意的人。

3.4 加強對人才招聘成效的科學(xué)分析

招聘工作只停留在組織和帥選的層面上， 最終將導(dǎo)致招聘成效的無用，年年做，年年沒有進(jìn)步和積累。所以對于人才招聘成效的分析顯得格外重要。 首先是對招聘結(jié)果的分析，招聘的員工數(shù)量、質(zhì)量怎樣，招聘到的人員其工作量是否飽和，到崗時間是多少等，其次是對招聘的過程進(jìn)行分析， 在招聘渠道的選擇上是否有效，某些部門人員流動過高的原因，比如，和部門管理者的管理風(fēng)格和企業(yè)的發(fā)展定位是否有關(guān)， 關(guān)系多大， 企業(yè)在招聘過程中的成本開支存在哪些合理和不合理的因素等，這些都要進(jìn)行分析，還要對招聘的最初方案計劃進(jìn)行分析， 方案的執(zhí)行力和實施過程中是否存在不可行性， 其所覆蓋的范圍是否包含了企業(yè)所有的用人需求等，只有進(jìn)行科學(xué)的分析，才能對企業(yè)管理決策提供強有力的支撐。

4 結(jié)語

企業(yè)的招聘工作不是一項簡單的操作性工作，其需要進(jìn)行系統(tǒng)的計劃和實施。企業(yè)要學(xué)會做“伯樂”，在眾多“千里馬”中識別良才，必須結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，優(yōu)化招聘流程、完善招聘計劃、培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人員，不斷擴(kuò)寬招聘渠道，建立科學(xué)的招聘成效分析，才能為降低離職率，減少流動率，為企業(yè)提供適合的優(yōu)秀人才，在競爭的市場中占有一席之地。