Dianna Booher

不做挑三揀四的“評(píng)論家”

“你確定還要繼續(xù)吃嗎？”“它在你計(jì)劃的飲食范圍里嗎？”“這個(gè)冬天你肯定胖了好幾斤……”隨便去找一個(gè)曾經(jīng)努力減過肥的人，問問他如何看待這樣嘮叨個(gè)不停的配偶或父母。然后你再問同一個(gè)人，與有教練（甚至包括擁有語音反饋功能的在線程序）鼓勵(lì)你相比，例如“你的體重增加了一公斤，不過別放棄，只要回到你原來的飲食計(jì)劃，你就一定能成功”，哪種情況減肥效果更好？我敢保證，他們一定會(huì)選鼓勵(lì)。在職場(chǎng)中，道理也是一樣的?，F(xiàn)今，人生導(dǎo)師和私人教練似乎已經(jīng)成為彰顯社會(huì)地位的新符號(hào)。從企業(yè)的首席執(zhí)行官到普通的職場(chǎng)人士，所有人都在談?wù)撍麄兊乃饺私∩斫叹毣蜇?cái)務(wù)教練。跟上司一樣，教練們也希望你能按時(shí)到場(chǎng)，努力訓(xùn)練，履行你的諾言。事實(shí)證明，無論是健身還是工作，責(zé)任、鼓勵(lì)和支持所提供的動(dòng)力要比批評(píng)和苛責(zé)大得多。

作為團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者或企業(yè)管理者，你可以嘗試下面這些做法，讓自己成為一名有戰(zhàn)略眼光的教練，而不是成為一個(gè)只會(huì)挑三揀四的“評(píng)論家”。

●幫助團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)識(shí)自身的長處

在你有權(quán)力這么做的前提下，把下屬安排在能夠發(fā)揮他們所長的職位和項(xiàng)目上。太多人掙扎在未能利用自身所長的崗位上，甚至一干就是一輩子。無論接受多少培訓(xùn)和指導(dǎo)，他們最多也只是把自己的“弱項(xiàng)”提高到“平均”的水準(zhǔn)。

●溝通目標(biāo)、具體期待和衡量成功的明確標(biāo)準(zhǔn)

確保團(tuán)隊(duì)成員知曉期望的結(jié)果，詳細(xì)說明達(dá)成目標(biāo)所必須遵循的程序，用這些具象化的指標(biāo)告訴他們?cè)撊绾闻袛嗍虑榈某蓴?，有哪些特定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，項(xiàng)目截止日期是哪天，如何評(píng)定質(zhì)量高低，有沒有每小時(shí)處理一次投訴，有沒有提供配套工具，有沒有杜絕錯(cuò)誤，有沒有節(jié)約項(xiàng)目資金……

●提供資源

預(yù)算是多少？需要加多少小時(shí)的班？是否需要增加人手？是否需要提供設(shè)備、培訓(xùn)、專家或數(shù)據(jù)方面的支持？這些都可以稱為資源。

●樹立信心

領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的信任能增強(qiáng)下屬的信心。員工在寫下將在某年某月某日之前完成某個(gè)項(xiàng)目并獲得上司的信任之后，他們對(duì)上司或其他團(tuán)隊(duì)成員的承諾能極大地激發(fā)他們的工作熱情。

●提醒注意潛在的危險(xiǎn)

教練協(xié)助制訂預(yù)防措施，以免薄弱環(huán)節(jié)危及整體的成功。換句話說，作為一名教練，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該幫助下屬防患于未然。對(duì)于困難較大的項(xiàng)目或計(jì)劃，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該為下屬指出容易出問題的地方，同時(shí)提出向上級(jí)匯報(bào)工作的建議時(shí)間點(diǎn)，以便下屬能夠在情況惡化之前得到更進(jìn)一步的指導(dǎo)。

●給予明確的反饋

研究表明，下屬最希望領(lǐng)導(dǎo)者具備的能力就是“直接反饋”，這同時(shí)也是領(lǐng)導(dǎo)者最為缺乏的能力。在很多人力資源專家看來，眾多領(lǐng)導(dǎo)者既缺乏意愿，也缺乏技能來向自己的團(tuán)隊(duì)成員提供有用的反饋。

●先說“意愿”

領(lǐng)導(dǎo)者需要理解，下屬不僅需要，而且迫切需要你對(duì)他們的表現(xiàn)給予評(píng)價(jià)，即便你的評(píng)價(jià)并不是那么中聽。在大家剛開始一起工作的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)者就要讓團(tuán)隊(duì)成員知道，反饋是“這里的工作慣例”，而且，他們所得到的反饋和指導(dǎo)在大部分情況下都是在“為他們的職業(yè)生涯發(fā)展做投資”。領(lǐng)導(dǎo)者要讓下屬體會(huì)到，你所考慮的并不只有當(dāng)下，而是更長遠(yuǎn)的未來。

●再說“技能”

領(lǐng)導(dǎo)者首先要學(xué)會(huì)問問題，比如，問下屬項(xiàng)目進(jìn)展得怎么樣，然后傾聽、思考，接著說出自己的觀察。注意，對(duì)自己的觀察只做描述，不貼標(biāo)簽。例如：“我在我們的展臺(tái)前待了3個(gè)小時(shí)，我發(fā)現(xiàn)來我們這里的人很多，可是其中至少有一半不是我們理想中的用戶。我們的展前營銷宣傳可能做偏了。它招來的都是中層管理者，而不是高管買主?！?/p>

清晰的反饋是成敗的分水嶺，可能會(huì)決定你吸引來的是人才還是庸才，決定最優(yōu)秀的人才到底是留下來，還是讓你眼睜睜地看著他們另謀高就。

●給予獎(jiǎng)勵(lì)

在下屬或同事取得進(jìn)展的時(shí)候，無論進(jìn)展是大是小，領(lǐng)導(dǎo)者都要不吝給予正面的評(píng)價(jià)。如果你是一位跑者，特別是馬拉松跑者，你就會(huì)知道沿途的喝彩聲是多么重要。或者你曾經(jīng)努力減肥，那么每當(dāng)你聽到“身材真好”這樣的夸獎(jiǎng)的時(shí)候，你都無疑會(huì)更加注重健康飲食。

●布置更有挑戰(zhàn)性的任務(wù)來幫助他人積累經(jīng)驗(yàn)，提升技能

例如，你能否布置一個(gè)可行性研究，讓它既可能獲得高管們的關(guān)注，又可能為下屬提供與高管對(duì)話的機(jī)會(huì)？你能否建議他們參加某個(gè)能讓他們長見識(shí)的全公司級(jí)別的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)？

●共同慶祝勝利

一個(gè)階段的工作圓滿完成之后，教練一巴掌拍在你背上，大聲贊道：“好樣兒的！”這種感覺是不是要比那人小聲咕噥一句“終于完事了”，接著就掉頭走開強(qiáng)多了？更別提那人耷拉著腦袋嘟囔說：“別高興得太早，下個(gè)項(xiàng)目，你還得接著干活兒……”

在溝通當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)者是做一名教練，還是做一名評(píng)論家，這實(shí)際上是一個(gè)戰(zhàn)略性的選擇。它會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的效能、士氣、出勤率和員工流失率，并且最終會(huì)塑造組織的文化?？偠灾I(lǐng)導(dǎo)者要從旁引導(dǎo)。當(dāng)然，你大可以批評(píng)飲食和電影，但是對(duì)員工、下屬，還是要鼓勵(lì)。

激勵(lì)：多擔(dān)一份責(zé)，少表一份功

試想，讓你在過生日的時(shí)候刻意表現(xiàn)得驚喜萬分，是不是很難？對(duì)于每月都必定到來的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工裝作激動(dòng)萬分的樣子也同樣是非常困難的。而且，這樣的獎(jiǎng)勵(lì)已經(jīng)失去了原有的作用。實(shí)際上，當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)不再到來，并且讓你感到有些心灰意冷的時(shí)候，你才能重新重視那份獎(jiǎng)勵(lì)。

這里需要解釋一下。對(duì)下屬的出色工作表示認(rèn)可能夠在整體上提升績效，不過，這其中的機(jī)制可能不是你想象的那個(gè)樣子。更賣力工作的并不一定是那些獲得榮譽(yù)的人，而是那些沒有獲得榮譽(yù)的人。

這一結(jié)論來自德國慕尼黑一家研究機(jī)構(gòu)所發(fā)布的論文，作者是荷蘭鹿特丹伊拉斯謨大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)教授羅伯特·德魯博士。在實(shí)驗(yàn)當(dāng)中，研究人員會(huì)讓所有受試者做3小時(shí)的數(shù)據(jù)錄入工作。而后，一些高績效者收到了用以表彰他們“勤奮工作”的感謝信。這些感謝信提高了其他受試者的績效，特別是那些先前表現(xiàn)較差的受試者。沒有得到贊賞的受試者發(fā)現(xiàn)，與其他受試者相比，自己的努力程度不夠，這讓他們感到非常尷尬。

在這項(xiàng)研究當(dāng)中，研究者還得出了另一個(gè)結(jié)論，那就是，當(dāng)部分受試者獲得贊賞（不是只有一個(gè)人受到贊賞，也不是所有受試者都受到贊賞）的時(shí)候，整體的績效會(huì)提高。從這一研究以及其他有關(guān)贊賞的研究當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)者可以學(xué)會(huì)通過策略性地給予獎(jiǎng)勵(lì)來激勵(lì)所有員工——無論是表現(xiàn)較差者還是表現(xiàn)突出者。

TIPS獎(jiǎng)勵(lì)員工有竅門

●使獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)性化。完成工作的是一個(gè)個(gè)具體的人，而不是“團(tuán)體”。

●獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)鼓舞表現(xiàn)杰出者，而不是陷他們于尷尬的境地。將受獎(jiǎng)?wù)呓M成一個(gè)精英群體，也就是說，不要只獎(jiǎng)勵(lì)某一個(gè)人。只獎(jiǎng)勵(lì)某一個(gè)人有可能會(huì)讓其他人產(chǎn)生嫉妒心理，使獲獎(jiǎng)?wù)呦萑牍铝ⅰ?/p>

●使獎(jiǎng)勵(lì)成為驚喜，而非慣例。如果員工總是得到獎(jiǎng)勵(lì)，那么一旦得不到就會(huì)產(chǎn)生失望情緒。而且，即便得到這樣的獎(jiǎng)勵(lì)，他們也并不一定會(huì)感到欣喜。意料之中的獎(jiǎng)勵(lì)很難鼓舞人心。

●講清楚給予獎(jiǎng)勵(lì)的原因。表彰具體的行為、技能、判斷、專業(yè)知識(shí)或成就。

●通過講述具體的故事來幫助團(tuán)隊(duì)成員理解自身工作對(duì)客戶和其他同事的影響，讓他們知道，自己的工作是重要的。不光事關(guān)人類福祉或拯救生命的重要工作能帶來強(qiáng)烈的個(gè)人滿足感，如果員工能感受到他們對(duì)別人幫助巨大，那么即便是增加營收、削減成本和提升利潤這樣的尋常之事，個(gè)人也一樣能體會(huì)到強(qiáng)烈的滿足感。

●使獎(jiǎng)勵(lì)打動(dòng)人心。今天的人們整天在社交網(wǎng)絡(luò)上被“點(diǎn)贊”和“評(píng)論”，所以，領(lǐng)導(dǎo)者的贊賞必須更進(jìn)一步。

●獎(jiǎng)勵(lì)的形式要豐富多樣。比如：總經(jīng)理認(rèn)可，直屬領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)，休假，禮品券，旅游，外出培訓(xùn)，將獲獎(jiǎng)?wù)呓榻B給高層管理者……

要知道，“有錢能使鬼推磨”的說法已經(jīng)不合時(shí)宜了，今天的員工常常會(huì)用加薪或獎(jiǎng)金來換取休假。所以，管理者不要再自以為了解哪種獎(jiǎng)勵(lì)更有效或作用更長久。