摘要：摘要收入偏低是造成中低技能勞動者就業(yè)質(zhì)量不高的一個重要原因。利用教育部“2015年全國中等職業(yè)教育畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量調(diào)查”數(shù)據(jù)考察了以能力為核心的新人力資本在中低端勞動力市場的回報(bào)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)在中低技能群體中，以能力為核心的新人力資本具有較高的回報(bào)率，其中非認(rèn)知能力（盡責(zé)性）的回報(bào)率最為突出，為14.3%。這種回報(bào)優(yōu)勢在不同的崗位與不同的性別群體中具有顯著的異質(zhì)性，并且在糾正了內(nèi)生性后，非認(rèn)知能力的收入效應(yīng)仍然較為穩(wěn)健。本研究的實(shí)證結(jié)論揭示了非認(rèn)知能力在提升中低技能群體就業(yè)質(zhì)量中的巨大價值，在此基礎(chǔ)上提出了提升其收入的有效途徑。

關(guān)鍵詞：關(guān)鍵詞新人力資本;認(rèn)知能力;非認(rèn)知能力;盡責(zé)性;中低技能勞動者

中圖分類號：中圖分類號F244文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1000-4149（2019）01-0110-13

DOI：10.3969/j.issn.1000-4149.2019.01.009

一、引言

我國正處在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級的關(guān)鍵時期，產(chǎn)業(yè)工人的技術(shù)與能力提升是否能夠支撐產(chǎn)業(yè)的更新升級是我們關(guān)注的重點(diǎn)，在此背景下，我國大力推進(jìn)職業(yè)教育與職業(yè)培訓(xùn)，旨在為產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型輸出足量保質(zhì)的合格技能工人。職業(yè)教育與培訓(xùn)的一項(xiàng)重要目的是讓勞動者獲得創(chuàng)造價值與獲取收入的能力，在此基礎(chǔ)上才能成為產(chǎn)業(yè)升級與經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的動力。從這一點(diǎn)上來看，我國職業(yè)教育與培訓(xùn)的效果并不讓人滿意。我國職業(yè)教育近些年來發(fā)展迅速，設(shè)置近千個專業(yè)，在校人數(shù)超過2600多萬，畢業(yè)生的就業(yè)率連續(xù)十年保持在95%以上，然而當(dāng)我們繼續(xù)關(guān)注畢業(yè)生在崗位上的表現(xiàn)時，就能進(jìn)一步窺見問題所在——就業(yè)質(zhì)量堪憂。收入水平低、工作穩(wěn)定性較差、職業(yè)發(fā)展空間有限是職業(yè)教育畢業(yè)生普遍面臨的問題。2010—2015年我國職業(yè)培訓(xùn)的總培訓(xùn)量高達(dá)1.2億人次，與之相隨的是培訓(xùn)有效性與針對性飽受詬病，能滿足企業(yè)轉(zhuǎn)型需要的技能工人仍然存在較大的缺口，技能勞動者僅占就業(yè)人員的21%

數(shù)據(jù)來自于《2010—2015年度人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》。。這是否說明我國的技能教育與培養(yǎng)體系忽視了產(chǎn)業(yè)工人在中低端勞動力市場上取得回報(bào)的一些重要勝任力素質(zhì)，在此背景下我們需要從探尋中低技能工人的收入決定因素出發(fā)，從而進(jìn)一步探索其提升收入與就業(yè)質(zhì)量的有效途徑。

二、文獻(xiàn)綜述

基于傳統(tǒng)人力資本研究框架，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)者在關(guān)注收入決定時，大多聚焦教育水平[1-2]，大量的實(shí)證研究簡單地將教育作為潛在能力的代理變量，這樣做的隱含假設(shè)是個體教育水平的差異可以較為準(zhǔn)確地反映出在勞動力市場上獲得報(bào)酬的各種能力水平的差異。但是在我國勞動力市場上，即使教育水平相同的個體，運(yùn)算、語文等技能差別仍然很大，可見收入決定中的能力要素不容忽視。新人力資本理論開啟了以“能力”而非“教育”為核心的研究框架，研究者們得以更深層次地去刻畫人力資本的異質(zhì)性。在新人力資本理論中以前被認(rèn)為是不可測量的能力成為收入決定中的核心變量，而對于能力應(yīng)該包括哪些維度，實(shí)證研究也經(jīng)歷了一系列探索的過程。

起先，大量的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)對個體收入等社會經(jīng)濟(jì)結(jié)果而言，認(rèn)知能力

認(rèn)知能力是指人腦加工、儲存和提取信息的能力，即人們對事物的構(gòu)成、性能與他物的關(guān)系、發(fā)展的動力、發(fā)展方向以及基本規(guī)律的把握能力。它是人們成功地完成活動最重要的心理?xiàng)l件。知覺、記憶、注意、思維和想象的能力都被認(rèn)為是認(rèn)知能力。即智商，是最強(qiáng)有力的決定因素[3-5]，影響路徑包括直接影響收入與通過影響教育水平間接影響收入。其中后者的效應(yīng)更強(qiáng)，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)當(dāng)剔除教育因素后，認(rèn)知能力對收入的預(yù)測能力顯著下降[6]。因此，在研究認(rèn)知能力的收入效應(yīng)時，如何去除教育混雜的影響是實(shí)證研究需要解決的重要問題。然而，認(rèn)知能力在對個體收入的解釋力上并未讓人滿意。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究中，個體決策主要受到約束、偏好和預(yù)期的影響，它們通常被設(shè)定為外生的。研究者發(fā)現(xiàn)非認(rèn)知能力可以通過影響這三種因素間接影響個體決策，從而決定勞動者的社會經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)[7-9]。非認(rèn)知能力即人格特質(zhì)，指不直接參與認(rèn)知過程，但對認(rèn)知過程起作用的心理因素，在實(shí)證研究中“大五人格”是最常被用來測量非認(rèn)知能力的指標(biāo)[4]。?？寺℉eckman）等通過追蹤研究美國參與GED（General educational development）的學(xué)生的一系列潛在能力向量發(fā)現(xiàn)非認(rèn)知能力在勞動力市場上有區(qū)別于認(rèn)知能力的獨(dú)立價值，其與認(rèn)知能力在預(yù)測成人勞動者工資上效力相當(dāng)，回報(bào)率約為11.2%[4]。至此，新人力資本的理論框架基本確定，認(rèn)知能力與非認(rèn)知能力一起構(gòu)成了新人力資本的核心。

隨著研究的展開與深入，研究人員們發(fā)現(xiàn)認(rèn)知能力的解釋力隨著工作復(fù)雜程度的降低有所降低，而非認(rèn)知能力對工資的影響在中低端勞動力市場上表現(xiàn)得尤為突出。馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)家們很早就發(fā)現(xiàn)在以低技能為特點(diǎn)的勞動力市場中，比起智力和獨(dú)立思考能力，雇員的忠誠、服從和持久性對雇主更有價值[10-11]。尼赫斯（Nyhus）和龐斯（Pons）利用荷蘭住戶調(diào)查數(shù)據(jù)（DNB）檢驗(yàn)了“大五人格”特征的收入效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)宜人性與女性低收入群體緊密相關(guān)[12]。林奎斯特（Lindqvist）、韋斯特曼（Vestman）在比較了認(rèn)知與非認(rèn)知能力的收入效應(yīng)后，認(rèn)為非認(rèn)知能力對低技能工人與收入分布中的低層次群體的收入有很好的預(yù)測力，而認(rèn)知能力的預(yù)測力主要針對技能工人與收入分布在15分位以上的群體?；谘芯拷Y(jié)論他們認(rèn)為在勞動力市場上認(rèn)知能力的作用在于如何追求成功，而非認(rèn)知能力的重要性在于如何避免失敗。此外，非認(rèn)知能力能較好地預(yù)測和解釋不同行業(yè)與不同特征的勞動力市場上的工作表現(xiàn)[5]。庫爾科瓦（Kureková）等發(fā)現(xiàn)對比工業(yè)制造業(yè)部門，服務(wù)業(yè)的中低技能崗位上雇主更偏好非認(rèn)知能力。不同國家的勞動力市場對能力類型的偏好也有很大差異，捷克與愛爾蘭勞動力市場正規(guī)化程度較高，正規(guī)學(xué)歷教育與認(rèn)知能力更受青睞。丹麥勞動力市場需求的靈活性更強(qiáng)，看重雇員能夠跨職業(yè)跨技能從事工作，因此雇主更青睞一系列的非認(rèn)知能力，包括溝通、獨(dú)立性和信任感[13]。

綜上所述，現(xiàn)有圍繞新人力資本的收入效應(yīng)研究主要集中于發(fā)達(dá)國家，對發(fā)展中國家的勞動力市場關(guān)注不足，特別是針對特征性勞動力市場（例如中低端勞動力市場）還鮮有人關(guān)注。囿于數(shù)據(jù)局限性，我國圍繞新人力資本回報(bào)率的研究仍然處于起步階段，即使有研究者選擇少數(shù)可以支撐此類研究的數(shù)據(jù)庫（CFPS，CEES）進(jìn)行實(shí)證研究，這些研究也存在一些可以改進(jìn)的地方：這些研究一方面缺乏對中國勞動力市場的異質(zhì)性分析，另一方面采用的識別策略也存在一些不足，使得能力與工資的因果關(guān)系得不到有效識別[14-16]。大部分的研究通常假定能力是外生的，即認(rèn)為其不會受到與個體收入、教育決策相關(guān)的因素影響。智商水平在10歲左右保持穩(wěn)定尚且較為符合假定，但非認(rèn)知能力的形成特點(diǎn)從根本上與這個強(qiáng)假設(shè)相違背。達(dá)爾（Dahl）發(fā)現(xiàn)非認(rèn)知技能的可塑期比認(rèn)知能力更長，因?yàn)樨?fù)責(zé)控制情緒和自我管理的腦前額皮質(zhì)在20多歲以內(nèi)都具有可塑性[17]。因此，非認(rèn)知能力在生命周期內(nèi)并不穩(wěn)定，它不僅會影響收入，與收入相關(guān)的教育、經(jīng)驗(yàn)等因素也會反過來影響非認(rèn)知能力的形成，從而存在反向因果關(guān)系，使得實(shí)證估計(jì)的結(jié)果存在偏差。

在此背景下，本文利用“全國中等職業(yè)教育畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量調(diào)查”數(shù)據(jù)，放松非認(rèn)知能力的外生性假設(shè)，探尋認(rèn)知與非認(rèn)知能力在我國中低端勞動力市場上的回報(bào)，以期為我國中低技能人才的培訓(xùn)與就業(yè)能力開發(fā)方案提供實(shí)證參考。

三、數(shù)據(jù)、模型和變量

1.數(shù)據(jù)來源

本文的數(shù)據(jù)來源于教育部組織進(jìn)行的“2015年全國中等職業(yè)教育畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量調(diào)查”數(shù)據(jù)，該數(shù)據(jù)采用網(wǎng)絡(luò)問卷在線自填方式，按照5%的比例對山東、四川兩個地區(qū)的2010—2013年間畢業(yè)的中職畢業(yè)生進(jìn)行抽樣調(diào)查，經(jīng)過對無效樣本的剔除篩選，共回收1413個樣本。值得指出的是此項(xiàng)調(diào)查首次納入認(rèn)知與非認(rèn)知能力的測量，而其他同類型調(diào)查都很難獲得能力的測量數(shù)據(jù)。此數(shù)據(jù)還具有以下優(yōu)點(diǎn)，首先數(shù)據(jù)包含了畢業(yè)生初次進(jìn)入勞動力市場的工資，這為我們克服截面數(shù)據(jù)在估計(jì)因果效應(yīng)時存在的缺陷，解決內(nèi)生性問題找到了突破口。其次，如前所述能力可以通過影響個體獲得教育水平來影響收入，因此選取同一教育程度的畢業(yè)生作為樣本分析兩種能力的回報(bào)，完全避免了教育作為混雜因素，對能力—收入效應(yīng)的干擾。國家通常用勞動者的學(xué)歷與收入水平來定義其技能等級，本數(shù)據(jù)的樣本全部是中職院校的畢業(yè)生，且樣本群體的工資水平為當(dāng)?shù)禺?dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)的1.6—1.8倍，因此本文將樣本群體定義為中低技能群體。

3.變量選取

本文的研究對象為中低技能勞動者，因變量是對中低技能勞動者的月工資收入取對數(shù)。核心自變量是新人力資本的核心——認(rèn)知與非認(rèn)知能力。認(rèn)知能力測試題目中4道來自韋氏智力量表，2道來自卡特爾16PF聰慧性試題，4道來自瑞文（Raven’s Progressive Matrices）標(biāo)準(zhǔn)推理測驗(yàn)。非認(rèn)知能力方面，不同的研究選擇不同的量表對非認(rèn)知能力進(jìn)行度量，較為常見的包括自尊量表[19]、控制點(diǎn)量表[20]、侵略性—逃避性量表[20]和大五人格量表（或稱為五要素模型）。越來越多的證據(jù)表明，所有對于個人特質(zhì)的度量都可以歸類到五要素模型中[21]，而像自尊、控制點(diǎn)并不能完全涵蓋所有個人特質(zhì);大五人格結(jié)構(gòu)的維度劃分能適用于不同的文化，并能保持較高的穩(wěn)定性[22];此外，很多對個人特質(zhì)回報(bào)的實(shí)證研究都采用了五要素模型，采用相同的度量方法便于進(jìn)行結(jié)果的比較[23]?？梢?，大五人格量表在度量個性特質(zhì)時全面而穩(wěn)定，應(yīng)用性較廣。因此，本研究采取大五人格量表度量非認(rèn)知能力

原量表共44個問題，每個維度有8—10個問題，考慮到問卷題量過大，在本次調(diào)查中每個維度僅取了4個問題。大五人格量表的信度系數(shù)一般在0.75—0.90之間，此次調(diào)查中五個維度換算出的信度系數(shù)為0.78—0.86，平均值為0.82，滿足了高于0.75的信度標(biāo)準(zhǔn)。因此，本次調(diào)查對非認(rèn)知能力的度量是可信的。，它將人的個性特質(zhì)分為開放性、盡責(zé)性、外傾性、隨和性和神經(jīng)質(zhì)，表1是大五人格的解釋[24-27]。非認(rèn)知能力中的五大人格特質(zhì)得分和認(rèn)知能力得分都用平均得分表示。其他變量包括健康狀況、工作經(jīng)驗(yàn)、性別、家庭經(jīng)濟(jì)地位、兄弟姐妹個數(shù)、員工類別、地區(qū)和受訪者參加第一份工作第一個月的工資收入，所有變量的描述性統(tǒng)計(jì)見表2。

四、實(shí)證分析

1.描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

表3是變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析，從新人力資本的角度來看，女性的智商得分更高，此外女性在盡責(zé)性、外傾性、隨和性方面的得分比男性高，而男性在開放性和神經(jīng)質(zhì)方面的得分高于女性。傳統(tǒng)人力資本存量方面，女性比男性更有優(yōu)勢，其中女性工作經(jīng)驗(yàn)比男性更豐富，并且健康狀況更好。家庭背景方面，男性的家庭經(jīng)濟(jì)地位比女性更高，且兄弟姐妹個數(shù)比女性更少。分不同的職業(yè)類型來看新人力資本方面，兩種類別的員工智商水平相當(dāng)，而技術(shù)管理類的員工在開放性、盡責(zé)性、外傾性和隨和性方面的得分都高于普通一線員工約10%左右，神經(jīng)質(zhì)方面，普通員工得分高出4%，說明普通員工在工作中焦慮、沮喪的情緒比較多。傳統(tǒng)人力資本存量方面，非普通員工的健康狀況和工作經(jīng)驗(yàn)都比普通員工更有優(yōu)勢。家庭背景方面，普通員工的家庭經(jīng)濟(jì)地位高于非普通員工的家庭經(jīng)濟(jì)地位，而非普通員工的兄弟姐妹個數(shù)比普通員工更少。

2.回歸分析結(jié)果

本文的研究主要包括兩個步驟，首先根據(jù)方程（1）的模型結(jié)構(gòu)，使用多元回歸方法，其中我們關(guān)注的三個重點(diǎn)：①新人力資本對中低技能勞動者工資的影響程度;②新人力資本對中低技能勞動者工資影響的性別差異;③新人力資本對不同職業(yè)類別的勞動者工資差異的影響。其次是根據(jù)方程（2）、方程（3）和方程（4），利用中職畢業(yè)生的第一份工作構(gòu)建一個非認(rèn)知能力的外生變量，控制結(jié)果的內(nèi)生性，比較多元回歸結(jié)果和使用工具變量后的結(jié)果。為了更加審慎地描述實(shí)證結(jié)果，在闡釋經(jīng)驗(yàn)證據(jù)時，將許多已有研究的相關(guān)結(jié)論與本文的研究進(jìn)行對比分析，以此來驗(yàn)證本部分結(jié)論的合理性和穩(wěn)健程度。

（1）新人力資本對中低技能勞動者工資收入的影響。

已有的大量實(shí)證研究結(jié)果表明新人力資本對工資有顯著的影響[4-5，7-8，23，28-31]，表4的結(jié)論驗(yàn)證了在我國中低端勞動力市場上能力的收入效應(yīng)也非常顯著。模型（1）是基準(zhǔn)模型，主要為了探討除新人力資本之外，其他變量尤其是傳統(tǒng)人力資本變量（經(jīng)驗(yàn)、健康）對中低技能勞動者工資的影響，結(jié)果表明，模型中的所有自變量對工資都有顯著的影響。其中傳統(tǒng)人力資本因素中的工作經(jīng)驗(yàn)與健康狀況的提升在勞動力市場中都有顯著的正向回報(bào)。

模型（2）中僅加入認(rèn)知能力，不含非認(rèn)知能力，模型（3）中僅加入非認(rèn)知能力，不含認(rèn)知能力，模型（4）為完整模型。橫向比較發(fā)現(xiàn)，調(diào)整R方逐步增大：與基準(zhǔn)模型相比，只加入認(rèn)知能力，對工資對數(shù)方差的解釋增加了0.4%，只加入非認(rèn)知能力，對工資對數(shù)方差的解釋增加了1%，同時加入認(rèn)知能力和非認(rèn)知能力后，對工資對數(shù)方差的解釋增加了1.5%，可見，在中低端勞動力市場上非認(rèn)知能力與認(rèn)知能力相比，對工資方差的解釋力度更大。在模型（2）和模型（4）中，認(rèn)知能力的系數(shù)顯著為正，認(rèn)知能力對工資有正向影響，認(rèn)知能力每提高一個標(biāo)準(zhǔn)差，勞動者工資提高6.6%，這與國外實(shí)證結(jié)果相一致，格羅夫斯（Groves）發(fā)現(xiàn)隨著智商一個標(biāo)準(zhǔn)差的增加，工資將增加6.6%—7.7%[20]。在非認(rèn)知能力中的五個維度中，對工資影響最大的是盡責(zé)性，其影響程度為14.3%，在5%的顯著性水平上顯著，即在其他變量控制不變的情況下，盡責(zé)性得分每提高一個標(biāo)準(zhǔn)差，工資會提高14.3%。其余四個維度對工資的影響程度在一個數(shù)量級，其中開放性、外傾性與隨和性估計(jì)系數(shù)為負(fù)，神經(jīng)質(zhì)的估計(jì)系數(shù)為正，這些結(jié)果都不顯著。從結(jié)果來看，盡責(zé)性對中低技能勞動者的收入影響最大。

值得一提的是，所有回歸模型中，性別虛擬變量的標(biāo)準(zhǔn)估計(jì)系數(shù)為0.2，且在1%的顯著性水平上顯著，表明在其他變量不變的情況下，男性比女性月工資高20%，說明在中低技能勞動者中，工資存在較大的性別差異。所有模型中員工類型虛擬變量也都顯著，普通員工虛擬變量的標(biāo)準(zhǔn)估計(jì)系數(shù)為-0.2，說明在其他變量不變的條件下，普通員工比非普通員工工資低20%。這意味著在中低端勞動力市場上收入的性別與崗位異質(zhì)性較強(qiáng)。那么，認(rèn)知能力和非認(rèn)知能力對不同性別以及不同崗位的中低技能勞動者的工資有怎樣的影響，能力的回報(bào)是否也存在明顯的異質(zhì)性是我們接下來要探討的問題。

（2）新人力資本對中低技能勞動者收入效應(yīng)的異質(zhì)性分析。新人力資本可能通過影響個體的職業(yè)選擇而對工資產(chǎn)生影響，因此本文首先考察了能力的回報(bào)率在職業(yè)類別方面的異質(zhì)性表現(xiàn)。表5中不完整模型和完整模型顯示了加入員工職業(yè)類型這一變量前后的估計(jì)結(jié)果。加入員工的職業(yè)類型作為解釋變量后，非認(rèn)知能力中盡責(zé)性的回報(bào)率下降了7%左右，為14.3%，認(rèn)知能力收入效應(yīng)基本穩(wěn)定，為7.0%?？梢姡钦J(rèn)知能力對工資的影響在不同崗位上具有很強(qiáng)的異質(zhì)性，我們有必要按照不同的職位類型分別估計(jì)能力對工資的影響。表5的3、4兩列中，我們把樣本分為普通員工和非普通員工兩種職業(yè)類別的群體，其中普通員工是指從事一線生產(chǎn)的普通操作工人，非普通員工以技術(shù)人員和行政管理人員為主，對于普通員工來說，盡責(zé)性對工資有正向影響，其他變量控制不變的情況下，盡責(zé)性得分每提高一個標(biāo)準(zhǔn)差，月工資會提高17%，高于總體的14.3%和非完整模型中的15.3%;認(rèn)知能力對普通員工月工資的影響并不顯著，可見在普通一線操作崗位上，盡責(zé)性超越了智商成為最被雇主看重的能力素質(zhì)類型。這與林奎斯特和韋斯特曼的研究[5]結(jié)果類似，即對于低技能的員工來說，非認(rèn)知能力比認(rèn)知能力的回報(bào)更高。值得注意的是在本文的其他樣本中均不顯著的神經(jīng)質(zhì)維度顯著影響了普通工人工資水平，其得分每提高一個標(biāo)準(zhǔn)差，月工資會提高9.3%?？赡艿脑蚴瞧胀ㄒ痪€工人從事強(qiáng)度大、重復(fù)性強(qiáng)、枯燥無味的體力勞動，情感越孤僻反而能將精力集中到無味的工作中，提高勞動效率。其次，表5呈現(xiàn)了新人力資本回報(bào)的性別異質(zhì)性。認(rèn)知能力在中低端勞動力市場的回報(bào)顯示出輕微異質(zhì)性，男性的回報(bào)率略高于女性，分別為5.9%與5.7%。而非認(rèn)知能力的收入效應(yīng)呈現(xiàn)出相反趨勢，表現(xiàn)出更強(qiáng)的性別異質(zhì)性。其中最顯著的維度是盡責(zé)性，其對工資的解釋力和顯著性在不同性別之間存在明顯差異。盡責(zé)性對男性工資沒有顯著影響，而對于女性來說，控制其他變量，盡責(zé)性得分每提高一個標(biāo)準(zhǔn)差，會引起月工資22.2%的提升，不僅高于完整模型中的14.3%，而且與其他傳統(tǒng)人力資本變量相比也有明顯的回報(bào)優(yōu)勢。這與穆勒（Mueller）和泊拉格（Plug）的研究[23]結(jié)果一致，即盡責(zé)性對于女性更具回報(bào)優(yōu)勢。究其原因可能是不同性別的勞動者由于天賦或偏好的差異，從而進(jìn)入到不同的職業(yè)與崗位中，不同職業(yè)與崗位上的雇主看重與偏好的能力維度具有較大差異。樣本中男性勞動者有62.90%集中在專業(yè)技術(shù)崗位，該領(lǐng)域更看重雇員的掌握和運(yùn)用技術(shù)的能力，這種能力更大程度上反映的是智商水平。樣本中女性勞動者有67.33%集中在與服務(wù)相關(guān)的職業(yè)，這種崗位上雇主可能更看重性格、情緒等特征，使得非認(rèn)知能力對于女性來說回報(bào)更高。

（3）新人力資本對中低技能勞動者收入效應(yīng)的穩(wěn)健性分析。

如前所述，非認(rèn)知能力與收入之間可能存在反向因果關(guān)系，本文采用格羅夫斯研究中使用的方法[20]，把開放性、盡責(zé)性、外傾性、隨和性和神經(jīng)質(zhì)分別作為被解釋變量，對前一期月工資及其他外生控制變量進(jìn)行回歸（見方程2），估計(jì)出每個維度的外生得分，再把這些外生變量代入原回歸模型進(jìn)行估計(jì)。對控制內(nèi)生性前后兩個模型回歸系數(shù)進(jìn)行Hausman檢驗(yàn)，Chi（12）值為93.61，對應(yīng)P值為0.0000，說明原模型中非認(rèn)知能力存在較強(qiáng)內(nèi)生性。

如表6所示，在原模型中引入非認(rèn)知能力外生變量后，認(rèn)知能力表現(xiàn)穩(wěn)健，回報(bào)率為6.9%;盡責(zé)性對小時工資的影響程度由0.143減小到0.104，顯著性水平由1%變?yōu)?%，即控制其他變量不變，盡責(zé)性得分提高一個標(biāo)準(zhǔn)差，會帶來月工資10.4%的提升，可見在職場中與收入相關(guān)的特征確實(shí)會反過來影響和塑造勞動者的個性特征?？刂屏藘?nèi)生性后，盡責(zé)性依然顯現(xiàn)出相對于智商而言，穩(wěn)健的回報(bào)優(yōu)勢，而這種優(yōu)勢主要來源于女性勞動者中盡責(zé)性有很高的回報(bào)率，甚至高于傳統(tǒng)人力資本變量（健康、經(jīng)驗(yàn)等）。特別值得指出的是，在中低端勞動力市場中以盡責(zé)性為主的人格特征的回報(bào)率比認(rèn)知能力（智商）更大，這不僅為我們探索提升中低技能勞動者收入之道找到了突破口，也為中職教育中基于不同能力維度的培養(yǎng)方案的制定提供了實(shí)證依據(jù)。

五、結(jié)論與啟示

1.結(jié)論

本文利用“2015年全國中等職業(yè)教育畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量調(diào)查”數(shù)據(jù)考察了傳統(tǒng)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)研究收入時常常被忽略的能力變量在中低端勞動力市場的回報(bào)。實(shí)證研究首先發(fā)現(xiàn)在控制了其他傳統(tǒng)人力資本變量后，認(rèn)知能力與非認(rèn)知能力都顯現(xiàn)出對工資顯著的正向作用，回報(bào)率分別為6.6%和14.3%，其中非認(rèn)知能力的收入效應(yīng)主要來自于盡責(zé)性維度?？梢姡偟膩碚f非認(rèn)知能力在中低端勞動力市場上更有價值。

其次，本研究發(fā)現(xiàn)認(rèn)知能力與非認(rèn)知能力的回報(bào)在不同性別與不同職業(yè)類型中具有較強(qiáng)的異質(zhì)性，但是與認(rèn)知能力相比，其在中低端勞動力市場上的優(yōu)勢非常穩(wěn)健。其中男性的認(rèn)知能力回報(bào)略高于女性，而非認(rèn)知能力在提升女性收入方面的作用非常顯著。女性的盡責(zé)性對收入有顯著正效應(yīng)，回報(bào)率大于樣本平均水平，約為22.2%，而非認(rèn)知能力的所有維度對于男性都沒有顯著影響。此外，非認(rèn)知能力在普通一線員工的收入回報(bào)中優(yōu)勢明顯，盡責(zé)性與神經(jīng)質(zhì)都顯著促進(jìn)了中低端勞動力市場上普通員工的收入提升，貢獻(xiàn)率分別為17%與9.3%。

最后，本研究發(fā)現(xiàn)非認(rèn)知能力的形成也會受到工資的影響，在糾正了內(nèi)生性后，本文檢驗(yàn)了新人力資本對中低技能群體的收入效應(yīng)具有較好的穩(wěn)健性。雖然非認(rèn)知能力的影響有些微下降，但仍然十分顯著，約為10.4%，顯著高于認(rèn)知能力的回報(bào)（6.9%）。

2.政策啟示

本研究的結(jié)論具有以下三個方面的政策啟示。

首先，中職教育畢業(yè)生是選拔考試的非成功者，其考試成績不僅體現(xiàn)了智力水平（認(rèn)知能力）還能體現(xiàn)一些非認(rèn)知能力的差異，例如成就動機(jī)、學(xué)習(xí)能力和自我約束能力。生源能力水平普遍偏低，使得中職教育難以擺脫“次等教育”的困境。本文的研究結(jié)論顯示新人力資本中的盡責(zé)性維度在中低端勞動力市場上具有很強(qiáng)的回報(bào)優(yōu)勢，因此職業(yè)教育要突破這一困境，公共教育與培訓(xùn)部門不能僅把精力放在學(xué)生的課程學(xué)習(xí)與技能養(yǎng)成上，而需另尋突破口，著力培養(yǎng)他們“精雕細(xì)琢，精益求精”的工作態(tài)度和工匠精神。工匠精神的核心品質(zhì)是敬業(yè)與專注，這兩種特質(zhì)都與大五人格中的盡責(zé)性維度高度關(guān)聯(lián)。一般來說，中職學(xué)生的年齡段處于15—20歲間，此時智商水平基本穩(wěn)定，提升空間有限，而非認(rèn)知技能恰好處于形成的關(guān)鍵時期且具有高回報(bào)率，應(yīng)該成為公共教育投資和開發(fā)的重點(diǎn)?！笆陆臣肌迸c“尚匠心”缺一不可，公共教育部門在課程體系的建設(shè)、師資力量的配備與資金支持上至少應(yīng)將對工匠精神（非認(rèn)知能力）的重視程度上升到與考試成績（認(rèn)知能力）同等重要的地位。

其次，本文發(fā)現(xiàn)了非認(rèn)知能力回報(bào)具有很強(qiáng)的性別異質(zhì)性，其對于女性低收入群體的高回報(bào)率使得非認(rèn)知能力可以成為縮小性別收入差距的有效突破口。在圍繞職業(yè)能力的培養(yǎng)方案的設(shè)計(jì)中，我國應(yīng)該針對女性的能力回報(bào)特點(diǎn)開發(fā)非認(rèn)知技能提升課程，把責(zé)任心、情緒控制與壓力管理的技巧納入課程與考核體系中去。

最后，以扶持弱勢群體為目標(biāo)的公共政策通常陷入難以平衡“公平與效率”的窘境中。傳統(tǒng)的培訓(xùn)課程中考試成績與技術(shù)教學(xué)（均與認(rèn)知能力密切相關(guān)）是就業(yè)能力建設(shè)的核心，但培訓(xùn)效果和效率并未讓人滿意。本研究發(fā)現(xiàn)非認(rèn)知能力在中低端勞動力市場上具有穩(wěn)健的高回報(bào)率，這為我國公共部門開發(fā)兼顧“公平與效率”的低收入群體就業(yè)能力建設(shè)和培訓(xùn)政策提供了一個可行的切入點(diǎn)。在針對中低收入群體的職業(yè)能力建設(shè)中，開展圍繞職業(yè)精神、責(zé)任感等非認(rèn)知能力的培訓(xùn)課程，不僅能通過扶弱推動勞動力市場的公平發(fā)展，還能大幅提升公共培訓(xùn)工作的效率水平，有效推動低技能群體的收入水平。

參考文獻(xiàn)：

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