吳 瓊 李 美 宋莉莉

黨的十九大報(bào)告指出：“完善政府、工會(huì)、企業(yè)共同參與的協(xié)商協(xié)調(diào)機(jī)制，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系?！焙椭C勞動(dòng)關(guān)系是和諧社會(huì)的重要內(nèi)涵和基礎(chǔ)，關(guān)系著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)的秩序和國(guó)民的生活水平。和諧勞動(dòng)關(guān)系的總目標(biāo)是，員工積極性高，客戶的滿意度高，企業(yè)發(fā)展前景好。

企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是企業(yè)管理員工、規(guī)范員工行為，同時(shí)調(diào)整勞資雙方間勞動(dòng)關(guān)系的一套規(guī)則，它包括招聘、培訓(xùn)、薪酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)關(guān)系管理、績(jī)效考核等各個(gè)方面?，F(xiàn)實(shí)情況下，企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)規(guī)則的制定有較大控制權(quán)和自主決定權(quán)，雖然員工時(shí)而參與并探討勞動(dòng)規(guī)則的制定與完善，但對(duì)大多數(shù)人而言只是被動(dòng)接受，一旦企業(yè)制定規(guī)則過于隨意就會(huì)導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張，矛盾糾紛頻頻發(fā)生，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)效益下滑。所以說，勞動(dòng)規(guī)則影響著人事關(guān)系、企業(yè)發(fā)展甚至是社會(huì)秩序。

本文正是基于和諧勞動(dòng)關(guān)系視角，基于和諧勞動(dòng)關(guān)系的原則和要求，探求企業(yè)如何構(gòu)建和完善內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，以達(dá)到員工愛崗敬業(yè)、企業(yè)穩(wěn)步向前發(fā)展進(jìn)而確保社會(huì)和諧穩(wěn)定的目標(biāo)。

一、和諧勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵

(一)勞動(dòng)尊重

馬克思說過，人類一切基本條件的滿足都來源于勞動(dòng)。從某種程度上來說，是勞動(dòng)創(chuàng)造了人類。一切對(duì)社會(huì)發(fā)展作出了貢獻(xiàn)的勞動(dòng)都應(yīng)得到尊重。企業(yè)要形成勞動(dòng)光榮的風(fēng)氣，尊重員工，尊重員工的勞動(dòng)成果，讓員工認(rèn)為自己是企業(yè)的管理者，而不是機(jī)械的被管理者，讓員工感覺自己是在為自己家工作，而不僅僅是在為企業(yè)賺錢，鼓勵(lì)員工在一定范圍內(nèi)發(fā)揮自身能力，開展勞動(dòng)模范評(píng)選活動(dòng)，讓尊重勞動(dòng)思想在積極勞作中形成良性循環(huán)[1]。

(二)體面勞動(dòng)

1999年國(guó)際勞工組織第87屆國(guó)際勞工大會(huì)上指出，體面勞動(dòng)是指“在自由、公正、安全和保有人類尊嚴(yán)的條件下，讓所有男人和女人們有獲得更多體面的、生產(chǎn)性的工作的機(jī)會(huì)”。筆者認(rèn)為，體面的勞動(dòng)條件包括體面的工資報(bào)酬，適當(dāng)?shù)膭趧?dòng)強(qiáng)度、合理的工作時(shí)間和休息休假，從聘用勞動(dòng)者到勞動(dòng)關(guān)系解除的整個(gè)過程中，由用人單位提供適宜的工作環(huán)境、先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備及其他方面較為合理的條件。體面勞動(dòng)對(duì)促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧具有重大作用和影響，因此，只有以構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系為原則的勞動(dòng)規(guī)則，才能在更大程度上激發(fā)勞動(dòng)者的工作積極性，從而提高企業(yè)效益。

(三)勞動(dòng)激勵(lì)

激勵(lì)制度是企業(yè)對(duì)員工管理的一種重要的方式，用制度來激發(fā)勞動(dòng)者工作的積極性和創(chuàng)造力，用制度來激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)滿足勞動(dòng)者自身的生活需求，在雙贏的基礎(chǔ)上構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)激勵(lì)除了物質(zhì)激勵(lì)外，還包括文化激勵(lì)。每一家企業(yè)都有其運(yùn)營(yíng)發(fā)展的價(jià)值觀，即企業(yè)文化。邁克爾·茨維爾認(rèn)為，企業(yè)文化是員工在組織內(nèi)的一種生活方式，包括所有人的價(jià)值觀、信念、目標(biāo)、技術(shù)運(yùn)用即及實(shí)踐等多方面內(nèi)容[2]。威廉·達(dá)內(nèi)指出，企業(yè)文化所蘊(yùn)含的價(jià)值導(dǎo)向，對(duì)員工的意見、活動(dòng)、行為有重要作用[3]。員工若認(rèn)同企業(yè)的文化，即在心理上與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)達(dá)成了一致，是企業(yè)提高員工對(duì)自己的忠誠(chéng)度和認(rèn)同感的一種管理方式。優(yōu)秀的企業(yè)文化是員工熱情和干勁的驅(qū)動(dòng)器，有助于提高員工的主觀能動(dòng)性和企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

(四)勞動(dòng)約束

作為勞動(dòng)激勵(lì)機(jī)制的必備條件，勞動(dòng)約束以規(guī)章制度的形式幾乎存在于所有企業(yè)中，信任和授權(quán)如不加以限制就會(huì)導(dǎo)致濫用。所以，建立合理的勞動(dòng)約束制度尤為必要。實(shí)踐中，很多企業(yè)內(nèi)部規(guī)則大篇幅甚至全篇用了“不準(zhǔn)”“不得”“禁止”等類似的詞匯，使內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則等同于員工行為規(guī)范守則。規(guī)范員工行為的確是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的重要內(nèi)容，但依據(jù)勞動(dòng)合同法第四條，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章要保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利，履行勞動(dòng)義務(wù)。也就是說，除了約束性義務(wù)，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則還不應(yīng)忽視保障勞動(dòng)者權(quán)利。

二、和諧勞動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)上構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的建議

(一)優(yōu)化員工薪酬福利制度

薪酬福利是企業(yè)得以留住人才的重要措施，也是員工為企業(yè)盡心服務(wù)的重要保障之一。以海底撈為例，海底撈是國(guó)內(nèi)勞資關(guān)系和諧的典范，在火鍋行業(yè)備受追捧和消費(fèi)者喜愛，其營(yíng)業(yè)額和效益也是有目共睹。它以提供讓消費(fèi)者感動(dòng)的服務(wù)打響市場(chǎng)，也以提供讓員工感動(dòng)的工作條件促進(jìn)了勞資關(guān)系和諧。譬如海底撈為員工提供的住宿條件是距離工作地點(diǎn)很近的高級(jí)公寓，同時(shí)安排專人為他們打掃房間，為員工定制高質(zhì)量的工作服和運(yùn)動(dòng)鞋，甚至?xí)閱T工的子女安排寄宿學(xué)校、逢年過節(jié)給員工家里的老人送去生活補(bǔ)給，因?yàn)榇蠖鄶?shù)員工都來自邊遠(yuǎn)山區(qū)，海底撈給他們的提供勞動(dòng)待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過他們本來的預(yù)期，這種體面的勞動(dòng)條件使他們心甘情愿地為海底撈賣命工作[4]。薪酬福利待遇的好壞，直接影響員工的工作情緒和業(yè)務(wù)質(zhì)量。人社部強(qiáng)調(diào)，進(jìn)入新時(shí)代，要深入推進(jìn)工資支付保障改革制度、最低工資評(píng)估制度[5]。

(二)建立科學(xué)的企業(yè)規(guī)章制度

勞動(dòng)規(guī)則的制定程序是否規(guī)范直接決定了該規(guī)則的效力，從相應(yīng)部門提出議案，到商議研究，形成定稿至最終公布的整個(gè)過程都要經(jīng)過嚴(yán)格的程序，各部門之間在提議案之前要充分協(xié)商，避免規(guī)則重復(fù)或沖突，規(guī)則定稿之后要由企業(yè)最高部門決定公布，并嚴(yán)格履行法律規(guī)定的告知義務(wù)。在內(nèi)容上，勞動(dòng)規(guī)則采用激勵(lì)和約束相結(jié)合的策略。對(duì)于激勵(lì)性規(guī)則，企業(yè)要結(jié)合自身情況，制定出可操作性強(qiáng)，以及既能促進(jìn)勞動(dòng)者工作積極性又能促進(jìn)勞資關(guān)系和諧的規(guī)則；在約束性條例上，概括并列舉出禁止情形，同時(shí)注明違反該條規(guī)則的后果，做到違反必追責(zé)，避免該規(guī)則空洞無意義。法律法規(guī)已有明確規(guī)定的只標(biāo)明適用相關(guān)法條即可，最好不要照搬羅列，以避免規(guī)則累贅且無意義，只需對(duì)法律沒有明確規(guī)定而又確需界定的概念、規(guī)定的事項(xiàng)進(jìn)行闡明即可。勞動(dòng)規(guī)則的制定不是一勞永逸的，而是隨著相關(guān)法律的更改、企業(yè)的發(fā)展而變化。所以，勞動(dòng)規(guī)則也應(yīng)按照實(shí)際情況及時(shí)修改，以符合法律要求，并參照員工或職工代表大會(huì)的意見適時(shí)去除可操作性不強(qiáng)、不合理的規(guī)則[6]。

(三)完善企業(yè)內(nèi)部民主管理制度

職工代表大會(huì)是代表職工行使權(quán)利，參與民主管理的通常途徑。但長(zhǎng)期以來，職代會(huì)在我國(guó)并沒有充分發(fā)揮其充當(dāng)企業(yè)和勞動(dòng)者之間橋梁、保障員工權(quán)益的作用，大多是一種形式或象征性的存在，從而形成企業(yè)勞動(dòng)規(guī)則的制定一定程度上脫離了勞動(dòng)者現(xiàn)實(shí)狀態(tài)的局面，導(dǎo)致勞動(dòng)規(guī)則過于空泛、不健全。因此，建立健全職工代表大會(huì)，讓其充分了解勞動(dòng)力現(xiàn)狀，結(jié)合勞動(dòng)者的切實(shí)所想和實(shí)際情況，再與企方充分溝通協(xié)商，確保勞動(dòng)規(guī)則的制定規(guī)范化、合理化，從而為促進(jìn)勞動(dòng)者和用人單位間的和諧勞動(dòng)關(guān)系奠定基礎(chǔ)[7]。如何保證職代會(huì)組織切實(shí)履行義務(wù)又是實(shí)務(wù)中面臨的巨大挑戰(zhàn)，讓其充分發(fā)揮作用是一句美好的建議和倡導(dǎo)，貫徹執(zhí)行卻又困難重重。企業(yè)應(yīng)通過公正公開的選舉程序，由員工自主選出能充分保障其權(quán)利的人任職工代表，職工代表的日常工作切不能與廣大勞動(dòng)者分離開來。此外，職工代表的工資報(bào)酬不能完全由企方全權(quán)決定，否則，就有可能導(dǎo)致職工代表受利益驅(qū)使而淪為企方的工具。因此，職工代表的工資要?jiǎng)谫Y雙方共同決定，定期讓員工對(duì)職工代表進(jìn)行滿意度評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)入職工代表報(bào)酬發(fā)放中[8]。

(四)建立完善的糾紛解決制度

首先，企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工反映問題，如企業(yè)制度上有那些不合理、哪些措施決議有隱含的弊端、哪些工程費(fèi)時(shí)費(fèi)力等，傾聽其觀點(diǎn)建議，從而從管理結(jié)構(gòu)上逐步彌補(bǔ)漏洞[9]。有提出建設(shè)性建議者，可視情況給予其表?yè)P(yáng)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。其次，企業(yè)可以設(shè)立“心理輔導(dǎo)站”，通過與員工的溝通來緩解其心理壓力、焦躁情緒，避免矛盾的發(fā)生。即便員工間有沖突發(fā)生，也可通過“心理輔導(dǎo)站”進(jìn)行妥善調(diào)解。