李春雷，肖萬里， 薛其勤

(濰坊科技學(xué)院， 山東 壽光 262700)

我國高職院校招生和就業(yè)面臨較大壓力，為了提升綜合競爭力，高職院校建設(shè)除了科學(xué)的專業(yè)課程設(shè)置、先進的教育設(shè)施之外，教學(xué)名師的培養(yǎng)對高職院校的發(fā)展具有重要作用。在十九大報告中，習(xí)近平總書記對職業(yè)院校的發(fā)展尤其是教學(xué)名師的培養(yǎng)提出了新的要求。教學(xué)名師的質(zhì)量直接影響高職院校的教學(xué)質(zhì)量和人才培養(yǎng)質(zhì)量，優(yōu)秀的教學(xué)名師能夠創(chuàng)造出一流的科研成果，能夠提升整個院校的校風(fēng)、學(xué)風(fēng)建設(shè)，能夠打造優(yōu)秀的教師團隊并服務(wù)地方，是高職院校專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、課題申報、人才培養(yǎng)的核心力量。因此，教學(xué)名師的培養(yǎng)對高職院校的可持續(xù)發(fā)展、教學(xué)質(zhì)量的提升、人才培養(yǎng)模式的構(gòu)建具有重要的戰(zhàn)略意義。

一、影響高職院校教學(xué)名師成長的因素

1.社會歷史因素

我國高職院校從2000年左右呈現(xiàn)快速發(fā)展的趨勢，部分高職院校的前身是中職學(xué)校，升格而來的高職院校師資隊伍素質(zhì)偏低，教學(xué)水平參差不齊。學(xué)校和相關(guān)職能部門未能足夠重視教學(xué)名師的培養(yǎng)工作，因此高職院校名師成長起步相對較晚。

此外，與高校的職稱評定相比，教學(xué)名師的評選過程、標準相對而言缺乏科學(xué)性和規(guī)范性。高職院校人才培養(yǎng)的主要目標是打造應(yīng)用型高技能人才，教師在日常教學(xué)工作中，不僅要有豐富的理論知識，還應(yīng)有較強的動手實踐能力，這就決定了高等職業(yè)院校的教師不像本科院校的老師能夠有足夠的時間、精力進行科研。新時代教師隊伍建設(shè)，對教學(xué)名師的建設(shè)提出了新的要求[1]。

2.教師自身因素

我國高職院校近年擴招，學(xué)生數(shù)量成倍增加，教師在日常教學(xué)、技能比賽、企業(yè)鍛煉中耗費大量精力，許多教師對于日常工作疲于應(yīng)付。高職院校教學(xué)名師的培養(yǎng)與選拔需要全方位的進行，但目前我國高職院校師資隊伍建設(shè)存在一些問題，在培養(yǎng)機制、管理機制和激勵機制方面尚不成熟，教師個人上進心不夠，缺乏評定教學(xué)名師的內(nèi)驅(qū)力。名師評比門檻較高，普通教師望塵莫及，認可度和規(guī)范性也不如“雙師型”教師，即便評定成功，與績效薪資并無掛鉤，影響教學(xué)名師隊伍建設(shè)。目前我國教學(xué)名師的數(shù)量遠不能滿足高職院校的發(fā)展。

3. 制度因素

合理的評價機制是構(gòu)建教學(xué)名師隊伍的重要條件，教學(xué)名師隊伍建設(shè)需要科學(xué)、量化、公正的評價體系，既有量化考核作為主要測評依據(jù)，又有定性考核作為實施補充；既有針對教師共性的教學(xué)能力的評定，又有結(jié)合高職院校實際的服務(wù)企業(yè)、服務(wù)社會能力的認定。評價機制的構(gòu)建可以有效保障政策實施的公平公正，而少了行政干預(yù)的成分，“向一線教師傾斜”就不再是一句空話。但是目前高職院校教學(xué)名師的評定體系，沒有從普通高校系列分離出來，而且評定政策及分配名額方面向高職院校傾斜度也非常弱，高職院校的教學(xué)名師成為了“夾生飯”，挫傷了教師們參與評定的積極性。

二、構(gòu)建高職院校教學(xué)名師的評定體系

從以上三方面來看，我國高職院校在教學(xué)名師的培養(yǎng)、評定中存在著一些問題。因此，建立科學(xué)的考核機制、構(gòu)建青年教師的培養(yǎng)模式并形成量化的獎勵機制就顯得尤為重要。充分發(fā)揮政策的引導(dǎo)作用，促進高職業(yè)院校教師不斷實現(xiàn)職業(yè)生涯的自我超越，逐步成長為教學(xué)名師、大師。

1.建立有效的評價機制

對教學(xué)名師進行有效的評價，不僅能夠滿足教師自身發(fā)展需求，而且可以推動整個學(xué)校發(fā)展，產(chǎn)生積極的社會影響。建立教學(xué)名師的評價機制，應(yīng)該以教師個人職業(yè)的發(fā)展需求為前提，結(jié)合學(xué)科的特色以及學(xué)校的發(fā)展目標，設(shè)計有效、公正的評價機制[2]。首先，規(guī)范考核內(nèi)容、優(yōu)化考核指標。高職院校與普通高校人才培養(yǎng)目標不同，因此不能以“科研成果”衡量一切，應(yīng)結(jié)合教書育人、服務(wù)社會等方面的成績，建立多元化的考核機制；其次，完善評價主體。教學(xué)名師的影響力不能僅由學(xué)校說了算，學(xué)生、家長、企業(yè)及同行都應(yīng)該具有話語權(quán)，因此教學(xué)名師的遴選與評價主體不僅僅是學(xué)校，而是多元化、綜合性的。

2.建立科學(xué)的考核機制

逐步建立“學(xué)校搭建平臺、制定分級標準、動態(tài)調(diào)整考核機制、多方聯(lián)動形成合力”的考核機制，為教學(xué)名師建設(shè)搭建平臺[3]。即：高職院校根據(jù)教師構(gòu)成，將名師的評定分為教學(xué)名師、科研名師、社會服務(wù)名師等，通過師德師風(fēng)、職業(yè)素養(yǎng)、教學(xué)能力、教學(xué)教改能力、社會服務(wù)水平等方面制定可操作性強的具體方案，形成量化的考核標準；同時根據(jù)考核標準的實施情況，不斷更新調(diào)整考核標準，形成科學(xué)的考核機制，人事、教務(wù)、督導(dǎo)等部門加強統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，切忌互相推諉，齊心協(xié)力推進教學(xué)名師的選拔和成長。

3.形成量化的獎勵機制

在教學(xué)名師隊伍的建設(shè)過程中，確立科學(xué)的培養(yǎng)目標、對教師教學(xué)活動及進修采取考核激勵機制，從而調(diào)動教師自身的積極性、主動性，從根本上解決名師培養(yǎng)問題。首先，應(yīng)完善教學(xué)名師獎勵政策，對于獲得“教學(xué)名師”稱號的教師，在職稱評定、職務(wù)晉升、課題申請、教學(xué)能手評定及培訓(xùn)等方面，具有優(yōu)先權(quán)；其次，學(xué)校為獲取“教學(xué)名師”榮譽稱號的團隊提供資金支持，為教學(xué)名師團隊建設(shè)、課題申報、進修等提供必要的經(jīng)費；最后，教學(xué)名師的評定政策要與國家、省市政策相銜接，上下形成合力，才能更好地完成教學(xué)名師的建設(shè)工作。

4.構(gòu)建青年教師的培養(yǎng)模式

近幾年，隨著國家對高職教育的重視，越來越多的青年教師，尤其是高素質(zhì)、高學(xué)歷的教師投身到職教大潮中。構(gòu)建青年教師的培養(yǎng)模式，能夠有效打造教學(xué)名師團隊的后備力量，為教學(xué)團隊注入新鮮血液。高職院校青年教師培養(yǎng)應(yīng)從“職教理念、教學(xué)水平、職業(yè)能力、校企合作能力”四方面進行，即：通過以老帶新、新老結(jié)合、項目化培養(yǎng)等模式，開展集體教研活動，組織教師團隊觀摩、學(xué)習(xí)、研討，提升青年教師職教理念；多渠道、多層次組織教學(xué)能力提升活動，如通過觀摩學(xué)習(xí)、競賽比武、脫產(chǎn)掛職等方式，提高青年教師教學(xué)水平；通過職業(yè)資格證書與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目的結(jié)合，鼓勵青年教師積極參與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目，培養(yǎng)職業(yè)能力；深度開展校企合作，共同研發(fā)項目，聯(lián)合課題研究，推進教學(xué)從理論向?qū)嵺`的飛躍[4]。