■ 戚珊珊 閻 皓 王 衛(wèi)

隨著人均壽命的不斷延長，人民群眾對于醫(yī)療衛(wèi)生資源的需求與日俱增?！翱床‰y、看病貴”的本質(zhì)，除了醫(yī)療資源的不合理之外，就是醫(yī)藥衛(wèi)生行業(yè)人才的嚴重匱乏。

1 天津市醫(yī)藥衛(wèi)生行業(yè)人才情況

1.1 衛(wèi)生系統(tǒng)整體現(xiàn)狀

據(jù)天津市原衛(wèi)生計生人才培訓和交流服務中心統(tǒng)計，2013-2017年天津市衛(wèi)生系統(tǒng)共計流入5 390人次，流出3 280人次。從近5年流動人數(shù)折線圖（圖1，數(shù)據(jù)來自天津市原衛(wèi)生和計劃生育委員會人事處）可以看出，流入人數(shù)除2015年有一個上升之外，整體的流入人數(shù)處于下降趨勢，而流出人數(shù)則相反，2013-2015年保持上升趨勢，盡管從2016年開始下降，但下降趨勢較流入人數(shù)要小。

在人才隊伍整體活力的調(diào)查中，采用Bureau of Labor Statistics算法[1]，人員流入(出)率=[本年度流入(出)員工數(shù)量]/本年度在職員工平均數(shù)量×100%，得出2013-2017年公立醫(yī)院人員流動情況（圖2，數(shù)據(jù)來自天津市原衛(wèi)生和計劃生育委員會人事處）。流入率除2015年增高之外，基本處于逐年下降的趨勢，而流出率則基本穩(wěn)定維持在1%左右。流入率持續(xù)走低，流出率未有明顯變化，兩者差距逐年縮小，人才隊伍整體活力逐年下降。

綜上，天津市衛(wèi)生系統(tǒng)公立三甲醫(yī)院的整體人員管理情況并不樂觀。一方面是流入人數(shù)逐年減少，另一方面卻是流出人員始終未見明顯減少，人員總數(shù)雖然在逐年增長，但是行業(yè)整體人才隊伍發(fā)展日趨緩慢，人才隊伍活力越來越小，此種程度的擴張速度顯然已經(jīng)無法跟上居民日益增長的醫(yī)療衛(wèi)生需求了。

1.2 衛(wèi)生人才流動性大

天津市衛(wèi)生系統(tǒng)的招聘方式在天津市衛(wèi)生健康會管理層面還僅僅停留在較低層次的人員階段，手段也相對守舊，例如畢業(yè)生招錄、本市外系統(tǒng)調(diào)入、外省市調(diào)入等方面。如何發(fā)掘有潛力的醫(yī)學生、培養(yǎng)技術(shù)過硬的醫(yī)療衛(wèi)生人才，幾乎沒有任何先進手段。而如何控制本系統(tǒng)人才的流失，也沒有針對性政策出臺，幾乎都是各醫(yī)院靠強制要求繳納違約金、單位約談轉(zhuǎn)崗甚至更為強硬的手段等老方法，而這些方法也并沒有相關(guān)政策和法律提供依托和保障。

天津市衛(wèi)生系統(tǒng)在吸引人才方面工作較弱，而高層次醫(yī)療衛(wèi)生人才是保障醫(yī)院發(fā)展、技術(shù)水平進步的重要力量。高端衛(wèi)生人才引進手段的欠缺，對于提高系統(tǒng)整體醫(yī)療水平、培養(yǎng)高水平科研人員以及發(fā)展學科帶頭人極為不利。

另一方面，統(tǒng)計2015-2017年天津市衛(wèi)生系統(tǒng)公立醫(yī)院離職人員的基本情況可知，天津市目前非退休的離職人員以中青年為主，26 35歲青年占整體離職人員的59.48%；其次為36 45歲的中年勞動力，為22.66%；25歲以下和46 55歲年齡段分別為10.02%和7.84%。

本文通過問卷調(diào)查法第一部分采用線下發(fā)放問卷的方式，選取2015-2017年天津市衛(wèi)生系統(tǒng)公立醫(yī)院離職人員進行隨機抽樣調(diào)查，統(tǒng)計相關(guān)人口學情況及流出形式等。本次共計向離職人員發(fā)放問卷162份，回收155份，回收率95.68%，其中有效問卷151份，有效率97.42%。據(jù)參與調(diào)查的人員中，在本單位工作6 15年的人員最多，有78人，占51.66%；其次為工作年限5年以下人員，為54人，占35.76%；兩者共占比近90%。其余依次為工作年限16 25年、26 35年和35年以上，分別有10人、7人、2人，占比分別為6.62%、4.64%、1.32%。

由此可以看出，天津市公立醫(yī)院絕大多數(shù)離職人員是26 45歲的青壯年，占整體離職人員的80%以上。工作年限則是以6 15年為主體，而我國整體流失人員則是工作5年以下，年齡更加年輕的人占大多數(shù)，如對上海市某公立醫(yī)院調(diào)查發(fā)現(xiàn)，從進本單位工作年限來看，工作年限在 5 年以下的占流失總?cè)藬?shù)的70.2%[2]。而天津市公立醫(yī)院整體流失人員中，大多是已經(jīng)由醫(yī)院培養(yǎng)較長時間，在醫(yī)院工作幾年甚至十幾年的中堅力量，正是自我價值已經(jīng)有所顯現(xiàn)，可以在工作中發(fā)揮能量、體力精力也尚好的群體，但流失情況相對比較嚴重。除該群體基數(shù)本身偏大之外，與其承擔工作量更大、工作壓力更重有關(guān)。另外，此階段晉升競爭激烈，而醫(yī)院職稱的核定數(shù)量又有一定限制，優(yōu)秀衛(wèi)生人才集中的公立醫(yī)院晉升渠道重重，許多醫(yī)務工作者在醫(yī)院中因為此種原因?qū)е掳l(fā)展受限，自然會去尋求更加重視自己的工作環(huán)境。

圖2 2013-2017年天津市公立醫(yī)院人員流動率

2 人才流動原因

2.1 科研水平不佳

科研能力是反映衛(wèi)生行業(yè)水平的一項重要指標，也是留住高層次、創(chuàng)新型人才的一項重要手段，但是天津市衛(wèi)生系統(tǒng)的整體科研環(huán)境并不樂觀。

根據(jù)2017年中國醫(yī)學科學技術(shù)信息研究所公布的我國最佳醫(yī)學院?？茖W研究排行榜（表1），天津市衛(wèi)生行業(yè)對醫(yī)學生的教育和培養(yǎng)不夠。上海上榜3所，且排名均在前15名，綜合評分40分以上；北京上榜4所，3所排名前10；重慶上榜2所。天津市本土的醫(yī)藥衛(wèi)生高等院校包括天津醫(yī)科大學、天津中醫(yī)藥大學、南開大學醫(yī)學院、天津醫(yī)學高等專科學校4所，只有天津醫(yī)科大學一所院校進入排名，但是排名也不靠前，且綜合評分未上30分。另一方面，從天津市衛(wèi)生系統(tǒng)公立醫(yī)院的科研能力來看，其整體水平也達不到先進。

從表1可以看出，天津市雖然各綜合、?？漆t(yī)院很多，但是整體科研創(chuàng)新能力偏低，前20名中無一所天津市衛(wèi)生系統(tǒng)公立醫(yī)院上榜，而總分30分以上的只有天津市腫瘤醫(yī)院和天津醫(yī)科大學總醫(yī)院兩所醫(yī)院，排名分別在第39和52名，科研水平亟待提高。

2.2 執(zhí)業(yè)環(huán)境有待提高

執(zhí)業(yè)環(huán)境不佳已經(jīng)是醫(yī)療行業(yè)中一個普遍存在的問題，醫(yī)生從過去的高社會地位職業(yè)變成了高危職業(yè)。隨著新媒體時代的來臨，群眾能夠從各種渠道獲知更多的消息，使得傷醫(yī)事件被更多地報道出來，也越來越被百姓所關(guān)注，致其職業(yè)認同感降低，抵觸情緒強烈。另一方面，醫(yī)藥衛(wèi)生行業(yè)是一個專業(yè)性極強的行業(yè)，專業(yè)術(shù)語多、理論多，醫(yī)患溝通上存在信息不對等，因此就需要基于患者對醫(yī)生的絕對信任，但目前的就醫(yī)環(huán)境讓醫(yī)生與患者的有效溝通時間十分有限，使得患者對醫(yī)生的疾病診治心存疑慮；此外，人民群眾對于公立三甲醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平盲目迷信，導致群眾無論疾病輕重，都首選公立三甲醫(yī)院就醫(yī)，使得醫(yī)院患者人滿為患，患者就醫(yī)等候時間較長，醫(yī)患矛盾增加，醫(yī)務工作人員也因此承受更多的工作量和壓力。

其次，就醫(yī)患者素質(zhì)層次不齊。有些患者認為醫(yī)院“無所不能”，醫(yī)生就應該“逢救必活”。不少患者抱著“到醫(yī)院看了病就一定能治好”的觀念，認為花錢就應該享受醫(yī)療服務，因此醫(yī)院不應該發(fā)生死亡的事件，使得部分患者及家屬對醫(yī)院和醫(yī)生的治療產(chǎn)生過高的期望。當治療結(jié)果與心理預期無法達成一致時，就會難以承受，轉(zhuǎn)而將責任歸咎于醫(yī)務人員沒有盡力救治、醫(yī)德敗壞不負責任等，因此產(chǎn)生無謂的矛盾，耽誤醫(yī)患雙方的時間精力，產(chǎn)生醫(yī)療資源浪費。更有過激患者通過各種渠道阻擋其他患者就醫(yī)、擾亂醫(yī)院正常就診秩序，甚至追打無關(guān)醫(yī)務人員、在醫(yī)生或領(lǐng)導辦公室滯留討要“說法”等，采用各種方式擴大事態(tài)，企圖通過給醫(yī)院造成不利影響以此威脅醫(yī)院賠償，造成“醫(yī)鬧”。

因此，不僅是天津市，在全國范圍內(nèi)，醫(yī)療環(huán)境的改善都是凝聚衛(wèi)生人才，增強其從業(yè)信心的一個重要方面。

表1 2017年中國醫(yī)院科技影響力排行(部分)

2.3 工作強度大、壓力過高

衛(wèi)生工作人員長期處于高強度工作狀態(tài)，連續(xù)工作時間極長，并且無法得到充分休息。本文通過問卷調(diào)查法第二部分采用線上發(fā)放問卷，由天津市衛(wèi)生系統(tǒng)公立三甲醫(yī)院（天津市胸科醫(yī)院、天津市環(huán)湖醫(yī)院、天津醫(yī)院、天津市安定醫(yī)院等）在職職工填寫，對目前天津市衛(wèi)生人才的工作環(huán)境和醫(yī)院的人才管理進行了解。本部分共計收取調(diào)查問卷831份，其中衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位764份，管理崗等非衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位67份，全部有效。參與調(diào)查的人員中，工作時長超過國家法定8小時工作時長的占絕大多數(shù)，超過90%，有將近15%的工作人員每日工作時間超過了12小時，甚至出現(xiàn)每日工作時間超過16小時的情況。工作時長小于8小時的有64人，占7.7%；8 12小時的644人，占77.5%；12 16小時的102人，占12.3%；工作時長16小時以上的21人，占2.5%。衛(wèi)生工作人員工作時間普遍較長，早來晚走已是常態(tài)。

由于公立醫(yī)院整體人才隊伍儲備量不足，醫(yī)護人員緊張，導致許多醫(yī)務人員值夜班結(jié)束后出現(xiàn)無人接替崗位的情況，一晚夜班之后白天仍要繼續(xù)工作，醫(yī)護人員根本無法得到充分休息。在連續(xù)工作時長的調(diào)查中，8小時及以下的只有34人，占4.09%；8 12小時218人，占26.23%；其余70%以上人員最高連續(xù)工作時間均超過12小時：12 24小時270人，占32.49%；24 36小時220人，占26.48%；36小時以上89人，占10.71%。大部分醫(yī)務人員連續(xù)工作時間突破24小時，甚至有明顯比例的醫(yī)務人員連續(xù)工作超過36小時，造成極大的工作和精神壓力。

在睡眠時間的調(diào)查中，天津市公立醫(yī)院大部分衛(wèi)生工作人員睡眠不足。有8小時以上充足睡眠的只占3%，67.15%的醫(yī)務人員睡眠時間不到8小時，甚至有29.84%的醫(yī)務人員睡眠時間不足6小時。

醫(yī)療衛(wèi)生工作人員的年假落實情況也不容樂觀，基本能夠休完年假和能全部休完年假的人員不到30%，分別為139人和95人，占16.73%和11.42%；只能休完部分的有184人，占22.14%；413名衛(wèi)生工作人員基本無法休完年假，占總?cè)藬?shù)的近50%，甚至有213人完全沒有休過年假，占25.64%。

因此，天津市公立醫(yī)院衛(wèi)生人才的工作量、工作壓力和休息時間不成正比，長期處于長時間、高強度連續(xù)工作，并且無法得到充分睡眠和休息，工作壓力極大。高強度的工作和無法充分休息使得公立醫(yī)院醫(yī)務人員工作、精神壓力巨大，醫(yī)務人員抑郁癥患病率、猝死率年年升高。

3 政策建議

天津市在醫(yī)療發(fā)展中存在一定劣勢。人才引進范圍不夠全面、種種限制頗多，而天津市公立醫(yī)院對于衛(wèi)生人才的培養(yǎng)和管理也未能充分重視，在一定程度上阻礙了行業(yè)的發(fā)展。因此，天津市目前公立醫(yī)院要把在人才管理中積累的經(jīng)驗靈活運用，不斷完善和提高。對此，提出以下幾點建議。

3.1 改善醫(yī)務人員執(zhí)業(yè)環(huán)境

一段時間以來，中國醫(yī)師的執(zhí)業(yè)環(huán)境成為社會關(guān)注的熱點。為了改善醫(yī)師執(zhí)業(yè)環(huán)境，促進醫(yī)患和諧，政府采取了各種措施維護正常醫(yī)療秩序、保障醫(yī)師的執(zhí)業(yè)安全。

第一，加大相關(guān)醫(yī)療法規(guī)的宣傳力度和手段。在做到輿論監(jiān)督的同時，積極進行正面宣傳，提高群眾的法律意識，營造尊重醫(yī)務人員的和諧醫(yī)患氛圍。第二，優(yōu)化全市醫(yī)療資源配置，不斷加強三級轉(zhuǎn)診的改革方向，建設(shè)更加完備的社區(qū)衛(wèi)生服務中心，改善“大病小病都去大醫(yī)院”的不合理布局。第三，要多樣化醫(yī)療糾紛的調(diào)解手段，加大執(zhí)法力度。做到輕度醫(yī)療糾紛以勸慰安撫，同醫(yī)院協(xié)商解決為主；中度糾紛控制醫(yī)院整體秩序不亂，勸告患者等待第三方鑒定機構(gòu)出具權(quán)威鑒定結(jié)果或走法律途徑解決；對于對嚴重擾亂醫(yī)院公共秩序、嚴重危害醫(yī)務人員人身安全的惡意“醫(yī)鬧”行為，要按照違法犯罪處理，組織力量嚴厲依法打擊。確保在醫(yī)院就醫(yī)的群眾及醫(yī)務人員自身生命財產(chǎn)安全，維護社會穩(wěn)定。

3.2 加大科研支持力度

良好的學術(shù)氛圍和科研環(huán)境是高層次人才實現(xiàn)自身價值的根本提前和基礎(chǔ)。同時，真正“尊重人才、尊重知識”，不是停留在政策文件上，更不是口頭或形式上，才能有效地留得住和吸引高層次人才[3]。

衛(wèi)生系統(tǒng)政府部門可以設(shè)立天津市衛(wèi)生行業(yè)科研獎勵專項資金，通過高薪酬支付、保障子女入學、住房分配或補貼的方式引進優(yōu)秀科研人才。對負責重大國家級科研項目的人員進行專項研究資金補助，引進其來津參與科研及工作，對其團隊人員均設(shè)定不同等級獎勵和資助，擴大影響。對于本系統(tǒng)培養(yǎng)的在科研上有重大貢獻、突出進步的衛(wèi)生人才，按照科研成果的不同影響力度給予不同級別薪酬、物質(zhì)上的獎勵，用實際政策和獎勵制度鼓勵醫(yī)務人員積極探索、參與科研項目。

3.3 建立現(xiàn)代醫(yī)院人事管理制度

十八大以來，各行各業(yè)改革已經(jīng)進入深水區(qū)，衛(wèi)生行業(yè)人才的競爭也越來越激烈，各地區(qū)都開始了一輪又一輪的搶人大戰(zhàn)。所以公立醫(yī)院管理層更應該重視人才管理工作，打破守舊的用人制度，多方位多層次吸收各類優(yōu)秀醫(yī)療衛(wèi)生人才，創(chuàng)新人才管理制度，留住已有人才。

公立醫(yī)院管理層要明確人才資源是“第一資源”的新觀念，更要克服“只看硬件不看人”的舊思想，建立合理的人才考察制度，多渠道培養(yǎng)衛(wèi)生人才。在重視博士、碩士的同時，對科研能力強、臨床水平高的衛(wèi)生人才，要弱化其學歷背景，在合適的工作崗位上大膽任用，使其發(fā)揮作用。此外，在控制人員流出方面，也應該從更深層次挖掘公立醫(yī)院衛(wèi)生人才的內(nèi)部需求，不能單純的靠不予批準離職、拖延辦理手續(xù)時間這類簡單粗暴的老舊方式來控制人才流出，需要從更深層次改變醫(yī)院管理策略、減少工作人員工作壓力、協(xié)助職工解決家庭困難，在醫(yī)患矛盾中盡量做到保護一線工作人員人身安全，協(xié)助患者通過法律等途徑合理維權(quán)，改善醫(yī)務人員就業(yè)環(huán)境才是根本。

人才投入是無形、長期的，也是短時間內(nèi)不能看到明顯收益的，但公立醫(yī)院不能因此將人才管理工作擱置一旁，要舍得花力氣、花時間、花巨資培養(yǎng)人才、引進人才，其長遠的效益是非常巨大可觀的。

綜上所述，天津市公立醫(yī)院應該努力擴大引人渠道，多角度、多方位引進各類人才，使公立醫(yī)院的衛(wèi)生人才全面發(fā)展。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是一個與民生息息相關(guān)的行業(yè)，是我國健康產(chǎn)業(yè)的基礎(chǔ)，醫(yī)務人員數(shù)量龐大。如何在管理層面有效完善衛(wèi)生人才隊伍的體系建設(shè)，對實現(xiàn)衛(wèi)生資源的有效配置和我國健康產(chǎn)業(yè)的不斷發(fā)展都具有較強的現(xiàn)實意義。