(廣西大學(xué)商學(xué)院 廣西 南寧 530004)

一、緒論

企業(yè)績(jī)效反映了一個(gè)企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能否生存和發(fā)展的重要因素，需要每一位員工共同完成。經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)，激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境使得企業(yè)對(duì)員工的工作要求不斷提高，工作績(jī)效是衡量一名員工的重要指標(biāo)，員工需要通過(guò)工作績(jī)效滿足企業(yè)對(duì)員工的工作要求，進(jìn)而達(dá)到升職加薪的目的，所以企業(yè)和員工均努力追求高工作績(jī)效。現(xiàn)代人在社會(huì)中均扮演著多種角色，員工除了在企業(yè)中扮演工作角色，在生活中還要扮演家庭角色?，F(xiàn)代科技的快速發(fā)展為員工提供了更多全新的工作方式，工作地點(diǎn)不再局限于辦公室，移動(dòng)通信設(shè)備使工作變得隨時(shí)隨地，導(dǎo)致了員工在工作下班回家后，為了達(dá)到工作績(jī)效，仍然可以或不得不繼續(xù)處理工作事務(wù)，不能成功地由工作角色轉(zhuǎn)換為家庭角色，無(wú)法很好地進(jìn)行心理脫離。對(duì)心理脫離的缺失會(huì)影響到個(gè)體工作與家庭之間的角色正常轉(zhuǎn)換，進(jìn)而導(dǎo)致工作家庭沖突，最終影響員工工作績(jī)效。

本文主要研究心理脫離對(duì)員工工作績(jī)效的影響，以心理脫離為自變量，論證其與員工工作績(jī)效之間的關(guān)系，同時(shí)引入工作-家庭沖突作為探索心理脫離與工作績(jī)效的影響效果的中介變量。一則豐富了心理脫離相關(guān)的理論；二則為探討如何更好地提升員工的工作績(jī)效提供一定的理論支持和指導(dǎo)，有利于家庭的和諧與企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

二、研究設(shè)計(jì)

(一)心理脫離與工作家庭沖突

本文認(rèn)為心理脫離是一種非工作時(shí)間內(nèi)，個(gè)體的身體和心理都暫時(shí)地與工作保持遠(yuǎn)距離，身體遠(yuǎn)離工作場(chǎng)所，心里不再思考工作，停止個(gè)體資源被消耗的進(jìn)程，從而使得自己的心理、認(rèn)知、情感等資源得到恢復(fù)，從而以更好的狀態(tài)投入到接下來(lái)的工作中。工作家庭沖突是當(dāng)個(gè)體同時(shí)承擔(dān)來(lái)自工作家庭兩個(gè)領(lǐng)域的壓力而出現(xiàn)的一種角色交互沖突，工作-家庭沖突是個(gè)體無(wú)法有效滿足兩個(gè)領(lǐng)域多重需要的結(jié)果，本文主要考慮工作-家庭沖突和家庭-工作沖突兩個(gè)維度。

相關(guān)研究充分表明，心理脫離對(duì)個(gè)體的倦怠程度、負(fù)面情緒、身體狀況和工作家庭沖突等方面都會(huì)產(chǎn)生影響。因此，建立一種合理的工作和生活方式對(duì)個(gè)體來(lái)說(shuō)是很有必要的，即在工作的時(shí)候以工作為重，努力處理了與工作相關(guān)的事務(wù)，而在非工作時(shí)間則應(yīng)以家庭生活為重，全身心投入到家庭事務(wù)中去。研究發(fā)現(xiàn)，心理脫離可以加強(qiáng)工作和家庭之間的邊界效應(yīng)，進(jìn)而降低工作-家庭的可滲透性。因此，本文認(rèn)為員工心理脫離會(huì)對(duì)員工的工作家庭沖突產(chǎn)生負(fù)向影響，心理脫離水平越高，員工的工作家庭沖突越低。

H1：心理脫離對(duì)工作家庭沖突存在顯著的負(fù)向影響。

H1a：?jiǎn)T工的心理脫離對(duì)工作-家庭的沖突存在負(fù)向影響作用。

H1b：?jiǎn)T工的心理脫離對(duì)家庭-工作的沖突存在負(fù)向影響作用。

(二)工作績(jī)效與心理脫離

工作績(jī)效主要由任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩個(gè)維度組成。任務(wù)績(jī)效指的是企業(yè)所規(guī)定的與企業(yè)績(jī)效掛鉤的所有行為，直接關(guān)系到組織的核心技術(shù)，與員工的工作技能和專業(yè)水平緊密相關(guān)；周邊績(jī)效指組織內(nèi)個(gè)體的自愿行為、個(gè)體樂(lè)于為他人奉獻(xiàn)、不以完成某項(xiàng)工作為標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效行為，包括員工自動(dòng)非正式履行有利于組織發(fā)展的義務(wù)，對(duì)組織價(jià)值觀、使命的認(rèn)同等行為。

員工在非工作時(shí)間內(nèi)經(jīng)過(guò)心理脫離這條恢復(fù)體驗(yàn)的途徑將消耗了一天的心理、認(rèn)知、情感等資源恢復(fù)到基準(zhǔn)水平，甚至增加額外的資源。當(dāng)員工充滿活力，并且為工作奉獻(xiàn)自己時(shí)，員工就會(huì)將自己的資源集中于當(dāng)前的任務(wù)中，會(huì)增強(qiáng)員工的任務(wù)動(dòng)機(jī)。個(gè)體短期的工作績(jī)效取決于資源的分配，資源主要是精神的儲(chǔ)備，比如認(rèn)知資源、自我調(diào)節(jié)資源。決定員工工作績(jī)效水平的關(guān)鍵是員工是否把資源、精力等集中在工作任務(wù)上。因此，本文認(rèn)為員工心理脫離會(huì)對(duì)員工的工作績(jī)效產(chǎn)生正向影響，心理脫離水平越高，員工表現(xiàn)出的工作績(jī)效越高。

H2：心理脫離對(duì)工作績(jī)效存在顯著的正向影響。

(三)工作-家庭沖突與工作績(jī)效

關(guān)于工作家庭沖突與工作績(jī)效的關(guān)系，學(xué)者未形成一致定論，大部分研究者認(rèn)為工作家庭沖突會(huì)加大員工工作壓力，影響員工工作情緒，從而降低工作績(jī)效。工作-家庭沖突不但會(huì)直接影響個(gè)體工作績(jī)效，還會(huì)通過(guò)組織支持感等變量對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生間接影響。梁祖晨驗(yàn)證了工作家庭沖突對(duì)個(gè)體工作績(jī)效有著直接和間接影響。

因此，本文認(rèn)為員工工作-家庭沖突會(huì)對(duì)員工工作績(jī)效產(chǎn)生負(fù)向作用，工作-家庭沖突越多，員工表現(xiàn)出的工作績(jī)效就會(huì)越低。

H3：工作家庭沖突對(duì)工作績(jī)效存在顯著的負(fù)向作用。

H3a：工作-家庭沖突對(duì)工作績(jī)效存在顯著的負(fù)向作用。

H3b：家庭-工作沖突對(duì)工作績(jī)效存在顯著的負(fù)向作用。

(四)工作-家庭沖突的中介作用

本文認(rèn)為個(gè)體工作-家庭沖突在心理脫離對(duì)員工工作績(jī)效的影響中存在中介效應(yīng)，心理脫離的缺失首先引起員工工作-家庭角色轉(zhuǎn)換障礙，產(chǎn)生工作-家庭沖突進(jìn)而影響到員工工作績(jī)效的變化。當(dāng)員工在非工作時(shí)間仍然繼續(xù)消耗時(shí)間、精力、情感和環(huán)境等資源，在非工作時(shí)間使用通信工具處理工作事務(wù)，導(dǎo)致個(gè)體很難從工作中脫離出來(lái)，繼續(xù)扮演工作角色，此時(shí)，員工的工作-家庭邊界模糊，工作-家庭的可滲透性提高，進(jìn)而容易引起工作-家庭沖突。而工作-家庭沖突會(huì)加大員工工作壓力，影響員工工作情緒，從而降低工作績(jī)效。

H4：工作-家庭沖突在心理脫離對(duì)工作績(jī)效的影響中起中介作用。

三、研究方法

本次問(wèn)卷的對(duì)象涉及政府工作人員、國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)員工，涉及金融、房地產(chǎn)等多個(gè)行業(yè)，主要選取已婚員工為研究樣本，調(diào)查對(duì)象年齡跨越20歲到50歲以上。

本文選用Sonnentag和Fritz的心理脫離量表，其中心理脫離用四個(gè)題項(xiàng)來(lái)測(cè)量，采用五點(diǎn)計(jì)分法，分?jǐn)?shù)越高，代表個(gè)體的心理脫離水平越高。采用Netemeyer所開(kāi)發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)量表，并借鑒曾玫菁關(guān)于工作-家庭沖突的本土化量表，對(duì)兩個(gè)維度分別設(shè)置五個(gè)題項(xiàng)。分?jǐn)?shù)高低代表受訪者對(duì)工作家庭沖突的感知水平，分?jǐn)?shù)越高，表示個(gè)體感知到的沖突越明顯。選取Campell的八題量表，共設(shè)八個(gè)題目。分?jǐn)?shù)越高，代表員工工作績(jī)效越高。

四、分析和結(jié)果

(一)共同方法偏差檢驗(yàn)

由于本研究所設(shè)計(jì)的問(wèn)卷題項(xiàng)均由一人填寫(xiě)，研究變量均由員工個(gè)人對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)，所以可能造成共同方法偏差問(wèn)題。本文通過(guò)Harman單因素因子分析法得到結(jié)論：因子一能夠解釋總變異量的25.80%，低于40.00%，本文的共同方法偏差問(wèn)題可以接受。

(二)測(cè)量模型的信度與效度

1.信度檢驗(yàn)

問(wèn)卷所涉及的量表信度通過(guò)Cronbachs’α系數(shù)進(jìn)行檢驗(yàn)。心理脫離量表的信度系數(shù)值為0.93；工作-家庭沖突量表的信度系數(shù)值為0.92，工作-家庭沖突和家庭-工作沖突兩個(gè)維度的信度系數(shù)分別為0.91和0.93；員工工作績(jī)效量表的信度系數(shù)為0.93，任務(wù)績(jī)效維度的信度系數(shù)值為0.91，周邊績(jī)效維度的信度系數(shù)值為0.87。本研究收集的數(shù)據(jù)具有較好的信度，且各項(xiàng)的CITC值均大于0.40，表示各項(xiàng)之間存在較好的相關(guān)關(guān)系。

2.效度分析

利用AMOS對(duì)本研究所用量表進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，研究所涉及的變量的CR介于0.85～0.93，大于臨界值0.8;AVE介于0.63～0.72，高于0.50。在本研究中，各變量之間的相關(guān)系數(shù)均小于變量AVE的平方根。綜上，本研究所用量表具有良好的聚斂效度和區(qū)分效度。

(三)描述性統(tǒng)計(jì)分析及相關(guān)性分析

經(jīng)過(guò)描述性統(tǒng)計(jì)分析與變量相關(guān)性可知，工作績(jī)效與心理脫離呈顯著的正相關(guān)(r=0.18，p<0.01)，與工作家庭沖突呈顯著的負(fù)相關(guān)(r=-0.20，p<0.01)，與工作-家庭沖突、家庭-工作沖突呈顯著的負(fù)相關(guān)(r=-0.15，p<0.01；r=-0.32，p<0.01)，工作家庭沖突與心理脫離呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)(r=-0.31，p<0.01)，家庭-工作沖突、工作-家庭沖突與心理脫離呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)(r=-0.23，p<0.01；r=-0.35，p<0.01)。通過(guò)以上分析，初步驗(yàn)證了H1～H3。

(四)假設(shè)檢驗(yàn)

通過(guò)Hayes編制的Model4，選取性別、年齡、工作年限為控制變量，對(duì)工作-家庭沖突在心理脫離與工作績(jī)效之間的關(guān)系中的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，心理脫離對(duì)工作績(jī)效的影響效應(yīng)顯著(B=0.35，t=3.32，p<0.01)，當(dāng)加入中介變量工作家庭沖突后，心理脫離與工作績(jī)效的直接影響效應(yīng)仍舊顯著(B=0.28，t=3.39，p<0.01)，且心理脫離對(duì)工作-家庭沖突的負(fù)向影響作用顯著(B=-0.22，t=3.07，p<0.01)，工作-家庭沖突對(duì)工作績(jī)效的負(fù)向影響作用也顯著(B=-0.21，t=3.02，p<0.01)。除此之外，心理脫離對(duì)工作績(jī)效的直接效應(yīng)及工作-家庭沖突的中介效應(yīng)的Bootstrap95%置信區(qū)間的上、下限均為正，說(shuō)明心理脫離不僅能夠直接影響工作績(jī)效，并且可以通過(guò)工作-家庭沖突的中介作用影響員工工作績(jī)效。心理脫離的直接效應(yīng)(0.12)和工作家庭沖突的中介效應(yīng)(0.09)分別占總效應(yīng)(0.21)的57.14%和42.86%，H4得到檢驗(yàn)。

五、研究結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

本文基于資源保存理論、努力—恢復(fù)模型和工作家庭邊界理論，通過(guò)問(wèn)卷收集數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)雇員在何種情況下能發(fā)揮出自身工作績(jī)效的最高水準(zhǔn)進(jìn)行了討論，構(gòu)建了心理脫離影響員工工作績(jī)效的作用機(jī)制模型，通過(guò)對(duì)實(shí)證研究結(jié)果的分析討論，為企業(yè)的管理提出了相應(yīng)的策略建議。本研究的具體結(jié)論如下。

1.下班后心理脫離對(duì)員工工作績(jī)效有顯著的正向影響

本研究從理論的角度指明員工下班后心理脫離對(duì)員工的工作績(jī)效存在一定影響，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的形式驗(yàn)證了員工下班后心理脫離會(huì)正向影響員工工作績(jī)效。由于員工工作績(jī)效的前提是將充足的資源用于處理工作中，而心理脫離是員工在非工作時(shí)間恢復(fù)自身資源的重要途徑。員工心理脫離的程度越高，自身資源恢復(fù)得越充分，越有機(jī)會(huì)獲得新的資源，從而增加可用于工作的資源存量。

2.下班后心理脫離對(duì)工作家庭沖突有顯著的負(fù)向影響

本文的數(shù)據(jù)研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，下班后心理脫離與員工工作-家庭沖突之間呈現(xiàn)出明顯的負(fù)相關(guān)，即個(gè)體的心理脫離水平越高，個(gè)體越難感受到工作-家庭沖突。所謂心理脫離就是個(gè)體在非工作時(shí)間不僅是從時(shí)間和空間上從工作中脫離，而且個(gè)體也不再思考工作中的任何事務(wù)。如果員工無(wú)法很好地進(jìn)行心理脫離，很有可能在回家后仍會(huì)考慮工作中的相關(guān)事務(wù)。根據(jù)資源有限理論，個(gè)體本身的時(shí)間、精力、感情都是一定的，而工作-家庭中這些資源的分配不均衡，就會(huì)導(dǎo)致工作角色與家庭角色的沖突。所以下班后個(gè)體的心理脫離會(huì)負(fù)向影響其感知到工作-家庭沖突，本文的數(shù)據(jù)分析也證明了這一點(diǎn)。

3.工作-家庭沖突在心理脫離與工作績(jī)效之間起到中介作用

數(shù)據(jù)顯示，工作-家庭沖突對(duì)工作績(jī)效存在負(fù)向影響，即當(dāng)個(gè)體的工作-家庭沖突程度越激烈，員工的工作績(jī)效就會(huì)越低，反之，員工的工作-家庭沖突程度越低，員工的工作績(jī)效就會(huì)越高。對(duì)于一個(gè)心理脫離程度低的員工而言，其面臨的工作-家庭沖突相對(duì)較為頻繁激烈。而工作-家庭沖突，主要是由于工作角色占用了較多的資源，導(dǎo)致家庭角色與工作角色的沖突，這種沖突使得投入工作的資源利用率低下，同時(shí)也不利于員工更好地投入到工作中，因此高工作-家庭沖突會(huì)使員工的工作績(jī)效降低。

(二)理論意義

首先，雖然很多學(xué)者的研究己經(jīng)證實(shí)了心理脫離和員工工作績(jī)效之間存在相關(guān)關(guān)系，但較少研究其影響機(jī)制。所以，本研究在資源保存理論和努力—恢復(fù)模型的支持下，通過(guò)實(shí)證分析，探討心理脫離如何影響員工工作績(jī)效，在理論模型設(shè)計(jì)上采用了“心理脫離—工作家庭沖突—工作績(jī)效”這一研究模型，探究心理脫離對(duì)員工工作績(jī)效的影響機(jī)制，可以豐富心理脫離的相關(guān)理論。其次，針對(duì)員工工作績(jī)效，現(xiàn)有研究更多考慮的是員工的任務(wù)績(jī)效，而忽略了周邊績(jī)效，所以本文在衡量工作績(jī)效這一變量時(shí)考慮了周邊績(jī)效，希望能夠更加科學(xué)地衡量員工工作績(jī)效。

(三)管理啟示

本研究證實(shí)了心理脫離對(duì)員工工作績(jī)效的正向影響，同時(shí)工作家庭沖突在心理脫離與員工工作績(jī)效關(guān)系之間起到中介作用，基于這一結(jié)論，企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)員工能力匹配工作負(fù)荷，重視員工在非工作時(shí)間的生活質(zhì)量。管理者應(yīng)關(guān)注員工的心理，當(dāng)員工工作量較大時(shí)，企業(yè)可以通過(guò)提髙員工的心理脫離程度，讓員工的心理、精力等資源得到恢復(fù)，從而減弱員工的工作家庭沖突。企業(yè)通過(guò)結(jié)合員工自身和公司的特點(diǎn)，盡量使員工在工作時(shí)間做到全身地投入，同時(shí)減少非工作時(shí)間對(duì)員工的安排，從而通過(guò)建立明確的工作家庭邊界來(lái)提高員工的心理脫離水平。如下班時(shí)間盡量減少與員工的聯(lián)系；要求員工工作時(shí)全身心投入，營(yíng)造“不加班”的企業(yè)文化等。但是在實(shí)際工作中，任何企業(yè)都很難做到不讓員工加班，所以企業(yè)在安排員工任務(wù)時(shí)盡量明確員工的工作量，不要硬性給予員工一天內(nèi)難完成的工作量，同時(shí)員工完成工作回家后，上級(jí)或同事盡量避免因工作事務(wù)去打擾員工，給員工創(chuàng)造一個(gè)較好的心理脫離條件和環(huán)境。