劉鳳玲

(廣西梧州市工人醫(yī)院，梧州市 543000)

近兩年來(lái)，我國(guó)出臺(tái)的醫(yī)療改革指導(dǎo)意見(jiàn)要求公立醫(yī)院要建立激勵(lì)機(jī)制，其中，科學(xué)、公正、公開的績(jī)效考核制度和公正、公平、合理的薪酬管理體系[1]是重要的落腳點(diǎn)。但是管理人員工作難以量化，給績(jī)效考核帶來(lái)很大的難度。目前，國(guó)內(nèi)很多學(xué)者致力于醫(yī)院績(jī)效考核的研究，在實(shí)踐的基礎(chǔ)上，將人力資源管理、財(cái)務(wù)管理等學(xué)科的理念運(yùn)用到醫(yī)院績(jī)效考核模型的構(gòu)建，不同級(jí)別的公立醫(yī)院對(duì)如何更好地建立、完善醫(yī)院績(jī)效考核體系進(jìn)行了不斷的大量的摸索[2]。但是，目前在國(guó)內(nèi)無(wú)論是省級(jí)公立醫(yī)院還是地市級(jí)公立醫(yī)院，大多數(shù)仍然采用多勞多得、按貢獻(xiàn)分配等作為績(jī)效考核的基本原則[3]。此機(jī)制存在考核目的不明確、評(píng)價(jià)指標(biāo)缺乏客觀性、激勵(lì)效果不明顯等問(wèn)題，與最新一輪公立醫(yī)院改革的“建立以公益性為導(dǎo)向的績(jī)效考核機(jī)制，薪酬在保持現(xiàn)有水平的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)適度增長(zhǎng)”的政策導(dǎo)向有所失準(zhǔn)，這將會(huì)影響公立醫(yī)院在市場(chǎng)中的運(yùn)行活力，無(wú)法調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性，也無(wú)法對(duì)公立醫(yī)院內(nèi)部管理的提升起到正向的激勵(lì)作用?，F(xiàn)從新醫(yī)改政策視角，對(duì)如何優(yōu)化地市級(jí)公立醫(yī)院管理人員的績(jī)效考核作分析闡述。

1 公立醫(yī)院管理人員績(jī)效考核現(xiàn)狀

1.1 管理人員的分類和職責(zé) 醫(yī)院的管理人員通常分為高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員，根據(jù)醫(yī)院工作的總體目標(biāo)，在醫(yī)療服務(wù)過(guò)程中，以“為臨床一線提供后勤保障和服務(wù)支撐”為工作重點(diǎn)，具有較強(qiáng)的服務(wù)性和輔助性。根據(jù)管理崗位的工作性質(zhì)和技術(shù)特點(diǎn)分為“技術(shù)管理”“黨政管理”“服務(wù)保障”三大類，其績(jī)效考核方法按工作性質(zhì)和技術(shù)特點(diǎn)有較大差異?！翱?jī)效”源于英文的performance，其含義分為兩類，一類是工作結(jié)果，另一類是工作行為。由此可見(jiàn)，對(duì)管理部門工作效能的評(píng)價(jià)應(yīng)該從其行為和結(jié)果入手。

1.2 管理人員績(jī)效考核制度

1.2.1 績(jī)效考核的主要內(nèi)容 以廣西某地市級(jí)三甲綜合醫(yī)院為例，其采取“部門工作目標(biāo)考核法”，此方法以獲取最佳工作效率為目標(biāo)，對(duì)公立醫(yī)院日常內(nèi)部管理工作起到導(dǎo)向和監(jiān)控作用，使醫(yī)院內(nèi)部管理工作規(guī)范化，實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的目的。考核內(nèi)容分為五個(gè)方面：每月常規(guī)工作、每月臨時(shí)性工作、上級(jí)指令性工作、對(duì)上月考核存在問(wèn)題的整改，及服務(wù)滿意度?？己藢?shí)行百分制，按照權(quán)重設(shè)置分值。

1.2.2 績(jī)效考核的方法 醫(yī)院依托紀(jì)檢監(jiān)察室設(shè)立效能辦公室，次月15日之前對(duì)19個(gè)管理部門上個(gè)月完成工作情況進(jìn)行資料督查、核定數(shù)據(jù)，審核后直接向院長(zhǎng)匯報(bào)考核結(jié)果。

1.2.3 績(jī)效工資的計(jì)算方法 取全院績(jī)效工資平均值為計(jì)算單位，以績(jī)效系數(shù)工資和職務(wù)崗位系數(shù)津貼兩部分疊加組成績(jī)效工資。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、部門中層管理人員領(lǐng)取績(jī)效系數(shù)工資，并按考核成績(jī)占比領(lǐng)取職務(wù)崗位津貼，基層管理人員只領(lǐng)取績(jī)效系數(shù)工資。

2 公立醫(yī)院管理人員績(jī)效考核存在的主要弊病

2.1 績(jī)效考核體系科學(xué)性和可量化性難以體現(xiàn) (1)目前公立醫(yī)院考核的體系包括人事年度考核、醫(yī)德考評(píng)等，每年一次，人人考核。人事年度考核按“德、能、勤、績(jī)”四大方面進(jìn)行考核，此考核模式內(nèi)容比較籠統(tǒng)，缺乏客觀的、量化的標(biāo)準(zhǔn)條款，大多數(shù)憑考核者對(duì)被考核者的直覺(jué)和印象進(jìn)行評(píng)價(jià)。醫(yī)德評(píng)價(jià)按照2007年12月原衛(wèi)生部頒布的《關(guān)于建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評(píng)制度的指導(dǎo)意見(jiàn)》制定醫(yī)德考評(píng)細(xì)則，只要沒(méi)有發(fā)生工作差錯(cuò)、事故，個(gè)人年度評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)分80分，評(píng)為醫(yī)德良好。內(nèi)容不適用導(dǎo)致了無(wú)法對(duì)醫(yī)務(wù)人員、管理人員等進(jìn)行分類評(píng)價(jià)。事實(shí)上，對(duì)不同層級(jí)、不同管理部門的管理人員均以單一的考核模式進(jìn)行統(tǒng)一評(píng)價(jià)，難以反映不同崗位管理人員的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。(2)職業(yè)生涯規(guī)劃往往涉及薪酬獎(jiǎng)金、職稱評(píng)定、評(píng)先樹優(yōu)、提拔晉升等方面，如果績(jī)效評(píng)價(jià)沒(méi)有在上述方面發(fā)揮管理作用，一方面難以引起管理人員的重視，另一方面會(huì)挫傷工作積極性，制約了個(gè)人潛能的發(fā)揮，影響到公立醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。作為醫(yī)院的高層管理者，絕大多數(shù)從高級(jí)職稱醫(yī)務(wù)人員中提拔，他們的管理理念源于個(gè)人情商、工作經(jīng)驗(yàn)，而非源于系統(tǒng)性的學(xué)習(xí)，他們對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略人力資源管理缺乏系統(tǒng)認(rèn)識(shí)，最終在管理上只要不出大事，過(guò)得去就算，無(wú)深謀遠(yuǎn)慮和科學(xué)、公平、公正、有效可行的剛性制度作保障。

2.2 績(jī)效考核的公平性與工作效率難以平衡 (1)在對(duì)管理人員績(jī)效考核的方面，不同層級(jí)、不同管理部門的管理人員用單一的考核模式進(jìn)行統(tǒng)一評(píng)價(jià)，難以確保考核的公平性，導(dǎo)致管理部門不愿意承擔(dān)非職責(zé)內(nèi)的工作，部門之間常常對(duì)上級(jí)指令的臨時(shí)性工作相互推諉。(2)醫(yī)院臨床科室對(duì)管理部門的工作存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)，認(rèn)為管理部門是“管事的衙門”，在公立醫(yī)院政府補(bǔ)償不到位的狀況下，甚至被臨床一線人員視為被“養(yǎng)起”的管理人員。在對(duì)管理部門“服務(wù)滿意度”評(píng)價(jià)上，往往既不綜合考慮管理部門的整體情況，也難以以客觀統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。大多數(shù)人認(rèn)為管理部門和臨床科室是“管理與被管理”的關(guān)系，是一對(duì)客觀存在的矛盾體，部分被“規(guī)范管理”的職工不能客觀公正地對(duì)職能科室做出評(píng)價(jià)，考核時(shí)多有情緒化或抱怨心理[4]，從而造成對(duì)管理人員的考核結(jié)果出現(xiàn)偏差。

2.3 管理崗位職能多元化與考核指標(biāo)難以適用 就公立醫(yī)院而言，管理部門多，崗位繁雜、職責(zé)各異，絕大多數(shù)為“一崗一人一職”，具體工作不盡相同，又有所交叉。即使是在同一部門中，各管理人員的崗位職能、工作內(nèi)容也是比較復(fù)雜和難以定量的?，F(xiàn)有醫(yī)院行政管理績(jī)效考核指標(biāo)體系的框架構(gòu)建多較粗略，而且大多從定性角度出發(fā)，量化考核指標(biāo)較少，難以明確層次和崗位職責(zé)，考核指標(biāo)難以適用。

2.4 考核實(shí)施難以持續(xù)提高醫(yī)院管理人員的工作積極性 對(duì)醫(yī)院管理人員考核實(shí)施最直接的結(jié)果體現(xiàn)在績(jī)效工資計(jì)算方面?，F(xiàn)執(zhí)行的方案中績(jī)效工資的激勵(lì)效用甚微，以全院平均績(jī)效工資額度計(jì)點(diǎn)的“崗位價(jià)值系數(shù)”加上以學(xué)歷、職稱或職務(wù)為主要依據(jù)的“崗位勝任系數(shù)”，年終考核、醫(yī)德考評(píng)優(yōu)秀與基本稱職均不影響績(jī)效工資，即使不稱職對(duì)績(jī)效工資的影響也占很小比例，年終一次性績(jī)效工資分配直接與職稱掛鉤，起不到應(yīng)有的獎(jiǎng)勤罰懶的作用。因此，這一方案抑制了醫(yī)院管理人員的工作積極性，滋生惰性，造成本部門內(nèi)部“干多干少一個(gè)樣”和“大鍋飯”的不良局面，形成1+1<2的結(jié)果，既不利于部門的團(tuán)隊(duì)發(fā)展，也不利于公立醫(yī)院的發(fā)展。

3 新醫(yī)改形勢(shì)下管理人員績(jī)效考核優(yōu)化的舉措

3.1 運(yùn)用人力資源管理理論指導(dǎo)實(shí)踐 以廣西某地市級(jí)三甲綜合醫(yī)院為例，在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)考核指標(biāo)初期，運(yùn)用美國(guó)羅伯特·卡普蘭等提出的平衡計(jì)分卡(balanced score card，BSC)[5]，即“每個(gè)維度由4～6個(gè)關(guān)鍵因素及相關(guān)的度量指標(biāo)構(gòu)成一個(gè)完整的評(píng)價(jià)考核體系”作為體系框架，將每月常規(guī)工作、臨時(shí)性工作、上級(jí)指令性工作、對(duì)上月考核存在問(wèn)題的整改、服務(wù)滿意度等五大塊內(nèi)容構(gòu)成整個(gè)考核內(nèi)容的框架；按照《國(guó)家三級(jí)甲等綜合醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施細(xì)則》分解到各管理部門的責(zé)任分工，作為管理部門年度績(jī)效考核條款常規(guī)工作部分，此部分分值比重占整個(gè)考核內(nèi)容的50%。依據(jù)每年度醫(yī)院的中心工作，如原國(guó)家衛(wèi)計(jì)委年度主題活動(dòng)，2013～2015年度的“三好一滿意”活動(dòng)，2015～2017年度的“進(jìn)一步改善醫(yī)療服務(wù)行動(dòng)實(shí)施計(jì)劃”等，管理部門各自根據(jù)分工的條款標(biāo)準(zhǔn)，制定本部門績(jī)效考核臨時(shí)工作、上級(jí)指令性工作部分，再由效能辦公室按照條款的等次，賦予一定比重的分值。

3.2 進(jìn)一步提升全面績(jī)效管理 醫(yī)院績(jī)效考評(píng)必須“全員參與”，從院長(zhǎng)到基層管理人員，每個(gè)管理崗位都有明確、詳盡的崗位說(shuō)明，明確其職責(zé)和權(quán)力。要提升全面績(jī)效管理，首先要考核高層管理者，先確立院長(zhǎng)任期目標(biāo)責(zé)任制，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，分解責(zé)任，杜絕“分管范圍不出事就行”的懶作為現(xiàn)象，要在任期目標(biāo)責(zé)任制考核基礎(chǔ)上推進(jìn)院長(zhǎng)年薪制改革；其次要考核中層管理者，不僅要對(duì)中層管理者實(shí)行部門考核指標(biāo)，還要確立個(gè)人考核指標(biāo)，年度考核方式與任期目標(biāo)相結(jié)合，并在一定范圍內(nèi)公開和進(jìn)行年度述職；再次要探索對(duì)要求高職稱、高技術(shù)崗位采取績(jī)效工資包干制，讓“能干事”的管理人員“肯干事”，并獲得相應(yīng)的價(jià)值體現(xiàn)。

3.3 進(jìn)一步完善考核指標(biāo)的定性與定量結(jié)合 管理人員的考核指標(biāo)先從明確概念入手，首先確定標(biāo)準(zhǔn)的定義，定為滿分，再依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)逐級(jí)遞減，分級(jí)打分?？己斯ぷ鲝闹笜?biāo)制定到考核結(jié)果公示，任何一個(gè)環(huán)節(jié)要做到盡可能明確、細(xì)化，考核指標(biāo)內(nèi)容中應(yīng)避免出現(xiàn)類似“視具體情況扣分”等這類模糊的文字語(yǔ)言，直接從源頭上消滅滋生“人情分”的溫床。如短期內(nèi)暫時(shí)沒(méi)有很好的解決措施，可以適當(dāng)調(diào)整該指標(biāo)在考核過(guò)程中所占的權(quán)重，以減小對(duì)考核結(jié)果的影響。

3.4 提升管理人員對(duì)醫(yī)院文化的認(rèn)同度 一個(gè)具有良好管理機(jī)制的醫(yī)院，應(yīng)具有一個(gè)重貢獻(xiàn)、重業(yè)績(jī)的績(jī)效制度，可以使做出不同貢獻(xiàn)的員工享受到與其業(yè)績(jī)相匹配的薪酬待遇，可以鼓勵(lì)更多的優(yōu)秀人才脫穎而出，從而形成了醫(yī)院健康、競(jìng)爭(zhēng)、向上的文化格調(diào)，而這種績(jī)效制度一定會(huì)獲得員工的高度認(rèn)同。隨著醫(yī)院內(nèi)、外部環(huán)境的變化，各部門的工作也在不斷變化，因此，要依據(jù)每一年度醫(yī)院的中心工作側(cè)重點(diǎn)，明確各管理部門年度目標(biāo)管理的重點(diǎn)，制定出崗位考核具體指標(biāo)。增加對(duì)效能辦公室的考核，檢人者也要接受檢查才能服眾，這是擺在公立醫(yī)院管理者面前的重要思考題。

3.5 進(jìn)一步加大績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用性 首先要建立績(jī)效考核的管理數(shù)據(jù)庫(kù)，為績(jī)效評(píng)價(jià)和深入分析提供良好的信息化基礎(chǔ)平臺(tái)。按照績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)考核后，要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行定期深入分析，及時(shí)修正考核指標(biāo)，將考核結(jié)果及時(shí)向部門、個(gè)人反饋，以便其了解平時(shí)工作中存在的問(wèn)題，及時(shí)改進(jìn)。同時(shí)，注重醫(yī)院大數(shù)據(jù)的運(yùn)用，根據(jù)大數(shù)據(jù)的分析來(lái)設(shè)置人員培訓(xùn)內(nèi)容，“對(duì)癥下藥”，查漏補(bǔ)缺，從而提高相關(guān)工作人員的履職能力，并合理地進(jìn)行工作崗位調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)人崗匹配。考核結(jié)果還將作為人員“能進(jìn)能出”、職務(wù)“能上能下”的重要依據(jù)。充分考慮各個(gè)管理崗位的需求，為管理人員設(shè)計(jì)好跑道，把人員用在合適的崗位上，同時(shí)做好人員的職業(yè)規(guī)劃，這樣既保障公立醫(yī)院人力資源的開發(fā)，又利于實(shí)現(xiàn)和促進(jìn)人員的成長(zhǎng)及醫(yī)院發(fā)展的目的。

目前國(guó)內(nèi)尚未有一套完整的、適用于地市級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核的指標(biāo)體系，筆者雖然做了較大的努力，但是仍然感到還有一些尚需深入研究的地方，例如院長(zhǎng)任期目標(biāo)責(zé)任制與年薪制的設(shè)計(jì)，管理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃的管理等，需要在今后做出更大的努力。另外，最新一輪公立醫(yī)院改革對(duì)地市級(jí)的公立醫(yī)院績(jī)效考核產(chǎn)生的沖擊和影響無(wú)疑是巨大的，亟需對(duì)這些變化及其影響給予關(guān)注和分析，并對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整。