王亞男

乳山市社會勞動保險事業(yè)處 山東威海 264500

1 在事業(yè)單位人力資源管理中堅持“以人為本”的重要性

堅持“以人為本”的人力資源管理模式，可以根據員工的專業(yè)能力、個人能力等進行職位的劃分，將員工最大的潛力激發(fā)出來，做到真正的物盡其用，不僅可以使得每一個人才都能夠在自己的崗位上實現自身的價值，而且還能夠運用科學的工作方法，同各部門之間、職員之間形成良好的協(xié)作關系，保障事業(yè)單位工作有序運行的同時，促進個人與單位的共同發(fā)展。

2 當下事業(yè)單位管理的現狀

2.1 管理理念的落后性

事業(yè)單位多為國家下設的職能機構，作為國家的服務機構窗口，很多工作人員認為事業(yè)單位工作是“鐵飯碗”，不存在什么失業(yè)或下崗。而隨著國家對事業(yè)單位的改革推進，上述原本崗位員工開始意識到崗位工作的重要性，進而在不斷豐富自我崗位技能的同時轉變自我的工作觀，因此迫切要求事業(yè)單位在管理上也需結合國家的相關政策和人員工作變化進行變革。結合目前現狀來看，很多事業(yè)單位的管理觀念相對落后：一是管理人員的管理觀念落后[1]。管理人員基于傳統(tǒng)的事業(yè)單位崗位工作觀，認為崗位是終身制，所以在管理上疏于細化和創(chuàng)新，這是導致事業(yè)單位管理落后的主要原因；二是管理制度的不完善。管理制度是管理先進性的主要代表，而不完善的管理制度是導致管理滯后的主要因素之一，同時更是管理人員管理意識滯后的主要體現；三是工作模式的固化所致。事業(yè)單位的工作模式相對固化，缺乏經濟效益性的活動，同時工資薪酬相對單一，開支來源于國家支出和撥款，所以導致了事業(yè)單位管理模式的固化，降低管理的有效性。

2.2 缺乏完善的人力資源管理體系

人力資源管理的主要內容包含招聘、培訓、晉升、績效薪酬等。目前很多事業(yè)單位未能建立完善的人力資源管理體系，缺乏明確的員工考核標準，而且在招聘制度、培訓計劃等方面也不完善，使得人才不能夠在其崗位上發(fā)揮真正作用?？冃Э己斯ぷ魇侨肆Y源管理工作的重要內容，能夠較好地發(fā)揮出員工的工作積極性，挖掘員工的潛力[2]。但是目前許多事業(yè)單位采用的績效管理較為籠統(tǒng)，不能根據員工的實際工作情況來做出對應的準確數據表達，這不能夠有效地調動員工的工作積極性。

2.3 崗位安排不科學

一方面，在事業(yè)單位的崗位安排中，一些崗位一旦確定就保持終身不變，使一些事業(yè)單位的高水平工作人員認為工作沒有什么發(fā)展前途而選擇離開，導致事業(yè)單位人才流失。人才在現代社會中是十分重要的，人才的流失就是財富的流失，將極大地影響事業(yè)單位的發(fā)展。另一方面，事業(yè)單位還仍然存在一些依托關系安排崗位的問題出現。

3 加強單位人力資源管理工作的相關策略

3.1 樹立“以人為本”的人力資源管理理念

面對當前這個市場日益競爭激烈的大環(huán)境，事業(yè)單位想要在市場競爭中占據一席之地，不僅需要科學的態(tài)度，重視人才的重要性，而且還要將“以人為本”的理念貫徹落實到具體環(huán)節(jié)之中，真正的做到尊重人才，肯定人的價值，只有這樣，才能夠從根本上促進事業(yè)單位的發(fā)展。另外，單位管理人員必須要將人力資源管理放在首位，在促進單位發(fā)展的同時，還需要為員工們的成長創(chuàng)造良好的發(fā)展平臺，引進新人的同時，給新人創(chuàng)造發(fā)展的機會，始終為單位保持創(chuàng)新力和活力。

3.2 完善“以人為本”的人才建設機制

第一，堅持“以人為本”的人才引進觀念，做好事業(yè)單位人才的引進和培養(yǎng)，樹立員工正確的工作觀。對于現階段事業(yè)單位的招聘方式和路徑進行拓寬，除了保留原有的考試審核機制之外，增設人才輪崗輪位的選聘方式，即對于同工作業(yè)務性質的其他單位優(yōu)秀員工進行提拔或轉編，擴大人才交流共享，并將輪崗輪位的工作納入晉升的考核中，這樣既可以調動員工的工作積極性，同時加強各單位之間關于優(yōu)秀人員工作經驗的分享，提升事業(yè)單位的工作效益。第二，對現有人員進行培訓，樹立員工的正確工作觀，調動員工的積極性，促進人才流動，彰顯“以人為本”的管理理念。如對新入職的員工進行培訓，從文化培訓、制度培訓、工作素養(yǎng)培訓、服務意識培訓等方面進行宣導，讓員工了解自我的崗位職責和相關單位文化，同時在日常的工作中加強對員工的黨政方針及政策的組織學習，在不斷提升員工的綜合素養(yǎng)基礎上加強對員工的技能培訓，引導員工樹立正確的責任觀和工作觀。為了保持現有人員的合理流動，就要建立合理完善的人才建設機制，根據員工的特長和個性，安排其合適的工作崗位，讓員工的個人才能發(fā)揮到極致；同時對于員工的潛能進行發(fā)掘，對于表現良好的員工予以獎勵和預備晉升保留，對于態(tài)度惡劣、有損國家公職形象的人員予以嚴懲和辭退等。

3.3 建立合理的人才任用機制

事業(yè)單位合理的人才任用機制對于保障事業(yè)單位工作效率，要做到知人善用，依據馬斯洛的需求理論，對員工的不同需求進行設計。事業(yè)單位在進行任用機制設計時，充分考慮到以下三點：一是尊重員工的專業(yè)技術能力，安排到合適的崗位；二是抓住人才的使用時機，使得員工在最佳年齡為單位做出更多的貢獻；三是為員工的發(fā)展提供良好的環(huán)境，為員工創(chuàng)建平等的發(fā)展空間與晉升渠道。

3.4 建立薪酬激勵機制

薪酬機制是事業(yè)單位人力資源管理中重要的一部分，科學合理的薪酬激勵機制是刺激員工積極性的重要手段。薪酬激勵機制主要包括物質層面的激勵以及非物質層面的激勵，比如，可以對事業(yè)單位中認真工作、努力負責的工作人員進行一定的物質獎勵，引起其他員工思想上的共鳴，使事業(yè)單位員工能夠在積極向上的氛圍中努力工作[3]。要運用好激勵機制，就要深入了解員工所需，比如對于一些剛畢業(yè)或者剛入職的員工來說，領導的賞識對于他們來說更加重要，對此可以進行公開的口頭表揚鼓勵。此外，人力資源管理部門也可以引導員工有意識的進行職業(yè)規(guī)劃，在工作中找到合適自己的位置，樹立正確的工作目標，并且為了達到目標而努力奮斗，提高員工在工作中的熱情，發(fā)揮員工在工作中的主觀能動性，使事業(yè)單位的發(fā)展充滿生機和活力。

4 結語

綜上所述，做事業(yè)單位的人才管理者，應明確人力資源管理工作在開展時是一個循序漸進的動態(tài)化發(fā)展過程，任何一個人力資源管理都無法一蹴而就。在以人為本的視角下，應該考慮到人才在實際工作時，其所想要的工作方式、工作狀態(tài)，為人才提供一個良好的工作環(huán)境。