文/程榮榮，山西高河能源有限公司

一個(gè)合理科學(xué)的人才管理制度是決定一個(gè)企業(yè)健康長(zhǎng)久發(fā)展的關(guān)鍵。人才始終在一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展中起著決定性作用，在企業(yè)處于市場(chǎng)大潮沖刷的過(guò)程中扮演者是絕對(duì)的中流砥柱。其中，人力資源中，有一個(gè)良好的、系統(tǒng)的、完善的 激勵(lì)機(jī)制，是一個(gè)企業(yè)抓住人才，留住人才的關(guān)鍵因素。所以，煤炭企業(yè)人力資源管理中，設(shè)置一個(gè)完善的、有效的激勵(lì)機(jī)制，是目前煤炭企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。

1 煤炭企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用現(xiàn)狀

隨著社會(huì)科技的不斷發(fā)展，社會(huì)進(jìn)入機(jī)械化時(shí)代，煤炭企業(yè)已經(jīng)不是傳統(tǒng)意義上的全靠人工采掘了，這就大大的減少了人力成本，提高了生產(chǎn)效率。在這樣的變化的同時(shí)，煤炭對(duì)人才的要求也提高了一個(gè)層次，對(duì)人力資源的管理提出了新的要求。當(dāng)下的煤炭企業(yè)在人力資源的管理上還有諸多問(wèn)題，缺乏一個(gè)有效激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置，其對(duì)員工的激勵(lì)還處于一種被動(dòng)的狀態(tài)，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不夠，工作的熱情不高，對(duì)企業(yè)的滿意程度較低，忽略了激勵(lì)因素對(duì)員工的積極作用；其次，激勵(lì)手段過(guò)于單一，激勵(lì)手段停留在表面化的集中于升職加薪，忽視了不同層次的員工的內(nèi)在需求，造成了某些人才流失；還有是煤炭企業(yè)往往缺乏一個(gè)明確的績(jī)效目標(biāo)和有效的績(jī)效管理體系，一定程度上對(duì)企業(yè)的效率和發(fā)展速度有所延緩。因此，煤炭企業(yè)現(xiàn)下急需一個(gè)對(duì)于薪酬與福利激勵(lì)、工作任務(wù)激勵(lì)和精神激勵(lì)等激勵(lì)方法與評(píng)價(jià)體系全面、到位的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，從而有效的挖掘人才的潛力和創(chuàng)造力，保障煤炭企業(yè)未來(lái)發(fā)展的穩(wěn)定性，高效性。

2 煤炭企業(yè)人力資源管理中有效應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制的可行性策略分析

2.1 進(jìn)行職位評(píng)估，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬分配制度

企業(yè)的人力資源管理，要把握“以人為本”的原則。在企業(yè)內(nèi)部的人才配置上，要充分的把握人才的個(gè)體差異性，全面分析每個(gè)人的個(gè)體性格、專業(yè)素養(yǎng)和能力，以期將其放到最適宜的崗位上，并根據(jù)不同職業(yè)性質(zhì)，全面設(shè)置一個(gè)系統(tǒng)全面的的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，保障薪酬的分配有章可循。除此之外，企業(yè)要把握好企業(yè)整體與員工個(gè)體的關(guān)系，站在員工的角度思考問(wèn)題，最大程度的將員工的個(gè)人利益同企業(yè)的整體利益相結(jié)合，并將其運(yùn)用到實(shí)際的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中。充分發(fā)揮每個(gè)員工的個(gè)人價(jià)值，充分的尊重、信任和關(guān)愛每一位員工，也使其在自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體價(jià)值。利益共享，達(dá)到公司與員工們之間的雙贏，發(fā)揮績(jī)效的積極作用。促進(jìn)各職能部門的有效協(xié)作，協(xié)同發(fā)展，加快企業(yè)文化的培養(yǎng)和發(fā)育，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，提高員工歸屬感。只有這樣，企業(yè)才能最大程度的保障員工對(duì)企業(yè)的滿意度，避免珍貴人才的流失。最大程度的發(fā)揮人才價(jià)值，真正做到人盡其才。

2.2 根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展要求，采取多種績(jī)效激勵(lì)方式

傳統(tǒng)的煤炭企業(yè)，在員工績(jī)效激勵(lì)方面，往往形式過(guò)于單一，停留在表面上的升職加薪，往往采取的是“以資歷論英雄”的方式。其實(shí)在市場(chǎng)新形勢(shì)發(fā)展之下，資歷、經(jīng)驗(yàn)固然重要，企業(yè)更加缺乏的是具有靈活性、創(chuàng)造開放性思維的年強(qiáng)人。而傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制，具有創(chuàng)造性思維的年輕員工難以有一個(gè)展現(xiàn)的機(jī)會(huì)。所以，目前煤炭企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該建立一個(gè)新的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，無(wú)論資歷，要以“貢獻(xiàn)論英雄”，無(wú)論是誰(shuí)，只看其對(duì)整個(gè)企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。設(shè)置一個(gè)全面合理的績(jī)效考評(píng)制度，通過(guò)實(shí)時(shí)的跟蹤監(jiān)控分析，善于發(fā)現(xiàn)具有創(chuàng)造力的人才，并定期對(duì)業(yè)績(jī)較優(yōu)者進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，全面的確?？?jī)效考評(píng)的公平公正，為企業(yè)員工營(yíng)造一個(gè)良好的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。通過(guò)這樣的方式，企業(yè)內(nèi)部，人人機(jī)會(huì)平等，給每一個(gè)企業(yè)人才充分展示自己的機(jī)會(huì)，為煤炭企業(yè)整體不斷地注入鮮活的血液，提高企業(yè)的整體效益，建立開放靈活的企業(yè)形象，并以此吸納更多的創(chuàng)造性人才，推動(dòng)企業(yè)核心技術(shù)水平不斷地發(fā)展與進(jìn)步，以保障煤炭能不斷的適應(yīng)新的市場(chǎng)環(huán)境，在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。

2.3 完善福利待遇體系，提高員工滿意度

福利待遇體系是人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中的重要內(nèi)容。一個(gè)良好的企業(yè)福利待遇體系，能夠有效地體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷，推動(dòng)企業(yè)文化的建設(shè)，形成良好的企業(yè)凝聚力和向心力。所以，煤炭企業(yè)應(yīng)該根據(jù)公司發(fā)展的特點(diǎn)及具體情況，完善福利待遇體系，多樣化發(fā)展福利待遇體系，具體體現(xiàn)到醫(yī)療保障、節(jié)日津貼、禮金、旅游娛樂(lè)活動(dòng)、公費(fèi)報(bào)銷等方面。制定一個(gè)完善的公司福利制度，具體到醫(yī)療可承諾福利；節(jié)日津禮金具體的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)；旅游娛樂(lè)活動(dòng)的開展標(biāo)準(zhǔn)，需要達(dá)到怎樣的目標(biāo)等等，并且不斷地完善，保障福利政策的可行與有章可循。減少企業(yè)的員工的心理動(dòng)蕩因素，具備充分的安全感。提高員工的滿意度，提升其生活質(zhì)量與幸福指數(shù)，促進(jìn)其生活水平與身體素質(zhì)的提升，從而將百分百的精力投入到工作之中，提高工作效率，達(dá)到整體企業(yè)與員工個(gè)體的雙向效益。

結(jié)合煤炭企業(yè)自身的特點(diǎn)，構(gòu)建起契合企業(yè)自身發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于煤炭企業(yè)健康長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展并且有效的提高企業(yè)發(fā)展效益具有重要的作用。煤炭企業(yè)通過(guò)對(duì)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的改革與優(yōu)化，打破傳統(tǒng)僵化的管理模式，最大程度的激發(fā)員工工作的熱情，挖掘員工的創(chuàng)造性潛能，從而提高煤炭企業(yè)在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境下的穩(wěn)定性、靈活性與適應(yīng)性。因此，在煤炭企業(yè)的人力資源管理中設(shè)置一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制是非常必要的。