文/毛燕飛，重慶市科能高級技工學(xué)校

1 核心競爭力概述

核心競爭力（Core Competence）的英文原意是“核心能力或核心技能”。借鑒企業(yè)核心競爭力概念，結(jié)合中職院校的實際情況，這里把中職院校的核心競爭力定義為“院校在長期辦學(xué)過程中具有的不可復(fù)制或很難復(fù)制的獨特能力”。它來源于學(xué)校不易被其他院校仿效的辦學(xué)理念、辦學(xué)方式、充滿活力的學(xué)術(shù)氛圍、校園文化等互相影響的綜合因素或力量的綜合。其帶來的競爭力超越了具體的專業(yè)和優(yōu)教方案，以及院校內(nèi)部的系部，將院校之間的競爭直接升華為整體實力的對抗。中職院校的核心競爭力最直接的表象就是高質(zhì)量及高數(shù)量的學(xué)生入學(xué)率和專業(yè)對口的就業(yè)率，供不應(yīng)求的社會需求率，強大的社會影響和服務(wù)能力，較高比例的畢業(yè)生成才率，等等。

2 中職院校人力資源管理存在問題

2.1 人力資源管理缺乏人文關(guān)懷

許多中職學(xué)校沒有意識到人力資源管理的重要性，“以人為本”似乎只是掛在嘴上、貼在墻上，并沒有在管理中得到有效體現(xiàn)。在日常管理活動中，以剛性管理為主，強調(diào)了政策的合法、合理，卻忽略了人文關(guān)懷，整個管理體系具有明顯的指令性特征，柔性不足。

2.2 人力資源管理體制較為滯后

中職學(xué)校人力資源管理缺乏長期而系統(tǒng)的規(guī)劃，許多問題日益凸現(xiàn)，如人員培訓(xùn)、薪酬機制、人事管理等方面隨意性強，這必然會造成優(yōu)秀人才的外流，導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)不合理。從學(xué)校人力隊伍情況來看，教學(xué)人員占據(jù)的比例較少，許多部門、崗位的設(shè)置冗余，行政色彩較為濃重，存在著嚴重的官僚主義現(xiàn)象。管理體制的滯后性，成為人力資源管理道路上的羈絆，既不能引起優(yōu)秀人才的注意，也無法剔除庸才，制約了學(xué)校的發(fā)展。

2.3 人才引進規(guī)劃不夠科學(xué)完善

從中職學(xué)校的發(fā)展來看，最明顯的不足就是沒有將人才引進與人才孕育機制相結(jié)合，人才優(yōu)勢得不到充分發(fā)揮，許多培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的良機被錯失，主要表現(xiàn)為以下三方面：第一，沒有制定出科學(xué)的人才引進規(guī)劃。中職學(xué)校的發(fā)展受到諸多因素的影響，如學(xué)校資金實力、辦學(xué)條件、社會認可度等，但引進人才時，卻一味照搬普通教育的“應(yīng)試模式”，與專業(yè)教學(xué)相脫節(jié)，這就造成了師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理的局面；第二，引進人才之后，由于新教師并不具備足夠的中職學(xué)生管理經(jīng)驗，再加上實戰(zhàn)能力較差，便會被學(xué)生管理、專業(yè)教學(xué)所困擾，人事部門只將精力投向日常事務(wù)性工作，忽略了教師的專業(yè)化成長；第三，人才培養(yǎng)方式較為單一，許多優(yōu)秀人才不能嶄露頭角，再加上人才評價與發(fā)展規(guī)劃不具備較強的針對性，難免流于形式、浮于表面，不利于教師的成長與發(fā)展。

3 中職院校教師人力資源管理創(chuàng)新措施

3.1 優(yōu)化人力資源配置

人力資源配置的優(yōu)化，要通過對師資隊伍統(tǒng)一的戰(zhàn)略規(guī)劃、科學(xué)選拔、適當(dāng)調(diào)配、優(yōu)勝劣汰、有序流動等操作模式來實現(xiàn)中職院校辦學(xué)效益的最優(yōu)化，人力資源管理的優(yōu)化影響帶動整個院校學(xué)生、教師的優(yōu)化。人才系統(tǒng)配置是一個良性的循環(huán)，人力資源組織的機構(gòu)是人力資源優(yōu)化配置的保障，而不是固步自封，固執(zhí)守舊的老舊機器。

3.2 沖破傳統(tǒng)垂直管理

首先，由于傳統(tǒng)的管理模式，導(dǎo)致管理層服務(wù)意識不強，不注重人才的主導(dǎo)地位，教師積極性、主動性不強，甚至受到不公平的待遇導(dǎo)致部分優(yōu)秀教師流失。其次，管理層多，機構(gòu)臃腫，機關(guān)設(shè)置缺乏協(xié)調(diào)性、指向性、創(chuàng)造性，管理效率不高，教師能力缺乏人性化的發(fā)掘和培養(yǎng)。針對垂直職能機構(gòu)的缺陷，認為可以開發(fā)新型智能型的人力資源管理機構(gòu)，包括：一是管理職能機構(gòu)。管理機構(gòu)由學(xué)校直接領(lǐng)導(dǎo)，即人力資源配置政策的實行機構(gòu)。二是學(xué)術(shù)技術(shù)機構(gòu)。負責(zé)全校的教學(xué)活動、專業(yè)技術(shù)考評、技術(shù)研究、能力測驗等活動中，職業(yè)技術(shù)能力的評測，優(yōu)秀學(xué)術(shù)技術(shù)成果，科研題目，提出技術(shù)創(chuàng)新、授獎活動等重大學(xué)術(shù)、技術(shù)交流等事項。

3.3 加強體制機制的改革與創(chuàng)新

在教學(xué)人才的招聘方面，也應(yīng)當(dāng)注重按需引進，引進使注重公平公開，競爭上崗的人才引入原則，聘用高素質(zhì)的人才，以便于對達到良好的教學(xué)效果，另外，專業(yè)人才的引進十分必要，專業(yè)人才有助于提升學(xué)科的綜合實力，加強學(xué)校的競爭力，從而有利于吸引優(yōu)秀生源。引進之后，注意師資隊伍的建設(shè)，加強師資隊伍的思想建設(shè)，杜絕師風(fēng)師德不良的情況發(fā)生，充分發(fā)揚教師的學(xué)術(shù)優(yōu)勢，與學(xué)生教學(xué)互動，一方面加強教師的教學(xué)經(jīng)驗，另一方面促進學(xué)生更好地吸收課堂所學(xué)知識，發(fā)揮學(xué)生的專業(yè)性優(yōu)勢。

3.4 建立科學(xué)完善的人才引進機制

要在最短時間內(nèi)建立起科學(xué)有效的人才引進機制，從而吸引高層次、應(yīng)用型人才的目光。在教育發(fā)展大潮中，中職學(xué)校間的競爭愈演愈烈，要想在同類學(xué)校中脫穎而出，引進人才是最關(guān)鍵的一環(huán)，建立起完善的人才引進機制勢在必行，教師隊伍的優(yōu)化已刻不容緩。在引進人才過程中，不能只是簡單地提高福利待遇，也要制定出鼓勵性制度，更要營造出愉悅?cè)谇⒌墓ぷ鞣諊?，使每個新加入的教師都能實現(xiàn)人生價值，以先進的管理方式來提升人才隊伍整體水平，以關(guān)懷來留住人才。

4 結(jié)語

中職院校在新的現(xiàn)代化建設(shè)背景下建立良好的、創(chuàng)新型的人力資源管理體系的目的是為了更好地為社會輸送有才能、有素質(zhì)的優(yōu)秀人才。人力資源在不斷創(chuàng)新探索中始終要以人為本，學(xué)校始終要以學(xué)生為本，這樣才能創(chuàng)建出適應(yīng)新時代的具有中職特色的新名校，適應(yīng)社會的發(fā)展。

[1]郭善輝.淺析中等職業(yè)院校人力資源管理現(xiàn)狀及創(chuàng)新策略[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息.

[2]譚婧婧.人力資源管理在中職教育中的現(xiàn)狀與思考[A].國家教師科研專項基金科研成果（一）[C].國家教師科研基金管理辦公室.