文/劉紅梅，北京市糧油食品檢驗所

通常情況下，事業(yè)單位作為國家為了落實公益項目和事業(yè)，由國家相關機構以及其他注重機組國有資產來構建的，從事教育、文化以及衛(wèi)生等工作的公益組織。在當前社會經(jīng)濟全面發(fā)展的背景下，事業(yè)單位要想得到長遠發(fā)展，不僅要做好運營管理工作，同時還要將人力資源具備的作用進行全面發(fā)揮，通過加強事業(yè)單位人力資源管理的方式，實現(xiàn)人力資源管理水平的提升。然而，結合當前情況來說，我國大多數(shù)事業(yè)單位在落實人力資源管理工作時，因為受到多重因素的影響，導致問題頻頻出現(xiàn)，給事業(yè)單位今后發(fā)展帶來了制約。所以，加強事業(yè)單位人力資源管理工作是非常必要的。下面，本文將進一步對事業(yè)單位人力資源管理存在的常見問題及對策進行闡述和分析。

1 加強事業(yè)單位人力資源管理的作用

1.1 迎合人事體系改革要求

事業(yè)單位，是諸多畢業(yè)生夢寐以求的工作崗位，隨著社會經(jīng)濟的全面發(fā)展，事業(yè)單位為了迎合時代發(fā)展需求，開始給予事業(yè)單位工作全面關注，及時找出其中存在的不足。例如，如果進入到事業(yè)單位之后，要想辭退將會存在較大難度，使得諸多事業(yè)單位工程效率整體不高。對于事業(yè)單位編制內的工作人員來說，由于工作存在較強的穩(wěn)定性。與一般企業(yè)相比較，工作壓力相對較少，無論工作執(zhí)行情況如何，都不會給其帶來太大影響，所以，諸多職工工作積極性不強。鑒于這種現(xiàn)象，事業(yè)單位應該落實好人力資源管理工作，加強管理力度，實現(xiàn)人事體系改革，從而讓更多高質量的工作人員得到事業(yè)單位的任用。

1.2 促進綜合國力的提高

事業(yè)單位涉及的領域較為廣泛，其中包含了教育、科研、衛(wèi)生、醫(yī)療等，這些領域與人們的生活之間存在著緊密的聯(lián)系，同時也是人才培育的重要場所。落實好事業(yè)單位人力資源管理工作，可以給事業(yè)單位今后發(fā)展起到推動效果，在提升事業(yè)單位整體水平的同時，還能給國家培育高質量的專業(yè)型人才，從而實現(xiàn)綜合國力的提高。除此之外，由于部門事業(yè)單位人力資源管理水平有待提高，將會給其整體工作效率帶來影響，因此，如果人事調動存在失誤，事業(yè)單位應該承擔一定的責任和后果。

2 當前事業(yè)單位人力資源管理存在的常見問題

2.1 管理理念較為滯后

隨著改革開放不斷深入，我國諸多體系都出現(xiàn)了一定的改變，然而，因為受到原始管理理念的影響，導致事業(yè)單位在開展人力資源管理工作時，往往采用較為滯后的管理方式，導致諸多問題的出現(xiàn)。因為人力資源管理方式缺少創(chuàng)新性，在當前社會發(fā)展背景下，無法迎合事業(yè)單位管理需求，進而影響事業(yè)單位人力資源管理水平的提升。即便部分事業(yè)單位在落實人力資源管理工作時，管理體系得到了優(yōu)化和改革，但是受到諸多因素的影響，改革力度整體偏低，改革效果無法得到充分發(fā)揮。并且事業(yè)單位在落實人力資源管理工作時，通常把工資分配以及人員晉升等內容當作管理主體，沒有給予職工優(yōu)化管理高度重視。大多數(shù)事業(yè)單位因為受到原始管理理念的制約，無法實現(xiàn)人力資源的合理分，使得諸多職工工作積極性無法得到調動，影響單位整體工作質量。

2.2 缺少完善的管理機制

當前，大多數(shù)事業(yè)單位對人力資源管理的作用有全面的了解，但是在落實人力資源管理工作時，缺少完善的管理機制，無法給人力資源管理工作開展提供充足的依據(jù)，影響管理水平。部分事業(yè)單位沒有意識到管理核心內容，對自身職責缺少認識，因此在執(zhí)行相關工作時，往往只是對事業(yè)單位職工工作情況以及考勤狀況加以記錄和核查，在月底時將記錄結果當作考核憑證，導致考核過于單一，無法實現(xiàn)人力資源管理水平的優(yōu)化。因為缺少完善的管理機制，將會影響人力資源管理作用的發(fā)揮，從而無法合理有效地落實管理工作。

2.3 激勵機制不全面

當前，我國大多數(shù)事業(yè)單位在開展人力資源管理工作時，往往沒有根據(jù)單位職工工作情況及工作業(yè)績實現(xiàn)工薪分配，在某種程度上打消了單位職工工作積極性，進而影響事業(yè)單位整體發(fā)展。即便部分事業(yè)單位建立了激勵機制，但是激勵內容往往以福利發(fā)放為主，沒有結合單位職工的真實需求進行激勵，從而導致激勵效果差強人意。當前，在事業(yè)單位職工工薪分配過程中，國家相關標準已經(jīng)明確指出，需要結合職工職責以及崗位等級進行發(fā)放，而在職工聘用薪酬方面，事業(yè)單位多是根據(jù)聘任崗位確定薪資，但是，崗位的聘任多是論資排輩，在這種狀況下，事業(yè)單位的均衡分配不會有效地調動單位職工工作積極性。

3 加強事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化對策

3.1 優(yōu)化管理理念

為了保證事業(yè)單位人力資源管理工作順利開展，提升人力資源管理意識是非常必要的。事業(yè)單位首先需要優(yōu)化人力資源管理理念，只有從思想上給予人力資源管理高度重視，才能實現(xiàn)整體工作效率的提高。事業(yè)單位領導層級應該借助現(xiàn)代化管理對策，在內部設定專業(yè)的人力資源管理機構，完善內部管理體系，調動單位職工工作積極性，以此促進事業(yè)單位長遠發(fā)展。所以，這就要求事業(yè)單位定期開展專業(yè)知識和技能培訓工作，提升相關工作人員專業(yè)素養(yǎng)，并且安排領導層級人員參與到培訓工作中，給予人力資源管理高度重視，意識到人力資源管理的作用，將自身具備的引導作用全面發(fā)揮，引領職工一同參與到人力資源管理工作中，實現(xiàn)管理水平的提升。此外，事業(yè)單位還要加強內部宣傳，讓單位所有職工都能明確人力資源管理的重要性，自覺參與到管理工作中，給人力資源管理工作的落實提供條件。

3.2 完善管理機制

為了將事業(yè)單位人力資源管理問題進行全面處理，就要結合事業(yè)單位管理需求，構建完善的人力資源管理機制。在開展人員聘任工作時，應該做好科學、公正，確保引進人員質量。人事管理部門還要及時發(fā)現(xiàn)管理機制中存在的不足，結合不同的問題，提出相應的優(yōu)化對策，并且根據(jù)事業(yè)單位真實運營狀況，把現(xiàn)代化管理理念融合到人力資源管理工作中，構建一套適合事業(yè)單位發(fā)展需求的人事管理體系，給事業(yè)單位人力資源管理工作的順利開展提供制度保障。

3.3 加強人力資源管理激勵

首先，事業(yè)單位應該結合各個層級職工工作需求，有針對性制定規(guī)范的激勵機制。例如，針對一線職工來說，其更注重自身專業(yè)能力和水平的提升，事業(yè)單位可以給工作表現(xiàn)優(yōu)異的職工，提供外出學習和實踐機會，提升其專業(yè)素養(yǎng)；針對工作效率不高的職工，事業(yè)單位應該予以一定的經(jīng)濟懲罰；借助這種方式，激發(fā)單位職工工作熱情。其次，針對單位領導層級來說，在應用激勵政策時，應該結合個體精神需要，給其充足的重視和尊重，事業(yè)單位可以通過構建社交平臺的方式，給各個管理層級交流提供條件，并且定期舉辦活動，增加人員之間的友誼。最后，事業(yè)單位還可以把感情激勵理念融合到日常管理工作中，通過感情激勵，梳理單位領導和一線職工之間的關系，營造良好的工作氛圍，實現(xiàn)工作效率的提升。

4 結束語

總而言之，事業(yè)單位在我國社會經(jīng)濟發(fā)展中起到了關鍵性作用，是我國社會主義中不可或缺的一部分。而人力資源在事業(yè)單位中占據(jù)著重要的地位，只有落實好人力資源管理工作，才能調動單位職工工作積極性，提升事業(yè)單位整體工作效率，在給單位創(chuàng)造更好效益的同時，促進事業(yè)單位長遠發(fā)展。