劉丹

（萍鄉(xiāng)市中醫(yī)院，江西 萍鄉(xiāng) 337000）

前言

在新形勢下，各公立醫(yī)院積極順應社會發(fā)展需要和改革要求，提高績效考核標準，完善考核內(nèi)部，通過績效評價與薪酬分配掛鉤，提高醫(yī)護人員的工作積極性，提高醫(yī)護人員的服務水平。但在新醫(yī)改過程中，公立醫(yī)院的績效評價體制的探索道路上還存在一定的問題，引發(fā)社會爭議，對此我們要深入研究，及時糾正，保障醫(yī)院的健康長遠發(fā)展。

一、新醫(yī)改形式下公立醫(yī)院的績效評價體制存在哪些問題

（一）新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院的績效評價體制不夠合理。績效考核體制不夠完善和科學，一方面是影響績效考核的指標不足，另一方面是績效評價未考慮醫(yī)護人員的創(chuàng)收之外所付出的勞動和承擔的風險。隨著醫(yī)療體制的改革，公立醫(yī)院在不斷探索績效評價體系制度，在進行醫(yī)院內(nèi)月度、季度、半年度、年度的考核，但整體評價體系不夠科學。在對醫(yī)護人員的工作情況上評價標準過于單一或過度注重經(jīng)濟效益，而忽略了醫(yī)護人員在工作上對病患的人文關(guān)懷，以藥品、醫(yī)療器械等到經(jīng)濟收入作為考核制度，容易提高病患的經(jīng)濟負擔。

（二）新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院的績效評價上過于功利，缺乏社會效益。受市場經(jīng)濟大環(huán)境的影響，公立醫(yī)院改制在一定程度上脫離不了企業(yè)制的管理方式。在對醫(yī)護人員的考核上更加注重效益，過于功利化，與公立醫(yī)院治病救人公益化的性質(zhì)相違背。醫(yī)院過度重視經(jīng)濟效益而忽略了社會效益。片面通過考核醫(yī)護人員的工作量、發(fā)表論文數(shù)量、藥品或治療創(chuàng)收等，進行績效考核，從而決定醫(yī)護人員的薪酬分配。在醫(yī)護人員的薪酬分配上，績效考核與薪酬分配掛鉤，這樣的考核標準下，迫于生活的壓力和工作晉升需要，人們更多的追求工作上量的提升，而忽略質(zhì)的發(fā)展。醫(yī)護人員對病患的態(tài)度和服務、醫(yī)療技術(shù)上難以有效提高，甚至不良醫(yī)療行為導致了諸多醫(yī)療事故發(fā)生，醫(yī)患關(guān)系緊張。從而不利于社會的穩(wěn)定和諧，這也違背了公立醫(yī)院改革的初衷。

（三）新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院的績效評價忽略了醫(yī)療工作實際。由于過度重視經(jīng)濟效益不僅影響了醫(yī)護人員的工作積極性，同時也影響了醫(yī)院的風氣和聲譽，損害了公立醫(yī)院的公益性的良好形象。公立醫(yī)院的薪酬分配要充分考慮醫(yī)護人員的工作實際。廣大醫(yī)護人員可能面臨較大壓力、過長工作時間、密集的就診安排等。醫(yī)院對醫(yī)護人員的考核上要充分考慮各個科室的特定和醫(yī)護人員的工作環(huán)境、工作壓力，同時要糾正以經(jīng)濟利益為核心的考核標準，堅持以人為本，在醫(yī)院的績效管理上為醫(yī)護人員提供科學合理的薪酬分配制度。在醫(yī)院內(nèi)部營造公平、公正的工作環(huán)境，在績效考評和薪酬分配上保障醫(yī)護人員的自身利益，充分體現(xiàn)醫(yī)護人員的工作價值，最大程度地提高醫(yī)護人員的工作熱情和工作積極性。

（四）醫(yī)院管理人員對績效評價機制的探索和發(fā)展不夠重視。部分醫(yī)院管理人員對績效評價機制和薪酬分配機制的設立不夠重視，認為這是行政事務，沒有從醫(yī)院的統(tǒng)籌管理上和醫(yī)院的人才培養(yǎng)角度分析，忽視了公立醫(yī)院的績效評價與薪酬分配對醫(yī)院的長遠發(fā)展和對醫(yī)護人員的激勵作用。在醫(yī)院績效評價與薪酬體制設立上，缺乏管理人員的支持和推動，在醫(yī)院績效考核和薪酬分配上可能會遇到阻力和不解，不利于公立醫(yī)院的績效評價制度的推進和探索，也不利于公立醫(yī)院的進一步改革和發(fā)展。

二、怎樣促進公立醫(yī)院的績效評價與薪酬分配的發(fā)展

（一）完善公立醫(yī)院的績效評價機制。公立醫(yī)院要在新醫(yī)改形式下，根據(jù)社會發(fā)展需要和醫(yī)院自身發(fā)展需要進行積極探索，逐步完善績效評價與薪酬分配制度。立足醫(yī)院發(fā)展實際，本著以人為本，在醫(yī)院內(nèi)部建立起公平、公正的績效評價機制，改良原來的績效考核體系，彌補不足，從制度上加以完善。根據(jù)現(xiàn)代醫(yī)療體系的發(fā)展和對醫(yī)療資源的需求，要充分考慮病患的就醫(yī)需求和醫(yī)護人員的工作情況。新醫(yī)改形式下要更大程度的尊重醫(yī)護人員的價值，在制度上探索能夠鼓勵和培養(yǎng)優(yōu)秀人才的機制，提高醫(yī)護人員的工作熱情，促進醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。立足醫(yī)院實際，設立短期目標與長期目標相結(jié)合，進行績效考核試點，根據(jù)試行情況進行調(diào)整，既要注重醫(yī)護人員的服務水平，也要注重科室發(fā)展、醫(yī)學研究，綜合考量，推進系統(tǒng)、完善的績效評價系統(tǒng)。

（二）探索公平合理的薪酬分配制度。按照按勞分配，多勞多得的原則，同時本著公平、公正的原則，構(gòu)建科學合理的薪酬分配制度。在新醫(yī)改形式下，公立醫(yī)院要積極探索科學合理績效評價和薪酬分配制度。根據(jù)醫(yī)院實際，從醫(yī)護人員實際崗位出發(fā)，統(tǒng)籌考慮醫(yī)護人員的工作水平、服務態(tài)度、學習研究狀況、崗位責任等方面，進行合理的薪酬分配核算，劃定統(tǒng)一的薪酬核算標準，根據(jù)醫(yī)護人員的日常工作情況進行考評打分，注重績效考核的實效性和真實性。在公立醫(yī)院改革中充分考慮醫(yī)護人員各科室的特點和風險。不同科室的醫(yī)護人員工作特點和面臨的風險不同，在考慮經(jīng)濟效益的基礎上要兼顧醫(yī)護人員的工作強度和心理壓力，考慮醫(yī)護人員面對的風險因素。薪酬分配上要積極提高醫(yī)護人員的工作積極性，提高醫(yī)護人員的價值感，維護醫(yī)護人員的切身利益。不能片面考核醫(yī)護人員的工作量、醫(yī)療創(chuàng)收，要回歸醫(yī)病救人的宗旨上來。

（三）從醫(yī)院實際出發(fā)，將醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)患關(guān)系、患者評價等列入考核內(nèi)容。在新醫(yī)改形勢下，對公立醫(yī)院進行改革，公立醫(yī)院的績效評價標準不能僅僅從對醫(yī)院的創(chuàng)收上看，例如對接診的數(shù)量、開具的藥品數(shù)量上計算，更應該從醫(yī)護人員的服務上、醫(yī)生的救治醫(yī)術(shù)上、與病患的關(guān)系上、患者對醫(yī)護人員的評價上等諸多方面著手，全面地對醫(yī)護人員的工作進行考核。在對績效評價體制建設上，全面匯總多個環(huán)節(jié)，多角度進行績效考核。薪酬分配體制主要依靠績效考核為準，同時兼顧醫(yī)院的公益性服務，形成良性的激勵機制，保障醫(yī)護人員的最大利益，促進醫(yī)院的健康穩(wěn)定發(fā)展。

（四）提高醫(yī)院內(nèi)部的競爭性，提高醫(yī)院的核心競爭力。在公立醫(yī)院績效評價與薪酬分配上要在醫(yī)院內(nèi)部建立良好的競爭環(huán)境，形成良性競爭和相互學習的氛圍，促進醫(yī)院的良性發(fā)展。培養(yǎng)尖端人才，為醫(yī)護人員的成長和晉升建立公平競爭環(huán)境。這對醫(yī)院的長遠發(fā)展，提高核心競爭力具有積極意義。醫(yī)院管理人員要提高對公立醫(yī)院績效評價與薪酬分配的認識，從上而下推動公平、公正的績效管理和薪酬管理機制，促進醫(yī)院內(nèi)部的學術(shù)研究和技術(shù)服務的提升，在內(nèi)部形成良好的工作氛圍。提高醫(yī)護人員的工作責任感和業(yè)務技能，提高醫(yī)院的綜合服務水平，進而提高醫(yī)院在市場上的核心競爭力，為醫(yī)院的長遠發(fā)展打下基礎。

（五）提高公立醫(yī)院績效評價系統(tǒng)的信息化程度。新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院的績效評價與薪酬分配機制要立足于醫(yī)院實際，提高信息化程度，利用現(xiàn)代信息技術(shù)的優(yōu)勢，在醫(yī)院內(nèi)部建立一套先進的管理系統(tǒng)，對醫(yī)護人員的工作和服務能夠及時記錄，為績效評價機制提供可靠的數(shù)據(jù)支撐，提高醫(yī)院績效評價機制的效率和質(zhì)量。

三、結(jié)論

在新醫(yī)改形勢下，公立醫(yī)院在績效評價與薪酬分配上不斷探索，提高醫(yī)院績效管理水平，旨在促進醫(yī)院的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，加強內(nèi)部建設，提高醫(yī)護人員的服務水平，全面提升醫(yī)院的良好形象。這也是我國現(xiàn)代醫(yī)療體系改革的必經(jīng)之路，有助于促進我國現(xiàn)代醫(yī)療的進步與發(fā)展。