崔琪

（陜西省漢中市三二〇一醫(yī)院，陜西 漢中 723000）

一、公立醫(yī)院績效考核的目的及原則

從2009年10月1日起，公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)開始實(shí)施績效工資改革，到現(xiàn)在已有10年。

績效考核的目的在于：一方面，通過醫(yī)院的績效考核，營造一個(gè)激勵(lì)員工多勞多得、努力進(jìn)取的醫(yī)療環(huán)境，加強(qiáng)員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作效率，不斷提高員工的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)新性；另一方面，公立醫(yī)院通過績效管理，建立追求優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的運(yùn)行機(jī)制，讓醫(yī)院不僅注重經(jīng)濟(jì)指標(biāo)更要關(guān)注醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，把堅(jiān)持公益性、醫(yī)療安全、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率放在第一位，引導(dǎo)醫(yī)院向公益化、精細(xì)化、職業(yè)化管理轉(zhuǎn)變，促進(jìn)醫(yī)院的健康可持續(xù)發(fā)展。

實(shí)施績效工資考核制度的基本原則：一是堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合。建立與公立醫(yī)院管理體制、運(yùn)行機(jī)制相銜接的績效分配機(jī)制，規(guī)范醫(yī)務(wù)人員分配秩序；二是堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合。適應(yīng)醫(yī)療行業(yè)的特點(diǎn)，把技術(shù)、勞務(wù)等生產(chǎn)要素納入分配體系，合理體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞動(dòng)價(jià)值；三是水平調(diào)整和結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合。突出醫(yī)務(wù)人員的主體地位，規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序，妥善處理醫(yī)務(wù)人員和醫(yī)院其他人員，以及不同專業(yè)人員之間的關(guān)系；四是堅(jiān)持動(dòng)態(tài)調(diào)整與合理預(yù)期相結(jié)合。在確保醫(yī)療機(jī)構(gòu)良性運(yùn)行，提高醫(yī)療服務(wù)水平的基礎(chǔ)上，動(dòng)態(tài)調(diào)整公立醫(yī)院的薪酬水平，不斷完善績效工資政策。

二、公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀

（一）工資結(jié)構(gòu)

公立醫(yī)院工資結(jié)構(gòu)是由崗位工資、薪級(jí)工資、津補(bǔ)貼等幾部分構(gòu)成。除此之外，公立醫(yī)院還有納入考核的績效工資。

績效工資一般分為兩部分，一部分績效工資（如：工資中的基礎(chǔ)性績效和獎(jiǎng)勵(lì)性績效）是按職工工資的一定比例測算所得，每年隨著崗位或薪級(jí)工資的變化進(jìn)行調(diào)整；另一部分績效工資同公立醫(yī)院的考核指標(biāo)相掛鉤，實(shí)行總量控制，單位自主分配，本文所指的績效考核主要是指這部分單位自主分配的績效工資部分。

績效工資考核，也同樣分為兩種情況發(fā)放，一種是把按工資一定比例測算的績效工資隨工資發(fā)放，按考核計(jì)算出的績效工資作為員工的績效考核所得發(fā)放；另一種是把工資中的績效工資直接提出，全部按公立醫(yī)院的考核指標(biāo)計(jì)算出績效工資發(fā)放。

（二）考核標(biāo)準(zhǔn)

公立醫(yī)院的績效考核一般分為兩個(gè)大類，然后以權(quán)數(shù)匯總計(jì)算：一類是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為計(jì)算主體，多以收支結(jié)余為基礎(chǔ)，取數(shù)簡單、管理及考核比較方便。尤其是針對(duì)臨床、醫(yī)技等有收入、支出的科室，考核比較直觀；但是針對(duì)醫(yī)院的行政后勤、醫(yī)療輔助等不產(chǎn)生直接收入的科室，多以臨床的平均績效為參考值，缺乏考核力度。

另一類是以社會(huì)公益性為基礎(chǔ)，通過對(duì)醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度、醫(yī)療質(zhì)量及效率等方面進(jìn)行考核。此類考核指標(biāo)難以量化，而公立醫(yī)院也不能簡單地等同于其他服務(wù)行業(yè)，所以制定具體的指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)難度較大，或是雖制定出考核標(biāo)準(zhǔn)，但考核過程往往流于形式，無法真正起到績效管理的作用。

（三）考核指標(biāo)體系

公立醫(yī)院的指標(biāo)體系由定量考核指標(biāo)和定性考核指標(biāo)構(gòu)成，按一定權(quán)重比例計(jì)算得出最終的考核指標(biāo)，一般情況下定量考核指標(biāo)所占比例較重。

定量考核指標(biāo)，包括收入、支出等財(cái)務(wù)指標(biāo)體系，既可以用絕對(duì)量指標(biāo)如醫(yī)療收入的增長量來核算，也可以用相對(duì)量指標(biāo)如收支結(jié)余增長率來核算，是比較客觀、有效的考核指標(biāo)。定性考核指標(biāo)，主要凸顯醫(yī)院的公益性，從社會(huì)關(guān)注維度如患者滿意、醫(yī)療質(zhì)量、提高效率、醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展等進(jìn)行考核，而這些指標(biāo)需要隨著醫(yī)院的發(fā)展和社會(huì)的期望不斷修正、調(diào)整，從而保證指標(biāo)考核的有效性。

醫(yī)院績效考核工作，既要反映醫(yī)院考核期內(nèi)績效目標(biāo)的完成情況，又要使醫(yī)院的短期目標(biāo)與長期發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)相聯(lián)系，通過考核提高醫(yī)院整體競爭力。

三、公立醫(yī)院績效考核出現(xiàn)的問題

（一）工資結(jié)構(gòu)嚴(yán)重制約了工資的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

公立醫(yī)院目前的工資體系，主要分為固定工資（通常指財(cái)政撥款部分）和績效工資（醫(yī)院按考核結(jié)果發(fā)放）兩部分。

固定工資的核定，主要考慮工作年限、學(xué)歷、職稱等基本條件，對(duì)實(shí)際工作貢獻(xiàn)考慮較少。相同職稱、學(xué)歷和工作年限的職工，不論其工作崗位重要與否，實(shí)際工作態(tài)度、質(zhì)量是否不同，其固定工資基本沒有差別，無法起到激勵(lì)作用。

從固定工資結(jié)構(gòu)中不難看出，目前實(shí)行的工資制度，未能體現(xiàn)多勞多得的分配原則，未考慮職工的個(gè)人能力和實(shí)際貢獻(xiàn)，只是簡單的平均主義，降低了員工的工作積極性。

（二）績效工資在工資總額中所占比例太低，無法滿足醫(yī)院的績效激勵(lì)政策

現(xiàn)行的工資分配制度尤其是部分享受全額財(cái)政基本撥款的二級(jí)醫(yī)院，績效工資只能占到實(shí)際發(fā)放工資的20%甚至更低，即使制定的績效政策考慮到實(shí)際業(yè)績、技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素，但由于發(fā)放的金額偏低，也無法真正起到績效激勵(lì)的目的。

公立醫(yī)院的宗旨是提供高效的公益醫(yī)療服務(wù)，對(duì)于一些相對(duì)偏遠(yuǎn)、患者較少的公立醫(yī)院，不能單純考慮收支結(jié)余核算績效，受制于人口規(guī)模和收入水平的限制可能會(huì)導(dǎo)致收支為負(fù)數(shù)的情況，造成績效無法核算。由于公立醫(yī)院職能定位和服務(wù)人群的不同，在核算績效時(shí)，要充分考慮公益醫(yī)療服務(wù)如醫(yī)院的公衛(wèi)活動(dòng)等，而不能僅以醫(yī)院的盈利情況水平核算績效，造成績效發(fā)放過低，不利于醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系設(shè)置不合理

公立醫(yī)院績效考核中的定量指標(biāo)，以財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)量化為核算基礎(chǔ)，操作快捷簡單，但如果單純使用該指標(biāo)，對(duì)醫(yī)院工作人員的技能和服務(wù)水平缺乏考核，也未考慮到公立醫(yī)院的社會(huì)責(zé)任性。

公立醫(yī)院績效考核中的定性指標(biāo)，無法像定量指標(biāo)那樣精確地衡量和考核，只能按社會(huì)責(zé)任和醫(yī)院管理等設(shè)置一些非量化指標(biāo)，這些指標(biāo)相對(duì)籠統(tǒng)且模糊。在實(shí)際操作中不僅要投入大量人力物力進(jìn)行評(píng)判考核，且在評(píng)判過程中會(huì)存在人情分，嚴(yán)重影響評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使考核流于形式。

（四）公立醫(yī)院整體信息化水平偏低，嚴(yán)重制約績效核算

當(dāng)前，我國公立醫(yī)院的信息化水平因受資金、人員等因素影響，整體水平偏低。績效考核工作基本處于傳統(tǒng)的人工錄入、取數(shù)、計(jì)算的初級(jí)階段，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)一旦錄入錯(cuò)誤，導(dǎo)致計(jì)算結(jié)果偏差較大，耗時(shí)耗力，不利于提升績效考核工作效率。

公立醫(yī)院現(xiàn)階段缺乏信息化的頂層設(shè)計(jì)，未將醫(yī)療收入管理、財(cái)務(wù)管理等各系統(tǒng)的信息化建設(shè)統(tǒng)籌考慮，無法將各部門的信息化和管理模式加以合并整合。

（五）公立醫(yī)院受制于編制或地域所限，人員配備嚴(yán)重不足導(dǎo)致績效核算不及時(shí)

公立醫(yī)院的績效核算基本由財(cái)務(wù)完成，現(xiàn)階段醫(yī)院的財(cái)務(wù)人員嚴(yán)重不足，且整體素質(zhì)水平偏低。每天疲于應(yīng)付各項(xiàng)工作，導(dǎo)致雖然勉強(qiáng)計(jì)算出績效，但缺乏對(duì)數(shù)據(jù)的分析能力和判斷能力。

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的重視程度不夠，造成會(huì)計(jì)人員缺乏積極性和獨(dú)立性，一些公立醫(yī)院甚至沒有財(cái)務(wù)專業(yè)的會(huì)計(jì)人才。

（六）對(duì)高尖端人才無有效分配方案，造成人才流失嚴(yán)重

公立醫(yī)院職工工資水平大致相當(dāng)，對(duì)高尖端人才提高工資待遇缺乏政策支持和有效的分配方案，無法合理拉開差距，對(duì)高尖端人才缺乏吸引力。

有些醫(yī)院雖然工資收入適當(dāng)拉開了差距，但仍無法全面體現(xiàn)高尖端人才的個(gè)人價(jià)值。由于社會(huì)發(fā)展的不平衡，還會(huì)導(dǎo)致人才不斷向東部發(fā)達(dá)城市或省會(huì)城市流動(dòng)，不利于穩(wěn)定和留住人才。

四、完善公立醫(yī)院績效考核的建議

（一）建立健全、不斷完善績效考核體系

公立醫(yī)院需結(jié)合自身實(shí)際情況、發(fā)展規(guī)劃等多項(xiàng)信息，制定出科學(xué)合理的績效考核方案。在實(shí)施績效考核過程中，醫(yī)院相關(guān)部門需根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合醫(yī)療工作者自身的發(fā)展訴求，并考慮醫(yī)院的公益性，綜合平衡公立醫(yī)院行業(yè)特點(diǎn)，善于發(fā)現(xiàn)問題并積極解決問題，根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況不斷調(diào)整和完善績效考核方案，提高績效考核的管理效率。

（二）科學(xué)實(shí)施績效考核，保證指標(biāo)設(shè)置合理

公立醫(yī)院的績效考核既要合理設(shè)置財(cái)務(wù)的收支結(jié)余、降低成本費(fèi)用等定量指標(biāo)；又要從社會(huì)公益性出發(fā)，充分滿足患者需求，建立起包括患者維度、管理維度、財(cái)務(wù)維度在內(nèi)的定性指標(biāo)考核，提高醫(yī)療工作者的工作能力和態(tài)度。科學(xué)實(shí)施績效考核工作，摒棄無法考核的虛指標(biāo)，減少人力物力的浪費(fèi)；優(yōu)化績效考核指標(biāo)，保證指標(biāo)設(shè)置有效且利于操作。

（三）加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，提升醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展能力

公立醫(yī)院應(yīng)加大人才梯隊(duì)建設(shè)，達(dá)到三分天下的理想狀態(tài)，即70后、80后、90后各占科室人員的三分之一。保證科室人員配置，做到不相容崗位相分離，通過輪崗制讓會(huì)計(jì)人員得到全面鍛煉，調(diào)動(dòng)其工作的積極性。培養(yǎng)出一批懂財(cái)會(huì)業(yè)務(wù)、懂績效核算的優(yōu)秀人才，對(duì)公立醫(yī)院的整體水平提高奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。二級(jí)公立醫(yī)院不能只重視醫(yī)療人才的培養(yǎng)，在條件允許的情況下，必須招聘財(cái)務(wù)專業(yè)的優(yōu)秀人才補(bǔ)充到財(cái)務(wù)科室中，配合公立醫(yī)院實(shí)施《政府會(huì)計(jì)制度》這一新契機(jī)，提升財(cái)務(wù)水平，加強(qiáng)績效核算力度。

公立醫(yī)院的單位領(lǐng)導(dǎo)必須高度重視績效考核工作，以提升財(cái)務(wù)工作質(zhì)量為抓手，全面實(shí)施績效考核，強(qiáng)化會(huì)計(jì)工作對(duì)于醫(yī)院管理的監(jiān)督職能。

（四）充分利用信息化手段，提升醫(yī)院綜合績效考核的科學(xué)性和精細(xì)化程度

在資金允許的前提下，完善公立醫(yī)院績效考核的信息化平臺(tái)建設(shè)。從信息化系統(tǒng)平臺(tái)中可直接提取考核指標(biāo)，通過信息技術(shù)對(duì)績效考核結(jié)果進(jìn)行分析、匯總、反饋，并時(shí)刻關(guān)注相關(guān)指標(biāo)的變動(dòng)趨勢，動(dòng)態(tài)調(diào)整。做好信息化管理的頂層設(shè)計(jì)，提高基礎(chǔ)信息的自動(dòng)化水平、保證數(shù)據(jù)的即時(shí)性和準(zhǔn)確性，為醫(yī)院的各項(xiàng)決策提供有力支撐。

（五）建立獎(jiǎng)懲分明的績效考核制度，科學(xué)考核、動(dòng)態(tài)考核

明確績效考核結(jié)果是堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合的原則。實(shí)現(xiàn)這一目的，既要通過員工的工作態(tài)度和價(jià)值等指標(biāo)來約束其工作態(tài)度；又要將考核結(jié)果落到實(shí)處，將其與醫(yī)務(wù)人員的薪酬相結(jié)合，從而激發(fā)工作熱情，保證醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。績效考核是與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)相連的，必須將員工的行為和醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整一致。整個(gè)績效考核過程需要靜態(tài)考核和動(dòng)態(tài)考核相結(jié)合，在滿足公立醫(yī)院改革的大前提下，隨時(shí)動(dòng)態(tài)調(diào)整公立醫(yī)院的薪酬水平，通過對(duì)各種績效考核手段的應(yīng)用，加強(qiáng)醫(yī)院管理，提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

（六）科學(xué)設(shè)置醫(yī)院崗位職責(zé)，建立健全人事管理制度

公立醫(yī)院應(yīng)科學(xué)設(shè)置崗位職責(zé)，明確崗位管理內(nèi)容，使績效考核的目標(biāo)同崗位職責(zé)保持一致，讓醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)付出合理地體現(xiàn)，從而正確引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員的行為，使績效分配實(shí)現(xiàn)預(yù)期目的。建立健全以在職在編加聘用制的人事管理制度。合理確定醫(yī)務(wù)人員薪酬水平，全面推行崗位績效工資制度。

五、結(jié)語

綜上所述，公立醫(yī)院在實(shí)施績效考核的過程中，仍存在一些問題。為此，公立醫(yī)院需加快改革力度，盡快建立和完善醫(yī)院的績效考核制度，轉(zhuǎn)變績效考核理念，提升績效考核管理效率，并在實(shí)踐中不斷完善。為醫(yī)院的發(fā)展提供有效的保障，使醫(yī)院逐步走上制度化、規(guī)范化的良性發(fā)展道路。