何咪咪

實踐中，勞動合同與規(guī)章制度內容存在沖突，在勞動者請求優(yōu)先適用勞動合同的情況下，應當適用誰？而在勞動者沒有請求優(yōu)先適用勞動合同的情況下，勞動合同與規(guī)章制度內容存在沖突時又該如何適用呢？

【案情簡介】

何某于1993年8月進入珠海公交巴士有限公司（原珠海市公共汽車公司，以下簡稱“公交公司”）工作，任大客車駕駛員，雙方簽訂了書面勞動合同。

2012年 1月8日，何某以患病為由請假三天，獲公交公司批準。不久后，公司到醫(yī)院核實情況，發(fā)現(xiàn)何某提供的《疾病證明書》系偽造，便立即報警，珠海市公安局東風派出所立案偵查該事件。在派出所未偵查結束之前，公司未對何某做任何內部處理，請假當月計發(fā)了其病假工資。之后，東風派出所證實何某使用虛假疾病證明，公交公司可按內部規(guī)章制度處理。

其后，公交公司向何某發(fā)出《解除勞動合同通知書》，以曠工三天為由解除其勞動合同。2013年7月5日，何某申請勞動仲裁，要求恢復勞動關系，支付恢復勞動關系期間的工資及勞保、福利待遇，珠海市勞動人事爭議仲裁委員會裁決駁回何某的全部仲裁請求。何某不服，遂訴至法院。

裁判結果

●一審：公司違法解除勞動合同

一審法院認為，何某以虛假的《疾病證明書》向公交公司請病假，其行為是否嚴重違反公交公司規(guī)章制度，是本案爭議的焦點。

首先，勞動者依法享有休息休假的權利，何某的請假，已獲公交公司的批準，證明公交公司已安排其他員工替班，沒有造成經濟損失。

其次，按公交公司制定的《員工休假規(guī)定》中的規(guī)定，何某以虛假病假條請病假三天，視為何某曠工三天。對于何某與公交公司簽訂的《勞動合同書》第九條第二款約定，與公交公司另一份的《薪酬管理制度》第四十六條規(guī)定有沖突的地方，即按勞動合同約定，何某曠工三天，公交公司有權對何某予以辭退；按《薪酬管理制度》第四十六條規(guī)定，何某曠工三天，公交公司不能對何某給予開除處理。上述《勞動合同書》的約定與《薪酬管理制度》的規(guī)定發(fā)生沖突的內容，是針對勞動者的工作行為規(guī)范，即員工應遵守的規(guī)章制度，所以應優(yōu)先考慮按《薪酬管理制度》的規(guī)定進行處理，公交公司制定的《薪酬管理制度》對全體員工（包括何某）具有約束性。從有利于保護勞動者合法權益的角度出發(fā)，應當按公交公司制定的《薪酬管理制度》中的相關規(guī)定進行處理。

最后，公安機關對于何某使用虛假病假條的行為，并沒有進行治安處罰。

綜上，何某的行為不能認定為嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，不符合法律規(guī)定用人單位可以解除勞動合同的條件，公交公司已經構成違法解除勞動合同，何某繼續(xù)履行原勞動合同的請求，一審法院予以支持。

●二審：公司解除勞動合同系合法

二審法院認為，本案爭議焦點在于何某以虛假的疾病證明書請病假三天，公交公司以此解除與何某的勞動合同是否違法。

首先，勞動合同是個體勞動者和用人單位協(xié)商簽訂、約定雙方權利義務的協(xié)議，權利義務直接指向具體的用人單位和勞動者個體，具有明顯的特定化色彩；而規(guī)章制度是用人單位依法制定的，用于規(guī)范企業(yè)管理各方面內容的規(guī)則，通用于全體員工，具有普適性的特征。應該說，如果個體勞動者與用人單位在勞動合同中有特別約定，只要不違反法律法規(guī)，都應當?shù)玫絻?yōu)先適用。況且本案中公交公司的《薪酬管理規(guī)定》頒布施行在勞動合同簽署之前，勞動合同有新約定的，應當適用成立在后的勞動合同。

其次，公交公司的《薪酬管理制度》主要是對公司人員薪酬管理方面的規(guī)定，從該制度第四十六條規(guī)定的內容上看，主要是規(guī)定員工出現(xiàn)曠工的情形時，公司如何對其進行扣款，這體現(xiàn)的主要是經濟處罰?！缎匠旯芾硪?guī)定》第四十六條前半部分“曠工三天以內的（含三天）”對如何扣款進行了規(guī)定，但并沒有對曠工三天能否解除勞動合同進行明確規(guī)定?！缎匠旯芾硪?guī)定》第四十六條后半部分“超過三天的，按公司規(guī)章制度給予解除勞動合同處理”中的“公司規(guī)章制度”，事實上公交公司并沒有相應的對曠工員工進行紀律處罰的規(guī)章制度，因此只能依據雙方勞動合同的約定。而雙方勞動合同則明確約定了員工曠工三天以上（含三天）的，無論是連續(xù)曠工或累計曠工，公司都有權單方解除勞動合同?？梢哉f，《勞動合同書》第九條第二款是《薪酬管理制度》關于員工曠工紀律處罰內容的具體化。綜觀《薪酬管理規(guī)定》第四十六條的規(guī)定，尚不能必然推論出員工連續(xù)曠工三日（含三日）公司無權解除勞動合同的結論。

退一步說，即使《薪酬管理規(guī)定》第四十六條后半部分規(guī)定了“超過三天的，按公司規(guī)章制度給予解除勞動合同處理”，但后來雙方簽署的《勞動合同書》第九條第二款又進行了重新的約定，“甲方隨時單方解除合同：……（10）乙方連續(xù)曠工三天以上（含三天）的，或年度內累計曠工三天經處理不改的”，也就是說，后來雙方簽署的《勞動合同書》以新的協(xié)議改變了以前《薪酬管理規(guī)定》的規(guī)定，并沒有違法之處，雙方理應按照后來的新的約定來履行。

況且本案中何某實施變造虛假疾病證明騙取病假系違法行為，本案亦不宜按照“有利于勞動者”的審判理念保護有違法行為的實施者。一審判決從有利于保護勞動者合法權益的角度出發(fā)認定本案應適用《薪酬管理規(guī)定》并判決公交公司應與何某繼續(xù)履行勞動合同和補交相應工資，確有不妥，二審法院予以糾正，何某訴求主張公交公司違法解除勞動合同并要求繼續(xù)履行勞動合同、補發(fā)工資等，不能成立，二審法院予以駁回。

爭議焦點解讀

一審法院認定應適用規(guī)章制度規(guī)定的內容。主要理由是：（1）沖突部分主要是針對員工的工作行為規(guī)范，即員工應遵守的規(guī)章制度，故應當優(yōu)先適用規(guī)章制度。（2）規(guī)章制度對全體員工具有約束力，故應當優(yōu)先適用規(guī)章制度。（3）從有利于保護勞動者合法權益的角度考慮，應當優(yōu)先適用規(guī)章制度。

二審法院認定應適用勞動合同約定的內容。主要理由是：（1）規(guī)章制度是用人單位單方制作的，適用于全體員工，而勞動合同是員工與用人單位的特殊約定，只要不違反法律法規(guī)，就應當優(yōu)先適用勞動合同約定的內容。（2）規(guī)章制度規(guī)定在先，勞動合同約定在后，勞動合同有新約定的，應當優(yōu)先適用勞動合同約定的內容。（3）規(guī)章制度規(guī)定的是員工曠工的經濟處罰，并未規(guī)定員工曠工的紀律處罰，故員工曠工的紀律處罰應適用勞動合同約定的內容。（4）規(guī)章制度規(guī)定的內容尚不能必然推導出員工連續(xù)曠工三天公司無權解除勞動合同的結論。

關于勞動合同與規(guī)章制度內容存在沖突時應如何適用的問題，雖然《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規(guī)定，“用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持”，但前述規(guī)定勞動合同效力高于規(guī)章制度，是建立在勞動者請求優(yōu)先適用勞動合同基礎上的，在勞動者沒有請求優(yōu)先適用勞動合同的情況下，勞動合同與規(guī)章制度內容存在沖突時應當如何適用，仍是一個極具爭議的問題。

實踐中，主要有三種觀點：

●勞動合同的效力高于規(guī)章制度的效力

持該觀點的人認為，規(guī)章制度是用人單位單方制定的，雖然法律層面上應當征求員工意見，但最終決定權在用人單位，其效力顯然應當?shù)陀隗w現(xiàn)雙方真實自由意思表示的勞動合同。

●規(guī)章制度的效力高于勞動合同的效力

持該觀點的人認為，規(guī)章制度是針對所有員工、具有普遍效力的企業(yè)內部行為規(guī)范，而勞動合同是用人單位和員工的特殊約定，僅對單個勞動者有效。從效力范圍的大小來看，規(guī)章制度的效力應當高于勞動合同的效力。

●根據“有利原則”進行選擇適用

持該觀點的人認為，當勞動合同與規(guī)章制度內容存在沖突時，應從傾斜保護勞動者合法權益的立法本意出發(fā)，適用對勞動者更為有利的勞動合同或規(guī)章制度。

筆者認為，第一種觀點更具有合理性。根據特殊優(yōu)于一般的原則，勞動合同是用人單位與員工的特殊約定，應當優(yōu)先適用。相反，如規(guī)章制度的效力高于勞動合同的效力，則容易導致用人單位濫用規(guī)章制度的制定權，隨意為員工設定“義務”，將損害員工的合法權益。另外，如允許勞動者選擇對自身有利的勞動合同或規(guī)章制度，則在個案審判中容易出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，如上述案例中，員工提交虛假疾病證明騙取病假，已構成曠工三天，如允許員工選擇對自己有利的內容進行適用，最終導致的結果就是員工自身存在違法行為，但由用人單位承擔不利后果。

實務指引

如前所述，關于勞動合同與規(guī)章制度內容存在沖突時該如何適用的問題，在實踐中爭議較大。這意味著，在勞動合同和規(guī)章制度制定、修改的過程中，用人單位應謹慎處理兩者的關系，避免存在沖突，進而導致用人單位在仲裁、訴訟中處于不利地位。對此，筆者有以下兩點建議：

首先，嚴格區(qū)分規(guī)章制度與勞動合同的內容范疇，規(guī)章制度主要解決共性問題，勞動合同主要解決個性問題，從根源上避免沖突。規(guī)章制度是企業(yè)內部的“法律”，用來規(guī)范用人單位和全體員工的權利義務，如企業(yè)文化價值觀、員工考勤、員工獎懲等，往往解決的是共性問題。而勞動合同是用人單位與員工的“合同”，約定用人單位和單個員工的權利義務，如勞動合同期限、工作地點、工作崗位、工資福利等，往往解決的是個性問題。加之勞動合同的變更原則上需要雙方協(xié)商一致確定，而規(guī)章制度的變更原則上由用人單位經過民主程序單方決定。因此，從管理的角度考慮，也不適宜將本應由規(guī)章制度解決的共性問題放入勞動合同中。

其次，在制定、修改規(guī)章制度的過程中，應盡量避免規(guī)章制度間存在內容交叉、適用沖突的情況，同時對存在適用沖突的情況進行明確選擇，避免無所適從。很多大型企業(yè)出于管理目的，會在不同層面（如公司層面、區(qū)域層面、部門層面等）以及不同時期制定、修改各種規(guī)章制度。規(guī)章制度一多，往往會出現(xiàn)內容交叉、適用沖突的情況。

因此，用人單位在制定、修改規(guī)章制度的過程中，應盡量避免規(guī)章制度間存在內容交叉、適用沖突的情況。如需用新的規(guī)章制度覆蓋舊的規(guī)章制度或舊規(guī)章制度中的個別條款，則需在新的規(guī)章制度中明確適用問題。如規(guī)定員工構成嚴重違紀的曠工天數(shù)，應以員工手冊規(guī)定為準，諸如此類。

作者 廣東勝倫律師事務所 高級項目律師