李丹 方宜亮

最近參加了幾場校招，發(fā)現(xiàn)了兩個極端。有的企業(yè)特別看重求職者是否是學(xué)生干部身份，如果是，就會優(yōu)先考慮；而有的企業(yè)卻持相反態(tài)度，一看是學(xué)生干部，總是要求得更嚴(yán)苛一些。一位HR分享原因說，一些以業(yè)務(wù)型為主的企業(yè)，自然會看重求職者是否是學(xué)生干部。因為，學(xué)生干部會在大學(xué)期間參加過策劃活動，拉贊助、跑流程、開例會，做了很多實際的工作，在基本的工作技巧和溝通能力上會有一些優(yōu)勢，這些優(yōu)勢會潛移默化地影響到將來的工作。而那些以技術(shù)型為主導(dǎo)的企業(yè)，卻認(rèn)為學(xué)生干部的身份會影響學(xué)生的學(xué)習(xí)主業(yè)，導(dǎo)致學(xué)生的基礎(chǔ)知識薄弱。而且學(xué)生干部多少會帶有一些社會氣質(zhì)，并不是一張白紙，管理起來也有困難。那么，學(xué)生干部的身份能否會給就業(yè)帶來正面的影響呢？筆者認(rèn)為，不能一錘定音，還是要從HR的角度來看待這個問題。

厘清組織架構(gòu)

學(xué)生會是學(xué)校黨委領(lǐng)導(dǎo)下、團委指導(dǎo)下的主要學(xué)生組織，以全心全意為同學(xué)服務(wù)為宗旨，發(fā)揮服務(wù)學(xué)生的功能，是學(xué)校聯(lián)系廣大學(xué)生的橋梁和紐帶。在這個大前提下，各大高校成立了校學(xué)生會和院學(xué)生會。如果從學(xué)生會的組織架構(gòu)來研究，可以把學(xué)校比作成一個集團，各個院系便是其子公司。

校學(xué)生會主席便是集團CEO，校學(xué)生會各個部比如學(xué)習(xí)部、外聯(lián)部、生活部都是集團的董事部門，而各個部長便是集團董事會成員。

從崗位任職內(nèi)容上看，校學(xué)生會主席全面主持學(xué)生會工作，負(fù)責(zé)向校團委請示匯報工作，反映學(xué)生的意見和要求；負(fù)責(zé)制訂學(xué)生會學(xué)期工作計劃；檢查和督促各部門的工作；考核學(xué)生會干部工作情況；定期召開學(xué)生會委員會會議等。

各部部長負(fù)責(zé)本部的日常工作，制訂本部的工作計劃，領(lǐng)導(dǎo)本部開展工作，負(fù)責(zé)向?qū)W生會主席匯報情況。比如學(xué)習(xí)部要負(fù)責(zé)加強學(xué)校學(xué)風(fēng)建設(shè)，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，并提出改進學(xué)風(fēng)的方案和計劃等。

各個院系的學(xué)生會主席負(fù)責(zé)本院學(xué)生會工作；檢查和督促院內(nèi)各部門的工作；考核院學(xué)生會干部工作情況；定期召開學(xué)生會成員例會等。

搭建好校學(xué)生會、院學(xué)生會的組織架構(gòu)是高校培養(yǎng)學(xué)生干部的第一步，同時要細化各個部門各個崗位的具體工作內(nèi)容，就如同企業(yè)中，要明確各個崗位的任職資格，有助于員工明確自己的工作內(nèi)容。

遴選學(xué)生干部

“同在一所學(xué)校內(nèi)，為什么他能當(dāng)選學(xué)生會主席，而我只能當(dāng)副主席？”“可能他走后門了吧。”這種對白在校園內(nèi)并不陌生。正是因為選拔的模糊性，讓本應(yīng)純凈的校園、單純的干部任用也變得難以服眾。遴選學(xué)生會干部，一方面是為了能讓學(xué)生干部代替學(xué)校的部分職責(zé)，以便更好地為學(xué)生服務(wù)；另一方面，也是為了培養(yǎng)學(xué)生的溝通能力、組織能力以及各項素質(zhì)，以便將來更好地適應(yīng)社會。但是多數(shù)高校在遴選學(xué)生干部時，沒有一個系統(tǒng)的量化的標(biāo)準(zhǔn)衡量參選學(xué)生的能力，最后造成能力與崗位的錯位。

為了解決這個難題，一些高校開始嘗試與外部人力資源專家或企業(yè)人力資源部建立合作，幫助學(xué)校制定選拔標(biāo)準(zhǔn)。通過能力測試、心理測試、面試等環(huán)節(jié)，為參選者進行綜合打分。

高校學(xué)生大多處在二十歲左右的年紀(jì)，無論從心智上還是能力上，都處在人生的初級階段。其實他們并不能精準(zhǔn)地認(rèn)清自己到底適合什么樣的工作。比如有的學(xué)生想要競選學(xué)生會主席，可是經(jīng)過測評，發(fā)現(xiàn)此人并沒有很強的溝通能力，然而學(xué)習(xí)成績優(yōu)異，做事踏實，這樣主考官就會建議他參加學(xué)習(xí)部部長的競選。事實證明，他成為學(xué)習(xí)部部長后，更能發(fā)揮自己的特長，不僅能夠幫助同學(xué)提升學(xué)習(xí)成績，還幫助學(xué)校舉辦了一個“朗讀者”的活動，提升了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。

再比如有的學(xué)生想要競選紀(jì)檢部部長，但是通過與企業(yè)HR溝通發(fā)現(xiàn)，這位學(xué)生語言表達能力超強，思維敏捷，所以HR建議他改選外聯(lián)部部長。事實也證明，他在迎新晚會上為晚會拉來了許多贊助，使迎新晚會完美地舉辦。

通過這樣的測評和選拔，相信會給這些學(xué)生干部一個正確的指引，并能在工作中讓他們對自己有一個正確的認(rèn)知，逐漸形成屬于自己的職業(yè)生涯規(guī)劃圖，盡量減少他們的求職彎路。

激發(fā)學(xué)生干部的潛能

“你就應(yīng)該這么做，因為你的前任就是這么做的?！边@是新晉管理者經(jīng)常聽到的來自前輩的忠告。教育的目的不是把他們訓(xùn)練成機器，監(jiān)督同學(xué)們出勤、勞動、學(xué)習(xí)等來減輕學(xué)校的工作量，也不僅是通過他們來了解學(xué)生的思想動態(tài)；更重要的是培養(yǎng)他們健康的心理、良好的個性，激發(fā)個人潛能，發(fā)揮個人特長等等。然而，一些學(xué)校在對學(xué)生干部的管理認(rèn)識上出現(xiàn)了偏差：隨便“甩手”，而不給學(xué)生干部任何指導(dǎo)，只想自己圖輕松。然而這樣做忽視了一個大前提，學(xué)生干部畢竟是學(xué)生，是一群正在成長的人；學(xué)生干部本身就有能力上的不足和個性的缺陷。光憑他們不可能把工作開展得很好，其危害是很大的。

還有一些學(xué)校開展學(xué)生干部工作就是在培養(yǎng)監(jiān)工、培養(yǎng)工具，這樣的干部承受著學(xué)校和同學(xué)兩方面的壓力。這種方式嚴(yán)重欺騙、傷害學(xué)生的情感，會導(dǎo)致學(xué)生間的猜忌與對立，很不利于全體學(xué)生的成長。學(xué)生對這種管理方式深惡痛絕，因此學(xué)校必須給他們方法上的指導(dǎo)，要當(dāng)好顧問與教練。就像教一個根本不會游泳的人，既要放手使其“在游泳中學(xué)會游泳”，又要保證其人身安全。

此外，學(xué)生干部不只是少數(shù)成績優(yōu)秀者的專利，切不可把學(xué)生干部作為激勵學(xué)生學(xué)習(xí)的砝碼，認(rèn)為某某當(dāng)某個干部的確不錯，甚至還有些老師認(rèn)為學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀的學(xué)生什么都強。其實這樣做既不利于學(xué)校管理，也不利于學(xué)生干部的發(fā)展。學(xué)校管理的出發(fā)點和歸宿是育人。高校應(yīng)把培養(yǎng)和使用學(xué)生干部的過程始終當(dāng)成一個促進學(xué)生發(fā)展的過程。要知道，走向工作崗位后，有太多在校成績優(yōu)秀的學(xué)生無法勝任工作，職場上需要的是員工的綜合素質(zhì)。

從教育心理學(xué)角度看，每個學(xué)生都渴望自己受到信任，渴望自己的長處得到展示，這種心理理應(yīng)被老師尊重。隨著學(xué)生會的形成，積極分子隊伍的擴大，學(xué)生會干部也應(yīng)該實行定期或不定期的輪換。實行輪換制，有利于更多的同學(xué)得到學(xué)習(xí)或鍛煉的機會，而且也有利于干部體驗到集體角色的轉(zhuǎn)換，全面領(lǐng)略領(lǐng)導(dǎo)和被人領(lǐng)導(dǎo)的滋味。

從人力資源的角度來看，真正起決定作用的不是學(xué)生干部的經(jīng)歷，而是在當(dāng)學(xué)生干部時培養(yǎng)的思維能力、變通能力、執(zhí)行能力和溝通能力。所以所謂的學(xué)生干部光環(huán)并不能夠影響到什么，還是那句話，真正起決定性作用的，還是自身的積累與未來社會的訴求是否契合。

作者單位 北京林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院