戴維·E·佩里 佩里-馬特爾公司管理合伙人

不同公司的顧客群、商業(yè)周期以及價值主張都大相徑庭，然而它們都需要富有經(jīng)驗的首席運營官來接任。要求一位首席運營官在所有企業(yè)中都如魚得水是癡心妄想。有的公司需要的是支持型、教練般的首席運營官；有的公司更傾向于選一位身經(jīng)百戰(zhàn)的老將；有的公司則需要一位“外交家”，能夠與處于不同文化中的人順利打交道。這不是說絕對找不到一位可以同時適應這三類企業(yè)的奇才，但可能性著實太低。

李·韋伯斯特 全球人力資源管理專家

目前對職位描述如何制定、呈現(xiàn)以及在運用方面的說明總是充斥著一些晦澀的術(shù)語，其中還不乏一些非但不能揭示職位本質(zhì)反而使其顯得模糊的語言。整個招聘行業(yè)都需要對職位描述予以規(guī)范化處理。通過規(guī)范化處理，職位描述可以存檔，也會變得更為靈活，這些文檔會明確標示出雇主所需并且能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)目標的能力。

赫伯特·西蒙 認知科學家

經(jīng)驗豐富的決策者和新手之間的差別在很大程度上并不是什么不可捉摸的東西，比如“推斷”或“直覺”。打個比方，如果有人打開經(jīng)驗豐富決策者的頭蓋骨，查看他的大腦內(nèi)部，就會發(fā)現(xiàn)他有各種可能的行動方案供他使用；還有核查清單可以讓他三思而后行；還會發(fā)現(xiàn)他有自己的思維機制，一旦出現(xiàn)需要做出決策的情況，他就會喚醒并有意識地關(guān)注這些機制。

關(guān)明生 淘課網(wǎng)董事長、阿里巴巴前首席人才官

企業(yè)價值觀不是道德觀念，是“游戲規(guī)則”；不是為了影響員工的思想，而是要影響員工的行為。思想沒法測量，只有行為才能測量。當然我們希望能影響員工的思維，但那不是目的。企業(yè)文化都是有排他性的，如果進入企業(yè)的員工認可就可以留下來，不認可就必須離開。創(chuàng)業(yè)公司最大的財富就是人，因此必須做培訓發(fā)展和接班人計劃，不做培訓發(fā)展、不給員工新的挑戰(zhàn)和機會，他不會成功，企業(yè)也不會成功。