解除無固定期限勞動(dòng)合同比解除固定期限合同更難嗎？

解除無固定期限勞動(dòng)合同與解除固定期限合同的難度是基本持平的。因?yàn)楣潭ㄆ谙藓贤蜔o固定期限合同的解除條件基本上沒有什么不同，除了依法裁員時(shí)對無固定期限合同員工有適當(dāng)?shù)恼疹櫋４蟛糠諬R認(rèn)為解除的難點(diǎn)在于無固定期限勞動(dòng)合同無法設(shè)定終止日期，而固定期限合同可以自由設(shè)定。

只要愿意支付賠償金，就可以隨意解雇嗎？

《勞動(dòng)合同法》第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。也就是說，當(dāng)公司的解雇無法定理由時(shí)，員工可以選擇要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并不是愿意給錢就可以隨意解雇的。

解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就是N+1嗎？

“N”是指工作年限，“1”是指代通知金，很多HR和勞動(dòng)者一提到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就想當(dāng)然地認(rèn)為是“N+1”。實(shí)際上，“N+1”僅適用于未能提前30日通知（如提前30日通知，亦無需支付代通知金）的情況，包括以下三種解除勞動(dòng)合同的情形：

（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除的；

（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作而解除的；

（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議而解除的。

除上述三種情形外，法律未硬性要求用人單位“N+1”，單位與員工協(xié)商后自愿補(bǔ)償?shù)某狻?h3>解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最多支付幾個(gè)月？

產(chǎn)生這個(gè)誤區(qū)的根源有二：一是錯(cuò)誤理解勞動(dòng)法律及配套規(guī)定的意思，認(rèn)為原來勞動(dòng)法環(huán)境下的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就有12個(gè)月限制；二是錯(cuò)誤理解《勞動(dòng)合同法》第四十七條的規(guī)定，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最多就是12個(gè)月。實(shí)際上，按照原勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的規(guī)定，只針對兩種情況有12個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)南拗疲矗?/p>

（1）協(xié)商解除勞動(dòng)合同；

（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作而被解除勞動(dòng)合同。

其他解除勞動(dòng)合同的情形下，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是可以超過12個(gè)月的。比如勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的、裁員的都沒有12個(gè)月限制。

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，改變了《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的做法，不再限定特定的解除情形有12個(gè)月限制，而是統(tǒng)一以勞動(dòng)者的月工資額作為是否受12個(gè)月限制的標(biāo)準(zhǔn)，即勞動(dòng)者月工資高于當(dāng)?shù)厣夏甓壬缙焦べY3倍的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最多為12個(gè)月工資，如果勞動(dòng)者月工資低于當(dāng)?shù)厣夏甓壬缙焦べY3倍的，則不受12個(gè)月限制（個(gè)別地區(qū)司法指導(dǎo)意見有特別規(guī)定的除外）。

試用期可以隨意解雇員工嗎？

很多人以為試用期只是雙方互相考察、互相適應(yīng)的過程，如果覺得不滿意，隨時(shí)可以解雇勞動(dòng)者，其實(shí)，這是對試用期解雇權(quán)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。從法律規(guī)定看，試用期解除勞動(dòng)合同并非那么簡單?！秳趧?dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

可見，用人單位以勞動(dòng)者不符合錄用條件而解除勞動(dòng)合同的，需提供充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，無相關(guān)證據(jù)隨意解雇屬違法行為。

女職工“三期”內(nèi)一概不能解雇嗎？

《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：……（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的……”（注意：這里并沒有規(guī)定不能依據(jù)第三十九條解除合同）也就是說，“三期”女職工若有《勞動(dòng)合同法》第三十九條情形之一的，用人單位仍可依法解除勞動(dòng)合同：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的；

（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（5）有欺詐、脅迫或乘人之危之行為致使勞動(dòng)合同無效的；

（6）被依法追究刑事責(zé)任的。

因此，“三期”并不是女職工的“護(hù)身符”，在符合法定的情形下，用人單位仍可依法解除勞動(dòng)合同。

工資越高，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也越高嗎？

《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，按每滿一年支付1個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算；不滿6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。也就是說，當(dāng)勞動(dòng)者的工資高于社平工資3倍的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金已經(jīng)封頂，工資再高經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額亦不會(huì)再增加。

解雇前必須通知工會(huì)？

《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

同時(shí)，最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》對此已進(jìn)行明確：未通知工會(huì)的屬違法解雇行為。

規(guī)章制度中規(guī)定了可解雇的情形就能解雇嗎？

即使規(guī)章制度中對違紀(jì)行為規(guī)定得再完善，如果規(guī)章制度的制定未經(jīng)過民主程序，即未經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，未與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商，未向勞動(dòng)者公示，基于該規(guī)章制度的解雇行為仍可被認(rèn)定為違法。

本期專家 勞達(dá)laboroot高級(jí)咨詢顧問 謝嚴(yán)興