嚴華英

摘 要：為了應對日漸激烈的市場競爭，增強自身的競爭力，醫(yī)院需要重新整合績效考核與薪酬激勵，并對其進行優(yōu)化，以期可以充分發(fā)揮人力資源的價值，為醫(yī)院發(fā)展帶來效益。本文主要針對醫(yī)院績效考核與薪酬激勵之間的問題展開探討，并根據(jù)筆者的經(jīng)驗，提出幾點參考性意見。希望能為相關部門提供理論支持。

關鍵詞：醫(yī)院 ?績效考核 ?薪酬激勵

對外，醫(yī)護人員需要保持良好的態(tài)度，擁有高超的專業(yè)能力等多方面要求。對內，醫(yī)院也應該加強對績效考核的管理，合理安排醫(yī)護人員的薪酬，提高醫(yī)護人員的工作積極性。但當前大多數(shù)醫(yī)院的績效考核與薪酬激勵制度仍然存在一定的問題，且問題弊端日漸顯露，不足以滿足意外發(fā)展的需要，所以需要對績效考核與薪酬激勵制度中間存在的問題進行探討和分析。

一、醫(yī)院績效考核與薪酬激勵的基本準則

（一）按勞分配

必須堅持按勞分配為主體，多種分配并存的分配體制，過程中必須堅持效率與公平，這是醫(yī)院需要遵守的一條基本準則。按照按勞分配的概念，應該多勞多得，少勞少得，不勞不得，通過這條準則，將工作能力與工作標準的區(qū)間嚴格劃分開來，相應的，各個部門或各個科室的績效考核指標，或薪酬激勵比例，都必須依據(jù)工作情況進行分析。

（二）優(yōu)質服務

作為一位患者提供醫(yī)療服務的醫(yī)院，基本質為服務機構，必須要向患者提供優(yōu)質服務，此項也可以納入績效考核指標，按照服務的標準以及客人的滿意率來評定服務的質量，通過考評結果制定薪酬激勵的比例。

（三）擴大薪酬激勵政策

對醫(yī)護人員實行薪酬激勵，不僅要注重醫(yī)護人員的物質方面，也要注重醫(yī)護人員的精神方面，只有將精神與物質結合起來，才能提高醫(yī)護人員的工作積極性，真正將激勵政策落實到實處。

二、當前績效考核與薪酬激勵當中存在的問題

（一）缺乏明確的績效考核內容

績效考核需要明確其內容，但在醫(yī)院中，由于醫(yī)院的功能性非常強烈，其主要職能就是治病救人，所以在過去，績效考核只要求工作人員有業(yè)務能力，以及專業(yè)能力。但在當前新模式下，對醫(yī)護人員的服務能力、工作態(tài)度等都均列入了績效考核指標之內，各個單位的標準都不同，且具體考核的內容也不盡相同，范圍太廣，對醫(yī)護人員的績效考核內容并不太明確。

（二）績效獎勵制度缺乏公平性

在部分公立醫(yī)院里，由于存在編制問題，很可能出現(xiàn)同崗不同酬的局面，不僅僅是工資的問題，還有福利待遇上均有差別，績效獎勵制度缺乏公平性，這對同一個崗位的醫(yī)護人員來說，嚴重打擊了其工作積極性，一般會選擇轉行或去其他醫(yī)院，加強了醫(yī)院的人才流失，不利于醫(yī)院的發(fā)展。

（三）薪酬激勵制度表面化

醫(yī)院內部開展薪酬激勵制度，并沒有將制度內所有的條條框框全部落實到實處。其原因可以歸究于，部分醫(yī)院的財政經(jīng)費不足，而開展有效的薪酬激勵制度則必須有財力支撐，醫(yī)院沒有實力去支撐開展績效激勵制度，為了緩解這一局面，導致可能會出現(xiàn)一定程度的“過度醫(yī)療”現(xiàn)象，不利于醫(yī)院開展優(yōu)質服務，甚至惡化了醫(yī)患矛盾。

（四）薪酬激勵制度狹隘化

完整的薪酬激勵制度內包括經(jīng)濟性范圍和非經(jīng)濟性范圍。當前大多數(shù)醫(yī)院采取的都是以基本工資加績效工資為主的薪酬體系，對薪酬激勵制度的理解偏向狹隘，其實還有非經(jīng)濟性范圍，比如培訓、休假、榮譽等多方面因素。對醫(yī)院的高級管理者來說，其個人薪酬已經(jīng)達到了令人滿意的高度，所以這時候需要用別的方式來刺激其積極性，比如休假等。

三、改善醫(yī)院績效考核及薪酬激勵問題的幾條措施

（一）建立完善的績效考核體系

為了使績效考核及薪酬激勵趨向于制度化與規(guī)范化，所以醫(yī)院首先要完善相關的績效考核體系等，比如全面推行三級績效考核方式：主管部門負責醫(yī)院整體，考核醫(yī)院績效工資總額?？剖邑撠焸€人醫(yī)護人員，確定個人的工資收入與績效工資收入。醫(yī)院負責科室，對科室績效工資總額進行確定。且醫(yī)院還要根據(jù)績效考核體系制定完善的績效考核標準，通過標準來開展各項工作。

（二）堅持發(fā)揮薪酬激勵的主導作用

對于大部分醫(yī)護人員來說，其基本工資普遍較低，可以通過提高醫(yī)護人員的績效工資，來提高其工作積極性，幫助醫(yī)院吸引人才、留住人才，切實發(fā)揮人才的能動作用，促進醫(yī)院的發(fā)展。在開展薪酬激勵工作中，堅持以醫(yī)護人員的能力來決定其薪水。在醫(yī)院這種功能性較強的機構里，需要的是實踐與理論同等豐富的人才，而不是簡單的紙上談兵，所以格外看重醫(yī)護人員的工作能力。在醫(yī)護人員進行考評職稱時，可以將其納入薪酬激勵的指標，職稱越高，能力越高，工資就越高。有能力的人才是醫(yī)院發(fā)展的基礎，完善的待遇是不會出錯的。

（三）競爭式薪酬

為了避免在過去，因為同工不同酬的現(xiàn)象而導致的醫(yī)護人員選擇跳槽、辭職等多種不良現(xiàn)象，根據(jù)能力為人才發(fā)放工資是非?？茖W且合理的。要改善過去同崗不同酬的現(xiàn)象，醫(yī)院堅持以崗定酬，不能單純以編制作為發(fā)放工資的基礎。為了從內部加強對醫(yī)護人員的動力，可以采取競爭性薪酬，比如對重點突出人才，重點突出部門給予資助和獎勵。有助于醫(yī)院吸引高素質人才或重點專業(yè)人才等。

（四）激發(fā)職位潛能

在醫(yī)院內部，分為量化崗位，其中有醫(yī)生，護士輔助科室。還有非量化崗位，其中包括行政以及后勤人員等。不同的崗位的績效考核情況不同，其獎勵制度也不同，為了更好的發(fā)揮員工的潛能，提高服務質量，必須針對各個科室的情況，為其制定考核策略。

1、量化崗位

量化崗位要考慮醫(yī)護人員的工作量、工作能力、工作技術難度、風險等多個因素，在完成工作之后還要考慮服務質量、患者的服務滿意度等，尤其是臨床一線工作者，因為其與病人直接接觸，所以他們的風險、難度均大于其他醫(yī)護人員，所以他們的績效獎勵就越多。而作為輔助科室，按勞分配，按量分配，按照輔助科室的工作量和業(yè)務收入制定考核內容與考核標準，尤其是夜班人員，應根據(jù)員工的實際情況，如年齡、職稱等分別發(fā)放不同的值班補貼。

2、非量化崗位

與量化崗位相比，非量化崗位的工作顯然要更加輕松一些，相應的其工資水平也低于量化崗位，但績效工資可以根據(jù)崗位的實際情況，對員工進行具體考核，從而制定相應的績效工資標準，對其進行發(fā)放。

（五）非資金性績效獎勵

除了對員工發(fā)放物質獎勵之外，非物質獎勵也是必不可少的。員工的自我價值實現(xiàn)除了有一定的物質基礎之外，還需要精神建筑。尤其對于醫(yī)護人員來說，工作壓力大、風險高，更需要注重精神方面的放松，所以可以加強非資金性績效獎勵，比如榮譽稱號、休假旅游、培訓交流等，尤其在重大突發(fā)事件，或專項事件中表現(xiàn)優(yōu)秀的醫(yī)護人員，要格外給予獎勵，在考慮職位變動時，可優(yōu)先考慮。

四、結束語

綜上所述，醫(yī)院的績效考核與薪酬激勵方面確實存在著一定的問題，這也導致了醫(yī)院無法切實發(fā)揮人才價值，相對滯后了醫(yī)院的發(fā)展。醫(yī)院可以通過完善相應的績效考核體系，堅持薪酬激勵的主導作用，加強對人才的資金與非資金性的獎勵，從而吸引人才，留住人才，切實發(fā)揮人才的價值，從而促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]何云娣.醫(yī)院績效考核與薪酬激勵的問題及對策[J].財會學習，2019（20）：206.