盧紅旭 周 帆 吳 挺 嚴 進 邵 閆 劉艷彬

工作壓力對建設型和防御型建言的差異影響*

盧紅旭1周 帆2吳 挺3嚴 進2邵 閆4劉艷彬1

(1浙江大學寧波理工學院商學院, 寧波 315100) (2浙江大學管理學院, 杭州 310058) (3浙江大學城市學院商學院, 杭州 310015) (4阿姆斯特丹大學商學院, 荷蘭 阿姆斯特丹 1018 TV)

以往研究普遍從建言行為的建設性意圖特征出發(fā), 探討其關鍵前因、產(chǎn)生機制和情境因素, 但卻較少關注建言行為的工具性目的?；谫Y源保存理論, 本研究構建了有調節(jié)的中介模型以探討工作壓力影響員工建設型建言和防御型建言的作用機制和邊界條件。通過對某建筑企業(yè)386名員工進行兩階段調查, 結果表明：工作壓力與防御型建言存在正向相關關系, 與建設型建言存在負向相關關系, 自我損耗在其中起中介作用; 另外, 領導開明性正向調節(jié)自我損耗和建設型建言的負向相關關系, 并正向調節(jié)工作壓力通過自我損耗影響建設型建言的間接效應。

工作壓力; 自我損耗; 建設型建言; 防御型建言; 領導開明性

1 問題提出

隨著環(huán)境不確定性的加劇, 僅依靠管理者掌握的信息以避免組織決策失誤的難度越來越大。很多管理者逐漸意識到, 員工關于工作相關的意見或建議, 能在持續(xù)迭代的過程中不斷優(yōu)化和完善組織系統(tǒng), 降低組織風險, 提升組織效能。因而, 員工建言近年來成為管理實踐者關注的熱點。比如阿里巴巴邀請品牌企業(yè)為提升服務質量建言獻策, 華為公司為敢說真話的員工升職加薪等。同時, 鑒于建言的重要性, 研究者對其產(chǎn)生機制和邊界條件進行了深入探討(Burris, Detert, & Chiaburu, 2008; Liang, Farh, & Farh, 2012; Weiss, Kolbe, Grote, Spahn, & Grande, 2018; Zhou & George, 2001)。尤其對高工作壓力組織(如醫(yī)院、建筑業(yè)等)而言, 由于存在較大的工作壓力(Hammer et al., 2016; Kelloway, Nielsen, & Dimoff, 2017), 員工建言的產(chǎn)生機制更加復雜, 因而該情境下的建言成為近年來學者關注的熱點問題(Conchie, Taylor, & Donald, 2012; Nembhard & Edmondson, 2006; Tucker & Turner, 2015)。

值得注意的是, 建言研究仍有一些亟需解決的問題。第一, 以往研究缺乏對建言行為的工具性目的探討。研究者對建言行為的探討目前多基于建設性意圖(e.g., Frese, Teng, & Wijnen, 1999; van Dyne & LePine, 1998), 忽視了將建言作為平衡資源手段的角度。在高工作壓力組織中, 由于需要消耗大量資源去應對工作壓力, 員工的自我損耗比較明顯, 他們有可能通過建言維持或拓展個人工作資源(Boddewyn & Brewer, 1994; Ng & Feldman, 2012); 第二, 以往研究缺乏對工作壓力和建言內容之間關系的探討。高工作壓力組織中, 工作壓力水平不同, 員工資源保存、資源獲取的不同目的所導致的建言內容也存在差異。有些個體為了規(guī)避因工作資源的進一步流失而導致個人績效的降低, 呼吁采取防御措施以避免工作環(huán)境的進一步惡化; 另一些個體則為了拓展工作資源以實現(xiàn)更高的個人績效, 呼吁采取革新措施以促進工作環(huán)境的優(yōu)化; 第三, 以往研究缺乏對不同內容建言行為的產(chǎn)生機制和邊界條件的探討。員工建言的目的不同、表達內容不同, 導致建言的產(chǎn)生機制和邊界條件也可能存在較大的差異。因此, 學者們呼吁要精細化界定建言內容的產(chǎn)生機制、邊界條件(Li, Liao, Tangirala, & Firth, 2017; Maynes & Podsakoff, 2014)。

本研究探討工作壓力是否影響、如何影響以及在何種條件下影響建言行為。本研究主要有三點理論貢獻：首先, 通過提出并檢驗工作壓力對建言行為的差異化影響效應, 本研究從工具性視角探討了員工建言行為。高工作壓力組織中, 有的員工為了實現(xiàn)工作績效的提升, 傾向于表達如何改進工作制度和業(yè)務流程條件等想法; 而有的員工擔心環(huán)境改變而降低績效, 傾向于對組織的政策、程序、工作實踐的改變表達反對意見。其次, 通過引入資源保存理論, 本研究刻畫了工作壓力對建言內容的影響機制。作為描述個體在不同資源條件的行為策略選擇, 資源保存理論較好地詮釋了高工作壓力組織中的個體為實現(xiàn)資源保存或拓展的目的而選擇不同行為策略的過程(Halbesleben, 2006), 被廣泛用于解釋工作壓力環(huán)境中的個體行為模式的差異(Brotheridge & Lee, 2002; Grandey & Cropanzano, 1999; Halbesleben, 2006; Hobfoll, 1989)。最后, 契合近年來學者關于研究不同內容建言行為的產(chǎn)生機制及邊界條件的呼吁(Li et al., 2017; Maynes & Podsakoff, 2014), 我們在構建工作壓力通過自我損耗影響建設型、防御型建言的中介模型基礎上, 檢驗了領導開明性對工作壓力效應的調節(jié)作用, 以期能夠為管理者激發(fā)員工建言行為提供有價值的參考。

建言行為, 即發(fā)表與工作有關的意見或建議(van Dyne, Ang, & Botero, 2003), 被引入到組織行為學領域后, 便引起了學者們廣泛的探討(e.g., Burris et al., 2008)。當前研究普遍認為建言行為具有角色外行為的特征(e.g., Grant & Ashford, 2008)、建設性意圖的特征(e.g., LePine & van Dyne, 1998; Morrison, 2011)和挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的特征(e.g, Detert & Burris, 2007; Edmondson, 1999)。隨著研究不斷深入, Liang, Farh和Farh (2012)基于建言內容的不同, 提出了促進型建言和抑制型建言的行為結構。然而, 后來有學者認為建言并不一定是意在改善組織現(xiàn)狀、出于利他或利組織的考慮。相反, 建言很可能是個體出于自身角度的考量, 具有個人目的。如Maynes和Podsakoff (2014)把建言定義為“致力于影響工作環(huán)境的個體自愿行為”, 并提出了建設型建言和防御型建言的概念, 其中建設型建言是表達推動工作環(huán)境改變的觀點; 防御型建言是表達反對改變組織政策、程序和做法的觀點, 即使這些改變可能是有必要的。在高壓力組織中, 由于工作壓力較大, 自我損耗程度不同, 個體維持、拓展資源的策略選擇存在較大的差異, 因而通過建言對工作環(huán)境施加影響以實現(xiàn)個體資源平衡的訴求較為強烈, 這與建設型建言和防御型建言的概念內涵及隱含假定具有較高的一致性。因而, 本研究主要圍繞建設型建言和防御型建言來展開。

1.1 工作壓力和建言行為

高工作壓力組織中, 員工面臨著多重目標(如醫(yī)院員工既要保持較高的工作效率, 又要管控自我情緒; 建筑工人需要高效率的完成生產(chǎn)任務, 又要防止安全事故發(fā)生), 自我損耗較為明顯(Hammer et al., 2016; Israel, Baker, Goldenhar, & Heaney, 1996; Kelloway et al., 2017), 員工通過建言策略以平衡個人資源的訴求比較強烈(e.g., Seibert, Kraimer, & Crant, 2001)。根據(jù)資源保存理論的觀點, 當工作壓力較小時, 由于工作資源比較充足, 員工更加關注如何優(yōu)化環(huán)境條件, 以便其獲取更多的工作資源, 傾向于做出建設型建言。當工作壓力較大時, 由于工作資源比較匱乏, 員工更加聚焦于如何規(guī)避環(huán)境的惡化, 以避免工作條件惡化而導致工作資源的進一步損失, 傾向于做出防御型建言。因而, 低工作壓力導致建設型建言, 高工作壓力激發(fā)防御型建言。以往研究也認為, 高壓力個體為了防止資源的進一步損失而做出建言行為, 低壓力個體為了獲取更多的資源而從事建言行為(Ng & Feldman, 2012)。因此得到：

H1a：工作壓力抑制了員工的建設型建言。

H1b：工作壓力促進了員工的防御型建言。

1.2 自我損耗的中介作用

自我損耗可以中介工作壓力對不同內容建言的效應。自我損耗是指因自我控制活動而導致的有限資源的耗費(Baumeister, Bratslavsky, Muraven, & Tice, 1998), 可以刻畫工作壓力環(huán)境中不同個體應對策略(coping strategy)的差異。當面對繁重的工作壓力時, 個體為了完成相應的工作任務需要不斷調整自身以匹配組織的工作要求, 因而產(chǎn)生較多的自我損耗。研究也表明, 當感知到較高的工作壓力時, 個體因應對不斷變化的環(huán)境要求, 產(chǎn)生較多的自我損耗(Clarkson, Hirt, Jia, & Alexander, 2010; Hagger, Wood, Stiff, & Chatzisarantis, 2010)。感知到較高的工作壓力, 個體的自我損耗較多, 其對資源損失較為敏感, 避免工作現(xiàn)狀惡化的動機比較強烈, 因而做出防御型建言以規(guī)避資源的進一步損失; 感知到較低的工作壓力, 個體的自我損耗較少, 其對資源獲取比較敏感, 改變現(xiàn)有工作狀況的動機比較強烈, 因而從事建設型建言以便獲取更多資源。

H2a：自我損耗在工作壓力和建設型建言之間起中介作用。

H2b：自我損耗在工作壓力和防御型建言之間起中介作用。

1.3 領導開明性的跨水平調節(jié)作用

作為工作資源的一種重要形式(Diestel, & Schmidt, 2012; Halbesleben, Neveu, Paustian- Underdahl, & Westman, 2014), 領導開明性對高、低自我損耗程度下的員工選擇建設型建言還是防御型建言有關鍵的影響。領導有資源分配權, 其對待建言的態(tài)度作為信息線索, 影響著員工資源平衡的不同行為策略選擇。以往的研究表明, 較高的領導開明性向員工傳遞出了“會認真考慮和采納員工建議”的信號(Detert & Burris, 2007; Lebel, 2016; Liu et al., 2015), 意味著員工通過建言來維持或拓展資源以應對自我損耗的目的是極有可能實現(xiàn)的, 因而增強了自我損耗對員工建言的效應; 較低的領導開明性向員工釋放出“員工建議不會得到重視”的訊息, 意味著員工通過建言來維持或拓展資源以應對自我損耗的目的是比較難以實現(xiàn)的, 因而抑制了自我損耗對員工建言的效應。由此得到：

H3a：領導開明性調節(jié)了員工的自我損耗和建設型建言之間的關系。具體而言, 領導開明性越高, 員工的自我損耗與建設型建言之間的負向相關關系越強, 反之越弱。

H3b：領導開明性調節(jié)了員工的自我損耗和防御型建言之間的關系。具體而言, 領導開明性越高, 員工的自我損耗與防御型建言之間的正向相關關系越強, 反之越弱。

領導開明性作為一種環(huán)境線索, 能夠影響高、低壓力個體平衡工作資源的策略選擇。具體來說, 當領導開明性較高時, 低壓力個體認為, 通過建設型建言優(yōu)化現(xiàn)狀以拓展資源的目的是可以實現(xiàn)的, 便會做出建設型建言, 如向領導建議引進新的工具設備、導入新的管理制度; 而高壓力個體認為, 通過防御型建言避免現(xiàn)狀惡化以保持資源的目的也是可以實現(xiàn)的, 便會從事防御型建言, 如向領導表達對引入新的工具設備、導入新的管理制度的異議甚至反對意見。相反, 當領導開明性較低時, 建設型建言或防御型建言都難以被領導所接受, 此時員工意識到, 通過建言難以實現(xiàn)其維持或拓展工作資源的目的, 便會對工作相關的問題閉口不言。研究表明, 領導開明性較高時, 具有外部威脅感的員工認為, 通過建言行為改變環(huán)境威脅的可能性較大, 因而積極從事建言行為(Tangirala & Ramanujam, 2012; Lebel, 2016)。同時, 研究表明領導開明性能夠強化員工的建言意愿, 弱化權力差異消極影響員工建言的效應(Edmondson, 2003; Detert & Burris, 2007)。因而：

H4a：領導開明性會調節(jié)員工的工作壓力和建設型建言之間通過自我損耗的間接關系。具體而言, 當領導開明性較高時, 這一間接關系相對較強, 反之較弱。

H4b：領導開明性會調節(jié)員工的工作壓力和防御型建言之間通過自我損耗的間接關系。具體而言, 當領導開明性較高時, 這一間接關系相對較強, 反之較弱。

研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型圖

2 研究方法

2.1 研究樣本

本研究的數(shù)據(jù)來自于江蘇某房地產(chǎn)施工企業(yè)。建筑工人不僅要高效地完成規(guī)定的生產(chǎn)建設任務, 同時需要防范安全事故的發(fā)生, 承有較高的工作壓力(Sunindijo, & Kamardeen, 2017)。而且, 對于這類安全至關重要的組織(safety-critical organization), 建言對規(guī)避組織風險、提高組織效率至關重要(Tucker & Turner, 2015), 基于研究問題和研究情境的匹配, 我們選取了建筑工人作為本研究的樣本對象。測量中的所有量表均通過標準的翻譯和回譯程序譯成中文(Brislin, 1980)。為了消除共同方法偏差(Podsakoff, MacKenzie, Lee, & Podsakoff, 2003), 我們采取了一個月滯后、領導評價員工建言行為的問卷設計模式(Ward, Ravlin, Klaas, Ployhart, & Buchan, 2016), 分別在兩個階段發(fā)放調研問卷。具體而言, 在第一輪數(shù)據(jù)收集中, 參與調查的一線建筑工人報告了個人工作壓力和自我損耗的信息, 一個月后, 我們在第二輪問卷中讓一線建筑工人匯報了其直接領導的領導開明性, 而領導則報告了所在班組員工的防御型建言行為和建設型建言行為。本研究除領導開明性采取李克特6點量表評分外, 所有變量采用李克特5點量表。

共有來自50個團隊的400名一線建筑工人及其直接主管參與了此次調查。在第一輪調研中, 我們共向50個團隊發(fā)出400份員工問卷, 一共回收問卷391份, 問卷回收率為97.7%。第二輪調研中, 共回收員工問卷389份及領導問卷50份, 問卷回收率為97.5%。最終成功匹配員工問卷386份, 參與員工平均年齡為41.9歲, 平均工作年限為15.5年, 男性占比為91.7%, 只有13.1%的員工接受過大專及以上水平的教育。

2.2 變量測量

工作壓力：本研究采用了Motowidlo, Packard和Manning (1986)開發(fā)的4道題目, 代表性題目如“我覺得, 我的工作壓力很大”。其一致性信度系數(shù)為0.86。

自我損耗：本研究采用了Lin和Johnson (2015)開發(fā)的5道題目, 代表性題目如“工作中, 我時常感到無法集中精力”。其一致性信度系數(shù)為0.90。

建設型建言：本研究采用了Maynes和Podsakoff (2014)開發(fā)的5道題目, 代表性題目如：“就如何采用新方式進行工作, 他/她提出了建議”。其一致性信度系數(shù)為0.90。

防御型建言：本研究采用了由Maynes和Podsakoff (2014)開發(fā)的5道題目, 代表性題目如：“他/她對革新現(xiàn)有工作方法提出了不贊同的意見, 盡管新方法可能更有效”。其一致性信度系數(shù)為0.84。

領導開明性：本研究采用了Detert和Burris (2007)的3道題項的量表, 后由Lebel (2016)進行了

改編, 具有較好的效度, 代表性題目如“我的班組長會考慮我的建議”。其一致性信度系數(shù)為0.73。由于領導開明性在本研究中是一個團隊層次的構念, 我們將員工評價的領導開明性聚合到團隊水平。計算結果顯示, 平均Rwg = 0.84 (> 0.70), ICC (1) = 0.28 (> 0.10)和ICC (2) = 0.74 (> 0.50), 這說明該構念能夠較好的聚合。

2.3 數(shù)據(jù)分析方法

我們首先使用Mplus 7.0軟件(Muthén & Muthén, 2012)對變量進行驗證性因子分析(CFA), 并檢驗工作壓力的主效應以及自我損耗的中介效應。由于本研究的樣本數(shù)據(jù)存在著嵌套效應, 我們進一步使用R軟件(http://www.r-project.org/)對中介效應的置信區(qū)間進行蒙特卡洛(Monte Carlo)模擬以增強結果的可靠性(Preacher, Zhang, & Zyphur, 2011; Preacher, Zyphur, & Zhang, 2010)。接著, 我們使用Mplus 7.0軟件檢驗了領導開明性的跨水平調節(jié)作用, 并根據(jù)HLM估計出的參數(shù)繪制相應的調節(jié)效應圖(Bryk & Raudenbush, 1992)。最后, 我們使用Mplus 7.0軟件檢驗了跨水平的被調節(jié)的中介效應, 并進一步使用R軟件對該效應的置信區(qū)間進行蒙特卡洛模擬。

3 數(shù)據(jù)分析和結果

3.1 驗證性因子分析

我們采用驗證性因子分析技術檢驗變量測量之間的區(qū)分效度。CFA的分析結果顯示, 本研究的測量模型擬合度較好(c2/= 1.16, CFI = 0.99, TLI = 0.99, RMSEA = 0.02, SRMR = 0.04), 且優(yōu)于其他備擇模型(見表1)。

3.2 描述性統(tǒng)計

表2報告了本研究所有變量的均值、標準差及變量間的相關系數(shù)。結果顯示, 工作壓力和中介變量、結果變量都顯著相關, 初步符合我們的理論預期。

3.3 假設檢驗

假設1a和假設1b分別假設了工作壓力對建設型建言的負向作用和對防御型建言的正向影響, 同時假設2a和2b進一步提出了自我損耗在上述兩個過程中的中介作用。如表3所示, 工作壓力對建設型建言(= ?0.14,= 0.015)和防御型建言(= 0.11, p =0.029)的效應均顯著。同時, 工作壓力通過自我損耗負向影響建設型建言的間接效應顯著(= ?0.06, CI = [?0.090, ?0.023]), 工作壓力通過自我損耗正向影響防御型建言的間接效應顯著(= 0.03, CI = [0.010, 0.065])。由于數(shù)據(jù)存在嵌套情況, 我們對上述間接效應的置信區(qū)間進行蒙特卡洛模擬, 基于20, 000抽樣和95%置信區(qū)間的分析結果, 工作壓力對建設型建言的間接效應置信區(qū)間不含零(CI = [?0.094, ?0.022]), 工作壓力對防御型建言的間接效應置信區(qū)間不含零(CI = [0.009, 0.067])。因此, 假設1和假設2得到了支持。

表1 測量模型的比較

表2 變量的均值、方差和相關關系

注：= 386。一致性信度系數(shù)標注在對角線的括號里。*< 0.05. **< 0.01 (雙尾檢驗)。

假設3a和3b認為領導開明性會調節(jié)員工自我損耗和兩種建言行為之間的關系。如表4所示, 領導開明性負向調節(jié)自我損耗和建設型建言的關系(γ = ?0.35, CI = [?0.640, ?0.059]), 具體而言, 與領導開明性處于低水平相比(γ = ?0.02, CI = [?0.207, 0.172]), 當領導開明性處于較高水平時, 自我損耗對建設型建言的負向效應更強(γ = ?0.37, CI=[?0.577, ?0.157])。但是, 領導開明性處于較高水平(γ = 0.23, CI = [0.059, 0.401])與較低水平(γ = 0.24, CI = [0.044, 0.434])相比, 自我損耗與防御型建言的正向相關關系沒有顯著性的差異, 即領導開明性對自我損耗和防御型建言之間關系的調節(jié)作用不顯著(γ = ?0.01, CI = [?0.270, 0.252])。因而, 假設3a獲得了支持, 而假設3b被拒絕。

表3 主效應和中介效應分析

注：= 386。*< 0.05. **< 0.01 (雙尾檢驗)。所報告為非標準化系數(shù)。

表4 領導開明性的跨水平調節(jié)效應分析

注：P指自我損耗和工作壓力之間關系對領導開明性的回歸系數(shù);P指工作壓力對自我損耗的回歸系數(shù).

為了直觀地描述領導開明性對自我損耗和員工建設型建言之間關系的調節(jié)作用, 我們繪出了調節(jié)效應圖, 如圖2。與領導開明性處于較低水平相比, 當領導開明性處于較高水平時, 自我損耗與建設型建言的負向關系更強。這說明相對于領導開明性處于低水平, 當領導開明性水平較高時, 自我損耗較少的員工拓展資源的愿望較為強烈, 表現(xiàn)出更多的建設型建言。

圖2 領導開明性的跨水平調節(jié)效應圖

假設4提出工作壓力通過自我損耗對建言行為(建設型建言和防御型建言)的間接效應在領導開明性處于高、低水平之間存在著顯著差異。如表5, 分析結果表明：雖然在領導開明性處于低位時, “工作壓力→自我損耗→建設型建言”的間接效應并不顯著(γ = ?0.01, CI = [?0.063, 0.052]); 但領導開明性處于較高水平時, 工作壓力對建設型建言的間接效應顯著(γ = ?0.11, CI = [?0.207, 0.172]), 并且領導開明性處于較高水平和較低水平相比, 工作壓力對建設型建言的間接效應存在著顯著差異(γ = ?0.10, CI = [?0.201, ?0.011])。同時我們發(fā)現(xiàn), 雖然在領導開明性處于較低水平時, “工作壓力→自我損耗→防御型建言”的間接效應顯著 (γ = 0.07, CI = [0.004, 0.141]); 領導開明性處于較高水平時, 工作壓力對防御型建言的間接效應仍顯著(γ = 0.07, CI = [0.006, 0.134]), 但領導開明性處于較高水平和較低水平相比, 工作壓力對防御型建言的間接效應沒有顯著變化(γ = ?0.00, CI = [?0.082, 0.076])。

接著我們對上述被調節(jié)的中介效應的置信區(qū)間作進一步蒙特卡洛模擬, 結果顯示：當團隊領導開明性處于較低水平時(減1個標準差), 工作壓力對建設型建言的間接效應不顯著(CI = [?0.057, 0.096]); 而當團隊領導開明性處于較高水平時(加1個標準差), 工作壓力對建設型建言的間接效應顯著(CI = [?0.232, ?0.052]); 而且, 領導開明性處于高位和低位相比, 工作壓力對建設型建言的間接效應存在著顯著差異(CI = [?0.306, ?0.024])。采取同樣的方法, 我們發(fā)現(xiàn), “工作壓力→自我損耗→防御型建言”的間接效應在領導開明性處于低位時(CI = [0.004, 0.156])和高位時(CI = [0.000, 0.148])均顯著, 但領導開明性處于較高水平和較低水平相比, 工作壓力對防御型建言的間接效應并沒有顯著變化(CI = [?0.119, 0.114])。因而, 假設4a得到了支持, 而假設4b被拒絕。

4 討論

4.1 結果討論

通過對某建筑企業(yè)兩階段調查, 我們發(fā)現(xiàn)：(1)工作壓力對防御型建言具有促進作用, 工作壓力對建設型建言具有抑制作用; (2)自我損耗分別在上述關系中起完全中介作用; (3)領導開明性正向調節(jié)了自我損耗和建設型建言之間的關系, 但對自我損耗和防御型建言之間的關系沒有明顯影響; (4)“工作壓力→自我損耗→建設型建言”的間接效應受到了領導開明性的正向調節(jié), 但領導開明性對“工作壓力→自我損耗→防御型建言”的間接效應并沒有顯著影響。本研究的理論貢獻與實踐啟示主要有以下三點：

表5 領導開明性的跨水平調節(jié)?中介效應分析

注：P指工作壓力對自我損耗的效應;P指建設型建言/防御型建言對自我損耗的效應;PP指工作壓力對建設型/防御型建言行為的間接效應。

第一, 將資源保存理論引入到建言行為的研究中, 本研究揭示了個體建言行為的工具性意圖。以往的理論研究, 無論基于建言行為的角色外行為特征(如社會交換理論視角, 梁建, 2014; 組織認同理論視角, e.g., 于靜靜, 趙曙明, 2013; 心理所有權模型視角, Avey, Wernsing, & Palanski, 2012; 周浩, 龍立榮, 2012), 挑戰(zhàn)現(xiàn)狀特征(如社會學習理論視角, Brown, Trevi?o, & Harrison, 2005; 計劃行為理論視角, Liang et al., 2012; Ng, van Dyne, & Ang, 2019; 李銳, 凌文輇, 柳士順, 2009; 魏昕, 張志學, 2010; 信息加工理論視角, Liu et al., 2015; 權力的促進?抑制理論視角, Morrison, See, & Pan, 2015), 還是建設性特征(如自我效能模型視角, 段錦云, 魏秋江, 2012; 王永躍, 段錦云, 2015), 均把建言行為視為具有建設性意圖的行為, 并未對個體建言的工具性目的進行實證探討。盡管也有研究認為建言行為能夠促進個人地位的提升(McClean, Martin, Emich, & Woodruff, 2018; Weiss, & Morrison, 2019), 可能被員工作為獲取個人利益的手段(Boddewyn & Brewer, 1994; Farrell & Petersen, 1982; Ng & Feldman, 2012), 但是相關的實證探討非常缺乏。在本研究中, 基于資源保存理論, 本研究引入了工作壓力影響員工建言行為的中介變量——自我損耗, 并用該變量解釋了員工建言是個體平衡自我資源和達到個人目的的工具性行為, 深化了建言行為產(chǎn)生機制的研究。

第二, 本研究基于以往學者的觀點, 引入了建設型建言和防御型建言的概念, 并進一步探索了員工的工作壓力對這兩種建言行為的差異化影響。有研究者認為, 作為工作壓力的一種來源(e.g., Steptoe, & Appels, 1989), 控制感與建言行為呈U型關系。具體而言, 當工作控制感較低時, 員工會表達工作相關的想法, 以防止現(xiàn)狀惡化; 當工作控制感較高時, 員工也會表達建議, 以提升當前的績效(Tangirala & Ramanujam, 2008); Ng等也提出, 壓力因素對員工建言行為可能既有促進作用, 也有抑制作用(Ng & Feldman, 2012)。本研究認為, 不同工作壓力下, 員工的自我損耗程度不同, 其建言的目的不同, 建言的內容也必然存在較大的差異。雖然近些年學者呼吁要基于建言的內容去探索不同建言行為的產(chǎn)生機制, 但是這方面的實證研究還相當缺乏(Li et al., 2017; Morrison, 2014)。本研究發(fā)現(xiàn)工作壓力會促進防御型建言, 但同時也會抑制建設型建言。本研究的結論, 不僅在一定程度上解釋了工作壓力和建言行為之間的U型關系在先前研究中未能被驗證的原因(Ng & Feldman, 2012), 而且豐富了基于內容去探索建言行為產(chǎn)生機制的理論研究。

第三, 本研究提出并檢驗了領導開明性的跨水平調節(jié)作用。以往研究表明, 領導開明性能夠增強員工的心理安全感, 激發(fā)員工的建言行為(Detert & Burris, 2007)。本研究的結論在一定程度上拓展了這一觀點。本研究發(fā)現(xiàn), 領導開明性能夠增強員工的自我損耗與建設型建言之間的負向相關關系以及“工作壓力→自我損耗→建設型建言”的間接效應。但是, 員工的工作壓力對防御型建言的影響并不受領導開明性的影響。我們認為這可能與高工作壓力組織情境有關, 我們推測, 此情境中的員工將防御型建言當作緩解其心理壓力的一種重要方式, 導致領導開明性的作用被抑制了。并且以往的研究也表明, 工作壓力較大時, 員工會表達意見以緩解心理壓力(Iacovides, Fountoulakis, Kaprinis, & Kaprinis, 2003; Williams et al., 2001)。因此, 本研究發(fā)現(xiàn)領導開明性對員工建言的情境作用是一個比較復雜的心理過程, 拓展了領導開明性對員工建言形成機制的情境研究。

4.2 研究局限及未來研究展望

同時, 本研究還存在以下不足。首先, 我們假設領導開明性能夠顯著增強自我損耗與防御型建言之間的關系, 并增強工作壓力對防御型建言的間接效應, 但是這兩個假設都沒有得到支持, 我們推測高壓力個體從事防御型建言可能有助于他們緩解心理壓力。如涉危行業(yè)中, 員工需要投入較多的工作精力, 以實現(xiàn)提高生產(chǎn)效率和保持工作場所的安全可靠性的雙重目標; 醫(yī)療行業(yè)中, 員工防范工作失誤的同時, 還要進行自我情緒管理等, 普遍面臨著較高的心理壓力卻難以排解的問題。在這種情況下, 高壓力個體會通過表達自我意見以減少心理壓力, 并不在意其主管是否會采納他們的意見(Iacovides et al., 2003; Williams et al., 2001)。然而, 在本研究中, 我們并沒有對員工通過建言緩解心理壓力這一可能的目的進行控制。未來的研究可以在控制這一目的的基礎上進行更為深入的探討, 如在測量時讓員工報告他們通過建言降低自我心理壓力的目的水平。

其次, 我們認為高工作壓力組織中, 工作壓力大小存在差異, 導致自我損耗高低程度不同, 促使員工采取不同的策略方式(防御型建言或建設型建言)應對自我損耗, 但是由于問卷研究的局限性, 本研究并不能證明這種因果關系。依據(jù)資源保存理論, 我們認為自我損耗不同, 個體對獲得和損失的敏感程度也存在較大的差異。如工作資源相對充足時, 個體對潛在的資源獲取更為敏感, 拓展工作資源的愿望和目的比較強烈; 而工作資源相對缺乏時, 個體對潛在的資源損失更為敏感, 保存和維持資源的動機和訴求比較強烈。但是本研究并沒有采用實驗或準實驗的方法驗證這一解釋機制。未來的研究可以采用實驗或準實驗研究的方法, 繼續(xù)探討這一解釋機制, 如采用心理學關于內隱動機的測量方法, 在實驗中測量不同個體建言動機的差異, 然后檢驗壓力水平是否通過不同的建言動機影響個體不同內容建言行為的選擇。

最后, 我們認為領導開明性作為一種情境因素, 對員工建言行為的產(chǎn)生具有重要意義, 但領導影響員工建言的作用機制較多, 未來的研究可以探討領導影響員工建言行為的其他可能機制。以往的研究也表明, 感知到較低的人際風險時, 員工會表現(xiàn)出建言行為(Detert & Burris, 2007; Edmondson, 1999; Liu et al., 2015); 同時有研究表明, 領導和員工之間的積極關系(Smidts, Pruyn, & van Riel, 2001)和信任也能夠提升員工的心理安全感, 激發(fā)員工的建言行為, 因此未來的研究, 可以驗證不同情境因素對“工作壓力→自我損耗→建言行為”的調節(jié)效應, 如領導?成員交換關系、員工對領導的信任感等, 進而豐富當前的建言行為研究。

5 結論

本研究結果表明：(1)工作壓力對建設型建言具有顯著的抑制作用, 對防御型建言具有顯著的促進作用; (2)自我損耗在工作壓力與建設型建言、防御型建言之間具有完全中介作用; (3)領導開明性對自我損耗與建設型建言的關系, 以及“工作壓力→自我損耗→建設型建言”的中介效應具有調節(jié)作用。當領導開明性越高時, 上述關系及效應越強。

Avey, J. B., Wernsing, T. S., & Palanski, M. E. (2012). Exploring the process of ethical leadership: The mediating role of employee voice and psychological ownership.,(1), 21–34.

Baumeister, R. F., Bratslavsky, E., Muraven, M., & Tice, D. M. (1998). Ego depletion: Is the active self a limited resource?,(5), 1252–1265.

Boddewyn, J., & Brewer, T. (1994). International-business political behavior: New theoretical directions.,(1), 119–143.

Brislin, R. W. (1980). Translation and content analysis of oral and written material. In(pp. 349–444). Boston, MA: Allyn and Bacon.

Brotheridge, C. M., & Lee, R. T. (2002). Testing a conservation of resources model of the dynamics of emotional labor.,(1), 57–67.

Brown, M. E., Trevi?o, L. K., & Harrison, D. A. (2005). Ethical leadership: A social learning perspective for construct development and testing.,(2), 117–134.

Bryk, A. S., & Raudenbush, S. (1992).. Newbury Park, CA: Sage.

Burris, E. R., Detert, J. R., & Chiaburu, D. S. (2008). Quitting before leaving: The mediating effects of psychological attachment and detachment on voice.,(4), 912–922.

Clarkson, J. J., Hirt, E. R., Jia, L., & Alexander, M. B. (2010). When perception is more than reality: The effects of perceived versus actual resource depletion on self- regulatory behavior.,(1), 29–46.

Conchie, S. M., Taylor, P. J., & Donald, I. J. (2012). Promoting safety voice with safety-specific transformational leadership: The mediating role of two dimensions of trust.,(1), 105–115.

Detert, J. R., & Burris, E. R. (2007). Leadership behavior and employee voice: Is the door really open?,(4), 869–884.

Diestel, S., & Schmidt, K. (2012). Lagged mediator effects of self-control demands on psychological strain and absenteeism.,(4), 556-578.

Duan, J.-Y., & Wei, Q.-J. (2012). The structure of voice efficacy and its role in the formation mechanism of employee voice behavior.,(7), 972–985.

[段錦云, 魏秋江. (2012). 建言效能感結構及其在員工建言行為發(fā)生中的作用.,(7), 972–985.]

Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams.,(2), 350–383.

Edmondson, A. C. (2003). Speaking up in the operating room: How team leaders promote learning in interdisciplinary action teams.,(6), 1419– 1452.

Farrell, D., & Petersen, J. C. (1982). Patterns of political behavior in organization.,(3), 403–412.

Frese, M., Teng, E., & Wijnen, C. J. D. (1999). Helping to improve suggestion systems: predictors of making suggestions in companies.,(7), 1139–1155.

Grandey, A. A., & Cropanzano, R. (1999). The conservation of resources model applied to work–family conflict and strain.,(2), 350-370.

Grant, A. M., & Ashford, S. J. (2008). The dynamics of proactivity at work.,(4), 3–34.

Hagger, M. S., Wood, C., Stiff, C., & Chatzisarantis, N. L. D. (2010). Ego depletion and the strength model of self- control: A meta-analysis.,(4), 495–525.

Halbesleben, J. R. B. (2006). Sources of social support and burnout: A meta-analytic test of the conservation of resources model.,(5), 1134–1145.

Halbesleben, J. R. B., Neveu, J. P., Paustian-Underdahl, S. C., & Westman, M. (2014). Getting to the “cor”: Understanding the role of resources in conservation of resources theory.(5), 1334–1364.

Hammer, L. B., Johnson, R. C., Crain, T. L., Bodner, T., Kossek, E. E., Davis, K. D., & Berkman, L. (2016). Intervention effects on safety compliance and citizenship behaviors: Evidence from the work, family, and health study.,(2), 190–208.

Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress.,(3), 513–524.

Iacovides, A., Fountoulakis, K., Kaprinis, S., & Kaprinis, G. (2003). The relationship between job stress, burnout and clinical depression.,(3), 209–221.

Israel, B. A., Baker, E. A., Goldenhar, L. M., & Heaney, C. A. (1996). Occupational stress, safety, and health: conceptual framework and principles for effective prevention interventions.,(3), 261–286.

Kelloway, E. K., Nielsen, K., & Dimoff, J. K. (2017).. Hoboken, NJ: John Wiley & Sons.

Lebel, R. D. (2016). Overcoming the fear factor: How perceptions of supervisor openness lead employees to speak up when fearing external threat.,(1), 10–21.

LePine, J. A., & van Dyne, L. (1998). Predicting voice behavior in work groups.,(6), 853?868.

Li, A. N., Liao, H., Tangirala, S., & Firth, B. M. (2017). The content of the message matters: The differential effects of promotive and prohibitive team voice on team productivity and safety performance gains.,(8), 1259–1270.

Li, R., Ling, W., & Liu, S. (2009). The mechanisms of how abusive supervision impacts on subordinates’ voice behavior.,(12), 1189–1202.

[李銳, 凌文輇, 柳士順. (2009). 上司不當督導對下屬建言行為的影響及其作用機制.,(12), 1189– 1202.]

Liang, J. (2014). Ethical leadership and employee voice: Examining a moderated-mediation model.,(2), 252-264.

[梁建. (2014). 道德領導與員工建言: 一個調節(jié)-中介模型的構建與檢驗.,(2), 252–264.]

Liang, J., Farh, C. I. C., & Farh, J.-L. (2012). Psychological antecedents of promotive and prohibitive voice: A two- wave examination.,(1), 71–92.

Lin, S.-H. (Joanna), & Johnson, R. E. (2015). A suggestion to improve a day keeps your depletion away: Examining promotive and prohibitive voice behaviors within a regulatory focus and ego depletion framework.,(5), 1381–1397.

Liu, W., Tangirala, S., Lam, W., Chen, Z., Jia, R. T., & Huang, X. (2015). How and when peers’ positive mood influences employees’ voice.,(3), 976–989.

Maynes, T. D., & Podsakoff, P. M. (2014). Speaking more broadly: An examination of the nature, antecedents, and consequences of an expanded set of employee voice behaviors.,(1), 87–112.

McClean, E. J., Martin, S. R., Emich, K. J., & Woodruff, C. T. (2018). The social consequences of voice: An examination of voice type and gender on status and subsequent leader emergence.,(5), 1869– 1891.

Morrison, E. W. (2011). Employee voice behavior: Integration and directions for future research.,(1), 373–412.

Morrison, E. W. (2014). Employee voice and silence.,(1), 173–197.

Morrison, E. W., See, K. E., & Pan, C. (2015). An approach‐inhibition model of employee silence: The joint effects of personal sense of power and target openness.,(3), 547-580.

Motowidlo, S. J., Packard, J. S., & Manning, M. R. (1986). Occupational stress: Its causes and consequences for job performance.,(4), 618– 629.

Muthén, L. K., & Muthén, B. O. (2012). Mplus version 7 user’s guide..

Nembhard, I. M., & Edmondson, A. C. (2006). Making it safe: the effects of leader inclusiveness and professional status on psychological safety and improvement efforts in health care teams.,(7), 941–966.

Ng, K. Y., van Dyne, L., & Ang, S. (2019). Speaking out and speaking up in multicultural settings: A two-study examination of cultural intelligence and voice behavior.,(1), 150-159.

Ng, T. W. H., & Feldman, D. C. (2012). Employee voice behavior: A meta-analytic test of the conservation of resources framework.,(2), 216–234.

Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Lee, J. Y., & Podsakoff, N. P. (2003). Common method biases in behavioral research: A critical review of the literature and recommended remedies.,(5), 879–903.

Preacher, K. J., Zhang, Z., & Zyphur, M. J. (2011). Alternative methods for assessing mediation in multilevel data: The advantages of multilevel SEM.,(2), 161–182.

Preacher, K. J., Zyphur, M. J., & Zhang, Z. (2010). A general multilevel SEM framework for assessing multilevel mediation.,(3), 209–233.

Seibert, S. E., Kraimer, M. L., & Crant, J. M. (2001). What do proactive people do? A longitudinal model linking proactive personality and career success.,(4), 845–874.

Smidts, A., Pruyn, A. T. H., & van Riel, C. B. M. (2001). The impact of employee communication and perceived external prestige on organizational identification.,(5), 1051–1062.

Steptoe, A. E., & Appels, A. E. (1989).. John Wiley & Sons.

Sunindijo, R. Y., & Kamardeen, I. (2017). Work stress is a threat to gender diversity in the construction industry.,(10), 04017073.

Tangirala, S., & Ramanujam, R. (2008). Exploring nonlinearity in employee voice: The effects of personal control and organizational identification.,(6), 1189–1203.

Tangirala, S., & Ramanujam, R. (2012). Ask and you shall hear (but not always): Examining the relationship between manager consultation and employee voice.,(2), 251–282.

Tucker, S., & Turner, N. (2015). Sometimes it hurts when supervisors don’t listen: The antecedents and consequences of safety voice among young workers.,(1), 72–81.

van Dyne, L., & LePine, J. A. (1998). Helping and voice extra-role behaviors: Evidence of construct and predictive validity.,(1), 108–119.

van Dyne, L. V., Ang, S., & Botero, I. C. (2003). Conceptualizing employee silence and employee voice as multidimensional constructs.,(6), 1359-1392.

Wang, Y., & Duan, J.-Y. (2015). How political skills affect employees’ voice: The role of guanxi and performance.,(7), 102–112.

[王永躍, 段錦云. (2015). 政治技能如何影響員工建言: 關系及績效的作用.,(7), 102–112.]

Ward, A.-K., Ravlin, E. C., Klaas, B. S., Ployhart, R. E., & Buchan, N. R. (2016). When do high-context communicators speak up? Exploring contextual communication orientation and employee voice.,(10), 1498–1511.

Wei, X., & Zhang, Z.-X. (2010). The mechanism of reluctance to express prohibitive voices in organizations.,(1), 99–109.

[魏昕, 張志學. (2010). 組織中為什么缺乏抑制性進言?,(1), 99–109.]

Weiss, M., Kolbe, M., Grote, G., Spahn, D. R., & Grande, B. (2018). We can do it! Inclusive leader language promotes voice behavior in multi-professional teams.,(3), 389-402.

Weiss, M., & Morrison, E. W. (2019). Speaking up and moving up: How voice can enhance employees' social status.,(1), 5-19.

Williams, E. S., Konrad, T. R., Scheckler, W. E., Pathman, D. E., Linzer, M., McMurray, J. E., … Schwartz, M. (2001). Understanding physicians’ intentions to withdraw from practice: The role of job satisfaction, job stress, mental and physical health.,(1), 7–19.

Yu, J., & Zhao, S. (2013). A review of frontier research on employee voice behavior and future prospects.,(5), 23–30.

[于靜靜, 趙曙明. (2013). 員工建言行為研究前沿探析與未來展望.,(5), 23–30.]

Zhou, H., & Long, L.-R. (2012). The influence of transformational leadership on voice behavior: Mediating effect of psychological ownership for the organization and moderating effect of traditionality.,(3), 388–399.

[周浩, 龍立榮. (2012). 變革型領導對下屬進諫行為的影響: 組織心理所有權與傳統(tǒng)性的作用.,(3), 388–399.]

Zhou, J., & George, J. M. (2001). When job dissatisfaction leads to creativity: Encouraging the expression of voice.,(4), 682–696.

The divergent effects of work stress on constructive voice and defensive voice: A cross-level of moderated mediation model

LU Hong-Xu1; ZHOU Fan2; WU Ting3; YAN Jin2; SHAO Yan4; LIU Yan-Bin1

(1School of Business, Ningbo Institute of Technology, Zhejiang University, Ningbo 315100, China)(2School of Management, Zhejiang University, Hangzhou 310058, China)(3School of Business, Zhejiang University City College, Hangzhou 310015, China)(4Amsterdam Business School, University of Amsterdam, Amsterdam 1018 TV, The Netherlands)

Previous studies have mainly considered voice as a behavior with constructive intention for the organization. However, such studies have failed to recognize that voice can be an important means for individuals to achieve their own instrumental goals. Among the few studies that have examined the instrumentality of voice behavior, little attention has been paid to distinguishing between the types of voice behavior motivated by instrumental goals, leading to an incomplete understanding of the instrumental side of the behavior. Hence, this study attempts to broaden our understanding of different voice behaviors as a means of satisfying different instrumental goals in pressure situations.

Specifically, based on conservation of resources theory, we suggest that high work pressure indicates threats, increasing individuals’ motivation to conserve resources and thus leading to more defensive voice. In contrast, when work pressure is low, the environment is likely to be perceived as benign, motivating the expression of constructive voice. Importantly, we highlight the role of leader openness as an important boundary condition. Leader openness signals that voice behavior is encouraged and valued, leading to positive expectations for employees to maintain or acquire resources through such behavior, which further motivates that behavior. In contrast, when leaders turn a blind eye to their employees’ voice, employees perceive that their suggestion behavior cannot help them achieve their instrumental goals, and they thus stay silent about work-related issues. Taken together, we suggest that work pressure leads to more defensive voice and less constructive voice, especially when leader openness is high.

To test our conceptual model, we conducted a one-month time-lagged study among 386 employees from 50 teams at a construction site. We found that although employees’ perceptions of work stress significantly decreased constructive voice, they also increased defensive voice. Ego depletion mediated the effects of work stress on these two types of voice behavior. Moreover, the results showed that group-level leader openness significantly reinforced the negative relationship between work stress and constructive voice, as well as the negative indirect effect of work pressure on constructive voice through ego depletion. However, the moderating effect of leader openness was not observed when testing the direct and indirect effects of work pressure on defensive voice.

This study makes three main contributions to the literature. First, responding to researchers’ recommendations in recent years, the study investigated the mechanisms of different types of voice behaviors. Second, the study drew on conservation of resources theory to explain the effects of work stress on voice behavior, enhancing our understanding of why people engage in certain types of voice behavior in response to work stress. Finally, the study highlights leader openness as an important boundary condition, clarifying when work stress is more likely or less likely to lead to different voice behaviors.

work stress; ego depletion; constructive voice; defensive voice; leader openness

2019-04-19

* 國家自然科學基金面上項目(71572175)、教育部人文社科青年基金項目(18YJC630111)、國家自然科學基金創(chuàng)新研究群體項目(71821002)資助。

嚴進, E-mail: yanjin@zju.edu.cn

B849: C93

10.3724/SP.J.1041.2019.01375