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        關于我國就業(yè)歧視的現(xiàn)狀和思考

        2019-12-11 18:27:23李莉
        科學與財富 2019年19期
        關鍵詞:就業(yè)歧視平等權法律規(guī)制

        摘 要:在當今社會,就業(yè)歧視問題成為新的社會矛盾,社會的公正和穩(wěn)定都受到了極大的影響。針對該問題,本文將從關于就業(yè)歧視的概念定義著手,以此范圍來就我國的就業(yè)歧視的現(xiàn)狀進行分析。結合國外對該問題的經(jīng)驗教訓和我國的國情,從法律制度建設的角度上提出改進我國就業(yè)歧視現(xiàn)狀的建議。

        關鍵詞:就業(yè);就業(yè)歧視;平等權;法律規(guī)制

        一、關于就業(yè)歧視的定義

        要對就業(yè)歧視作出定義,首先要對歧視該詞作出理解。立法所確定的歧視,最早出現(xiàn)在1958年的《消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》,但是在1965年英國頒布的《種族關系法》以及1964年美國的《民權法案》都并未對此作出更進一步的具體規(guī)定。綜上,說明關于歧視的立法在初期只是一種嘗試,其目的是在于解決社會的歧視現(xiàn)象,并未關注到歧視本身。但不可避免的是,由于這只是一種初步嘗試,因此其歧視的保護形式更多的浮于表面。

        現(xiàn)就于1958年的《消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》中,歧視的規(guī)定作出具體說明。在該公約中是這樣定義"歧視"的:在就業(yè)或職業(yè)機會平等的前提下,處于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統(tǒng)或社會出身等因素考慮所造成的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠。關于這個概念的影響可以從兩方面進行闡釋:一方面,首次對歧視的范圍進行界定,具有開創(chuàng)性的意義。另一方面,隨著社會的發(fā)展,歧視現(xiàn)象并不僅僅局限于如同概念中所列出的那些,應該根據(jù)社會生活中的具體情況來界定歧視的范圍。

        據(jù)此,筆者認為歧視可以簡單概括為兩種表現(xiàn)方式,一個是直接而明顯的歧視,一個是間接而隱秘的歧視。針對第一種歧視是指一個人因為種族、膚色、出身、性別、年齡等因素而產(chǎn)生的直接、明顯的低于他人所受到的待遇。針對第二個歧視,更多的是出于人的主觀因素的角度出發(fā),是指在表面的平等下,存在著實際上的不平等。相對于第一種歧視,第二種歧視的性質(zhì)更加的惡劣,表面的公正下暗藏邪惡。另外,就歧視的構成要件主要包括三個方面:(1)同等的條件下受到不同的待遇;(2)這種不同待遇是跟就業(yè)要求無關的條件造成的;(3)這種區(qū)別待遇企業(yè)沒有給出合理的理由和例外的條件。間接歧視則是一種事實上的不平等。是在平等的條件下,由于有關人員自身的主觀因素,而造成了兩個人的不平等。這種歧視表面上來看是一種比較公平的中立制度,卻在實質(zhì)上造成了歧視。

        二、婦女的就業(yè)歧視現(xiàn)象

        就業(yè)歧視在當下我國就業(yè)市場上并不少見,根據(jù)相關調(diào)查,在絕大多數(shù)的招聘公告中出現(xiàn)了各式各樣的就業(yè)歧視條文,而這些條文的內(nèi)容正好涵蓋了上文所敘述的歧視標準,如性別、年齡和體貌等。就業(yè)歧視隨著地方經(jīng)濟的競爭發(fā)展逐漸越演越烈,甚至有人認為就業(yè)歧視是行業(yè)規(guī)范、是領域準則,即俗稱的"潛規(guī)則"。一方面企業(yè)強勢,一方面勞工弱勢,導致就業(yè)歧視現(xiàn)象早已司空見慣,加上國家本身對禁止就業(yè)歧視缺乏制度上的指引和程序上的普及,社會勞動救助機制缺失讓反就業(yè)歧視不具備實際操作實施可能性,勞動者當然不敢維權、不能維權、不會維權。

        企業(yè)對女性的就業(yè)歧視并非毫無理由,而是有深刻的經(jīng)濟邏輯和社會根源。女性依法享受長達數(shù)月的帶薪產(chǎn)假,企業(yè)需要為此而承擔薪資損失、工作間斷等方面的各類成本。

        用人單位對女性求職者的就業(yè)歧視,既有市場競爭的原因,也有政府缺位的因素。政府部門不能把女性就業(yè)的社會成本由企業(yè)等用人單位去無償承擔,這種轉嫁成本的做法既無助于解決性別歧視問題,也會使政府部門的相關政策難以奏效。

        根據(jù)國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示, 2017年,中國女性就業(yè)人員占全社會就業(yè)人員的比重為43.5%。北京師范大學勞動力市場中心組織撰寫的《2016中國勞動力市場發(fā)展報告》,目前中國女性勞動參與率約為64%,遠高于世界平均水平(50.3%)。

        然而移動互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺BOSS直聘發(fā)布的《2019中國職場性別差異報告》顯示,2018年,中國女性平均薪酬為6497元,薪酬均值為男性的78.3%。不弱于男性的勞動參與率,卻無法享受到與男性等同的薪酬收入,中國男女性別差距鴻溝依然明顯,在世界經(jīng)濟論壇發(fā)布的《2018年全球性別差距報告》中,中國在全部144個國家中僅排名103位。

        三、解決措施

        就業(yè)領域的性別歧視問題并非中國特有,按照《2018年全球性別差距報告》的數(shù)據(jù)顯示,以目前的速度,實現(xiàn)職場性別平等需要202年。消除性別歧視,促進性別平等是需要全世界的共同努力。

        從發(fā)達國家的經(jīng)驗來看,之所以用人單位不敢、不想和不能對女性求職者說“不”,就在于法律法規(guī)對就業(yè)歧視的規(guī)定非常明晰,企業(yè)違規(guī)的成本很高,使用人單位不敢越雷池一步。與此同時,政府部門為女性求職者提供大量輔助性的支持和指導,使女性求職者可以正當維護自身權益。

        政府應為企業(yè)用人解除后顧之憂,降低企業(yè)用人成本,特別是不能讓保護女性就業(yè)和堅持性別公平的企業(yè)在市場競爭中吃虧倒霉,導致“劣幣驅(qū)逐良幣”的畸形結果。在兩會上,婦聯(lián)界委員聯(lián)名提出,出臺促進女性公平就業(yè)激勵政策。給予生育的女職工所在企業(yè)一定補貼的財政優(yōu)惠政策,給予女職工集中的企業(yè)減稅優(yōu)惠政策,應建立就業(yè)性別歧視投訴處理機制。當積極延聘女性求職者的用人單位從中不吃虧,甚至可以因此而獲得收益時,性別歧視問題就會得到緩解。

        參考文獻:

        [1] 佘宇晗.試論我國就業(yè)歧視的立法規(guī)制[J].法制博覽,2018(17):76-77

        [2] 黃其.論我國的就業(yè)平等權[D].華南理工大學,2018.

        作者簡介:

        李莉,1997年出生,女,漢族,河北省邯鄲市人,河北大學法學本科在讀生,單位:河北大學政法學院法學專業(yè)。

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